“案”说劳动关系

北京市中业江川律师事务所律师 朱晓焱

“案”说劳动关系

北京市中业江川律师事务所律师 朱晓焱

一、“劳动关系”该如何认定

劳动关系是劳动者为实现社会劳动，与用人单位之间依据劳动法律规范签订劳动合同，而形成的权利义务关系。此后劳动者要接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，相应的也从用人单位获得劳动报酬。通常我们所理解的劳动关系，是依据劳动法律规定和劳动合同约定所形成的，同时劳动关系也会与一些其他社会关系发生混淆。然而我国《劳动法》和《劳动合同法》皆未对“劳动关系”给出明确的定义，司法实践中在劳动关系的认定上也因此产生分歧。

法律实务之双重劳动关系的尴尬处境

劳动关系不单纯是劳动者与用人单位之间形成的一种法律关系，更是重要的社会关系之一，因而国家意志就不可避免的介入到个人的意志之中。

【案例一】2007年6月25日，王某与某加工厂签订了劳动合同，合同中约定，王某为季节性临时工，有效期从2007年6月25日至2007年9月28日。2007年7月1日，某劳务派遣公司派遣王某到全聚德公司做包装工。王某从2007年9月10日起就未去上班。王某称自己在搬运纸箱过程中被砸伤，经医院诊断为头外伤神经反应，接受治疗过程中需大量用药而被迫终止妊娠，而自己是在为全聚德公司提供劳务时受伤，该全聚德公司理应赔偿其医疗费等各项经济损失。而全聚德公司不同意赔偿，故王某诉至法院。

一审法院经审理后认为：劳动者的合法权益受法律保护，劳动者在同一时期内只能与一个用工单位形成劳动关系。2007年6月25日，王某与加工厂签订劳动合同后，双方即形成了劳动关系，在该劳动关系存续期间，王某由劳务派遣公司派遣到全聚德公司做包装工，王某与劳务派遣公司之间的关系不应认定为劳动关系，故王某要求确认其与劳务派遣公司之间存在事实劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。又因2007年9月10日，王某未经全聚德公司同意擅自离岗返乡，故王某要求支付其2007年9月1日至今的工资，理由不当，本院不予支持。王某要求支付未签订劳动合同的双倍工资及拖欠工资，因未经仲裁程序，故对此诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第二条之规定，判决如下：驳回王某的诉讼请求。

王某不服一审判决提出上诉，二审法院审理后判决：驳回王某上诉，维持原判。

【案例分析】本案主要涉及双重劳动关系的问题，至于部分诉求因涉及仲裁前置程序，未被法院支持既无争议，也无任何不妥，当然也不会影响当事人实体法上的权益（王某可以就争议内容启动劳动仲裁程序）。本案的焦点问题是，在同一时期内劳动者究竟能否拥有双重劳动关系呢？我们先来看看法律是如何规定的。

《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以和一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”换言之，非全日制用工的劳动者在不影响前一个劳动合同履行的情况下，可以同时与其他用人单位订立劳动合同。那么全日制用工的劳动者，是否也可以同时和一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，法律未作说明。第九十一条又规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”《劳动法》第九十九条也有类似的规定。结合两部法律的相关条文来看，应该说双重劳动关系不受法律保护，用人单位不可以招用与其他用人单位存在劳动关系的劳动者，且后建立劳动关系的单位和个人甚至还有可能要对前一用人单位造成的损失承担连带赔偿责任。由此我们可以得出这样一个结论，法律虽未明确禁止双重劳动关系，但除了非全日制用工外，我国法律并不支持双重用工行为。

