提升河北省人才吸引力的实证研究

康和平,冯亚丽

(河北大学 经济学院,河北 保定 071002)

提升河北省人才吸引力的实证研究

康和平,冯亚丽

(河北大学 经济学院,河北 保定 071002)

人才资源是经济发展的重要生产要素。为了响应河北省调整产业结构,转变经济发展方式,积极推进现代产业体系的建设,本文首先构建人才吸引力综合评价指标体系,然后运用 AHP法和因子分析,对北京、天津和河北三个地区的人才吸引情况进行综合对比分析,进而为提升河北省人才吸引力提供决策依据。

人才吸引力;综合评价指标体系;AHP;因子分析

一、引言

河北省调整产业结构、转变经济发展方式、积极推进现代产业体系的建设,需要壮大创新型人才队伍。围绕现代产业发展需要,河北省要针对培养、引进和使用人才三个环节,制订和实施人才发展规划,构建创新人才引进、考评、激励等机制,下大力量解决各个产业、行业和企业领军人才少、创新团队少的问题。笔者拟采用层次分析及综合评价方法,从定性与定量两方面来研究河北省人才吸引力的问题,进而提升河北省人才吸引力,促进现代产业体系的快速构建。

二、国内外相关研究综述

国内有关人才吸引的研究主要有两大类:一是从企业等微观角度来分析。如:范光荣的《营造创新环境——吸引和培养优秀人才》,施正祥的《吸引人才的九大配置资源》,张俊锋和高其勋的《怎样才能吸引人才》,杨晨光的《优秀人才就这样被吸引过来》。二是国际间人才流动以及怎样吸引人才。如:冯慰荣的《人力资源国际流动的经济分析》,赵永乐和刘宇英的《人力资源市场中的政府行为》,张弘和赵曙明的《人才流动探析》。这两大类都是从定性角度来研究。而在国外研究中也大多是从这两方面来研究的,如 Keer lnkson等的《From Brain Drain to Talent Flow:Views of Kiwi Expatriates》,唯一不同的是国外研究的定量分析是通过调查问卷的形式对人才的流动和吸引进行研究,进而搜集、整理、分析数据,提出对策建议。

在王崇曦和胡倍的《产业集群环境构成要素对人才吸引的作用浅议》中,将产业集群环境的因素分为法律、人文和生活等环境,并研究它们在吸引人才方面的规律和相互关系,进一步改善产业环境,吸引人才,推进产业集群的建设。

在杨晨光的《优秀人才就这样被吸引过来》中主要是从四方面分析的,一是培养,在岗位上有发展空间;二是入口,吸引最优秀人才加入;三是素质,辅导员应“眼高手低”,加强再培训;四是出口,学校社会共建“立交桥”。这四方面总结概括就是从发展环境、人才引进与培养环境和社会环境三个方面分析的,对人才吸引有一定的作用。

在 Keer lnkson等的《From Brain Drain to Talent Flow:Views of K iwi Expatriates》中提到人才的流出与流入主要因素是经济因素,但是这一因素会由于家庭社会关系、文化和生活方式等非经济因素而减弱。文章还指出为了吸引外流人才回流,首先应该营造鼓励他们回流的政策环境,其次是营造有利发展的工作环境,再次是建立一个持续不断的回流系统,使他们的能力不断提高,最后政府应创造良好的发展环境。

笔者借鉴国内外研究的优点,补其不足,从就业环境、经济环境、发展环境、教育环境、生活环境和政策环境六大方面,对河北省人才吸引进行实证分析,以揭示影响和制约河北省人才吸引力的主要因素,并在此基础上提出相应的对策建议。

三、河北省人才吸引力综合评价指标体系的建立

综合评价指标筛选的方法主要有指标区分度分析方法、相关性分析方法、层次分析法、回归方程筛选法、代表性筛选法和专家意见筛选法,笔者基于目的明确、内容全面和操作可行的选取指标的原则,采用了代表性筛选法和层次分析法来选取评价指标。代表性筛选指标的方法大体有两种:一是主成分分析法,二是聚类分析法。本文采用聚类分析中“指标聚类”来对原指标进行归类,构成初步的指标体系,然后再通过层次分析法确定最终的评价指标。通过两次指标筛选,最终选取了 6个一级指标,27个二级指标,指标体系具体构成见表 1。

表 1 人才吸引力 AHP综合评价指标体系及权重

四、AHP模型与因子分析的实证对比研究

(一)AHP模型实证研究

1.AHP模型的建立。层次分析法是由匹兹堡大学A.L.Saaty于 1970年提出的一种定性定量相结合的 SA方法,可模拟人的决策思维过程,解决多因素复杂系统,特别是难以定量描述的社会系统。我国于 1982年开始引进,现已在能源政策分析、产业结构研究、科技成果评价、发展战略规划、人才考核评价等方面得到了应用。笔者在河北省人才吸引力综合评价体系中,建立了三个层次,它们分别以目标层、中间层和指标层的形式排列起来。具体层次模型见图 1。

图 1 河北省人才吸引力层次分析模型

2.AHP模型的成对比较矩阵及一致性检验。根据AHP模型构造成对比较矩阵的原则及方法并对所构造的成对比较矩阵进行一致性检验,计算结果如表 2所示,表 2的一致性检验值均小于 0.1,通过了检验,说明笔者构造的AHP模型符合客观事实,可以进行下一步研究。

3.京津冀人才吸引力AHP模型的综合评价。笔者根据京津冀人才吸引力各指标的具体数值进行排序,然后再根据排序结果进行打分。打分准则为:第一名得 5分,第二名得 3分,第三名得 2分。然后根据得分再乘以各指标的权重,最后分别对三个地区的各个指标得分乘积进行求和得出总分,根据总得分进行综合评价。京津冀人才吸引力指标综合得分如表 3所示,由表 3京津冀人才吸引力指标综合得分可知,北京、天津和河北三地区的综合得分分别为 4.0804、3.6478和 2.2718,河北省处于相对落后的位置。表 3显示,主要影响因素是人才引进政策、人才培养政策和经济增长率。人才引进政策的权重为 0.3059,人才培养政策权重为 0.153,经济增长率的权重为 0.121,而河北省在权重最大的三个指标中排名均处于不利位置,因此总得分居末。

(二)因子分析实证研究

为了使研究结果更真实,更具有说服力,笔者利用人才吸引力AHP综合评价指标体系中的 27个二级指标进行了因子分析。在因子分析中,为了满足数据对各项指标值趋势同向化的要求,对指标体系中的指标进行了归一化和标准化处理,然后对处理后的数据进行了主成分分析,提取主成分因子。表 4显示了提取主成分的公因子的方差。

表 2 各个成对比较矩阵、权重及一致性值

续表

表 3 京津冀人才吸引力指标综合得分

表 4 主成分因子总方差

由表 4的分析结果显示提取的两个主成分累计方差贡献率达到 100%,因此可以根据上表建立含两个因子的模型。

SCORE=FAC1＊WF1+FAC2＊WF2。SCORE数值代表一个地区人才吸引力的强度得分,FACI代表主成分因子分值,WFI代表主成分因子的方差贡献率。

根据因子得分情况,计算出的京津冀三地区主成分因子得分,将各个因子得分,代入上述公式中,可计算出三个地区人才吸引力