《劳动合同法》第三十九条第四款规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”此处法律又将存在双重劳动关系的情况，作为用人单位解除劳动关系的法定事由之一，并且是在对本单位造成严重影响或经单位提出拒不改正的前提之下，只要对原单位不造成严重影响，原单位没有提出改正，该条的规定似乎对双重用工行为的采取默许态度。然而一个劳动者只能拥有一个保险账号，且法律要求用人单位必须要给劳动者买社会保险，通常后一个用工单位就无法给劳动者建立社会保险。这种法律规定上的模糊性，以及部分法条之间的相互矛盾性，必然导致对认定劳动者与用人单位之间是否存在合法劳动关系产生困难。因而在司法实践中，往往会出现后一个劳动关系即使符合劳动关系的条件，也不被认定为劳动关系的现象，而是将其按照劳务关系来处理。这也就是一、二审法院皆认定王某与劳务派遣公司之间未形成劳动关系，而是劳务关系的缘由。

法律实务之似是而非的劳动合同

在当事人订立了书面劳动合同的情况下，劳动关系的认定是否就不存在问题了呢？《劳动合同法》实施之前，实践中充斥着一些似是而非的劳动合同和大量的事实劳动关系。有的名为劳动合同而事实上却不是，也有的非以劳动合同命名事实上却是劳动合同，这些都会使劳动关系认定的难度增加。

在对实验教师严格督导、检查、评估、考核的同时，必须认真考虑和落实好实验教师的实际待遇问题。比如，对实验教学学时系数的核定应高于理论教学学时系数的40%～50%；其行政职务与技术职务的晋升应给予重点倾斜；评优、评先应优先考虑等等。

【案例二】2001年6月10日，某文化艺术交流有限公司和郑小姐签订了《艺人唱片演艺合约》，合约中明确规定了该文化艺术交流有限公司每月支付郑小姐工资500元，公司为包括郑小姐在内的歌手制作歌曲、提供演出服装、安排演出事宜、在全国范围内的各种传播媒体上宣传，以及承接广告拍摄等。双方费用共担、收入共享。同时郑小姐需要缴纳1.5万元签约费，若公司违约将会双倍返还签约费。合约签订后，郑小姐如约缴纳了签约费。她于2002年3月15日至17日期间，未经公司批准私自外出未归。根据公司的《公司艺人规章制度》，公司解除了与郑小姐的合约，并向其送达了解约通知书，但拒绝退还签约费1.5万元。由此双方发生纠纷，郑小姐向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求退还签约费1.5万元。仲裁委裁决支持郑小姐的请求，文化艺术交流有限公司对裁决不服诉至法院。

庭审中，针对《合约》中郑小姐每月500元的“工资”，公司解释为生活费，而郑小姐强调是工资，而非生活费。此外，就郑小姐一直都未拿到过原约定的分成，双方对此没有异议。

一审法院经审理后认为：该公司规章制度明确规定了公司艺人必须严格遵守的工作制度、休息制度、奖惩制度等，其中还有对公司艺人的行为要求、人身约束等劳动纪律性质的条款。该制度充分体现了公司与被告之间的隶属关系，而隶属性又是劳动关系的本质属性。《艺人唱片演艺合约》中虽然有关于双方共同分担有关费用和收入的条款，公司也据此主张该合约不属于劳动合同，但在合约的实际履行过程中，公司并没有把收入按约定的分成分给郑小姐。以此认定工资是生活费的性质不能成立。而签约费违反了用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）的规定，法律对违反以上规定的单位，由公安部和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人的。最终判决文化艺术交流有限公司返还被告郑小姐1.5万元的签约费。

【案例分析】隶属性是劳动关系的本质属性：即用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。而这种关系的表现方式既可能体现为用人单位对劳动者的直接管理，也可能体现为劳动规章制度下的间接管理。而本案中的某艺术文化交流公司，正是通过本公司的《公司艺人规章制度》中的相关规定，对被告等公司艺人们进行间接管理的。要求她们严格遵守公司的工作制度、休息制度、奖惩制度等，其中不乏行为要求、人身约束等属于劳动纪律性质的条款。

劳动关系的另一特点是，用人单位定时向劳动者支付劳动报酬(工资)。《艺人唱片演艺合约》中明确约定，公司按月发给郑小姐500元工资，在合约履行过程中公司也按月给付了。至于双方费用共担、收入分享的约定，实际上可以解释为提成工资的性质。《关于工资总额组成的规定》将工资总额划分为计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助等六项，其中计件工资可以按营业额提成或利润提成的办法支付给个人。《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”可以说郑小姐的工资由基本工资加提成两部分组成，提成工资作为劳动报酬的一部分，是由用人单位自主决定的。合约关于共担费用的约定显然有规避风险的成分，而收入分享的约定事实上也成了一纸空文未能落到实处。

《劳动法》第四条规定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”公司为包括郑小姐在内的歌手制作歌曲、提供演出服装、安排演出事宜、在各种传播媒体上做宣传，以及承接广告拍摄等行为恰好也说明，用人单位给劳动者提供了基本的劳动条件。

看来这份长得不像劳动合同的契约就是劳动合同，艺人管理公司和郑小姐之间属于劳动关系，当然应该适用相关劳动法律、法规来调整。“签约费”其实属于担保金、抵押金的性质，通常是用人单位在与劳动者签订劳动合同时要求他们提供担保而缴纳的钱或物。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”可见无论以何种名义、何种方式收取财物，都是为法律所禁止的，那么本就不该收取的财物，理所当然地要返还给劳动者本人了。

二、劳动关系解除之后的法律关系

当劳动关系解除之后，用人单位和劳动者之间仍然可能有些事情纠缠不清，合同法上存在着后契约义务，即合同权利义务终止后，当事人应当遵守诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等的义务。那么劳动合同法上是否也存在这种义务呢？

相关法律实务之离开了用人单位是否该离开它给的房子？

【案例三】肖先生与某科技公司签订了固定期限为8年的劳动合同。双方约定在合同履行过程中，由科技公司向肖先生免费提供两居室住房一套，假如肖先生在科技公司工作满8年，住房产权归肖先生，反之房屋由科技公司收回。肖先生工作未满8年就提出辞职，公司表示同意。但肖先生没有将所住房屋退还，双方因此发生争议。经协商肖先生与科技公司又达成了一份购房协议，但肖先生一直没有支付购房款。为此科技公司提起诉讼，要求肖先生给付房款并支付自解除劳动合同后房屋的租金。

法院审理案件时在法律适用问题上有了分歧：一种意见认为应适用劳动争议予以解决。因为发生争议的房屋是双方在劳动合同中约定的，理应依据劳动法规予以处理；另一种意见认为，应按民事纠纷予以处理。因为房屋买卖协议是在双方劳动合同解除后达成的，是独立于劳动合同之外的民事合同。最终，法院适用民事法律规范处理此案，支持了科技公司的诉讼请求。

【案例分析】最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会做出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”

劳动争议是用人单位与劳动者在履行劳动合同时，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。本案中肖先生在合同履行期间，因自身原因未等劳动合同到期，就提前离开了工作单位。肖先生的辞职和房屋的腾退问题，若双方不能达成一致而产生的纠纷属于劳动争议。事实上双方在解除劳动合同后，就腾房问题达成了一份购房协议，这份协议就相当于一份房屋买卖合同，而肖先生的合同义务是给付购房款，科技公司的合同义务是交付房屋和协助办理产权过户登记。此时房屋已为肖先生实际占有，他却没有履行自己的合同义务给付价款。本案中科技公司主张的是债权，属于合同法的调整范围，不属于劳动法意义上的劳动争议。所以本案属于普通的合同纠纷，而非劳动争议。

法律实务之是职务行为还是民事责任？

【案例四】田某于2008年8月与某科技发展有限公司签订劳动合同，职务是库房管理员。同年11月20日田某在公司搬运巨型吊灯时，将价值12.5万元的高级吊灯摔毁。次年1月20日，被告田某以原告拖欠工资、未为其缴纳社会保险为由辞职。2009年6月30日田某曾任职的北京某科技发展有限公司向北京市通州区人民法院提起诉讼要求田某赔偿财产损失。原告认为被告田某在搬运公司巨型吊灯过程中对公司财产未尽到合理的注意义务，因重大过失将吊灯摔毁，应赔偿原告的经济损失12.5万元。

一审法院经审理认为：民事案件受理的是平等主体的公民之间、法人之间或公民和法人之间产生的各类纠纷。根据查明的事实，原告称被告田某在搬运公司的吊灯时严重违反公司的规章制度，未尽到合理注意义务，出现重大过失，导致公司的吊灯毁损，由此可以看出，被告田某的行为是在原告处上班期间即履行职务行为过程中发生的，因此，对于被告田某的行为，原告应通过其公司内部规章制度或管理规定进行相应的处理。另外被告田某目前与原告因劳动关系发生的纠纷正在劳动争议仲裁委员会进行仲裁。故原告要求被告田某赔偿损失的纠纷，不属于人民法院的受案范围。最后法院裁定驳回了原告的起诉。

一审法院裁定做出后，原被告双方均未提起上诉，该裁定现已生效。

【案例分析】根据劳动法司法解释的精神，劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷，属于劳动争议适用相关劳动法律、法规。1995年劳动部颁布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》，更加明确因赔偿引起的纠纷属于劳动争议。办法第七条规定：“因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。”适用何种法律来解决本案似乎已不是问题，众所周知劳动争议的解决机制要求仲裁前置，未经仲裁，法院不能直接受理案件，法院裁定驳回原告起诉显然是正确的。

这些都不是本案的关键所在，值得一提的问题是：劳动者在履行职务过程中给用人单位造成损失的，是否应该承担赔偿责任？以前实施的《企业职工奖惩条例》规定，企业具有警告、记过、降级、撤职、开除、除名、罚款等行政处分或处罚权利。但该条例业已废止，由《劳动合同法》等相关法规替代。那么就让我们先来了解一下，正在实施的相关法律对此又是如何规定的。《劳动法》第十七条：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动法》第五十六条：“劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。”可见合同约定的义务、公司的规章制度、安全操作规程及其劳动职责，都是劳动者必须履行的义务。一言以蔽之，劳动者若未能如约履行，就应当承担违约责任，可是，此处的违约责任毕竟不同于合同法上的违约责任，用人单位能否主张损害赔偿呢？

《北京市劳动合同规定》给出了肯定的答案，该规定第五十条：“因劳动者存在本规定第三十条第（二）项、第（三）项规定的情形，被用人单位解除合同，且给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”其中 第三十条第2、3项的内容是：用人单位可以解除劳动合同的二种情形，包括严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，和严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的。也就是说劳动者因违反纪律、单位规章、失职等行为给用人单位造成重大损失的，用人单位不仅可以据此与劳动者解除劳动关系，并可以要求劳动者赔偿损失。

《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，可以向劳动者要求赔偿的费用包括：用人单位招收录用其所支付的费用、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理（法律尊重当事人的意思自治）、对生产、经营和工作造成的直接经济损失、劳动合同约定的其他赔偿费用。

本案中田某在搬运公司的吊灯时严重违反公司的规章制度，未尽到合理注意义务，出现重大过失，导致公司的吊灯毁损，给公司造成的直接经济损失应当依法承担赔偿责任。需要注意的是，在劳动关系中作为管理者的用人单位，也应承担管理者的风险责任，而不是让劳动者承担所有的赔偿责任。

虽然我国法律对“劳动关系”未做明确解释，司法实践中的劳动仲裁机关的仲裁、法院的判例也各有不同，因此仅靠本文的有限篇幅介绍司法实践中的各种劳动关系也勉为其难，但有一点是明确的，无论是劳动者，还是用人单位，严格履行劳动法规的相关规定，对于任何一方都有裨益的。

栏目主持：耿 瑜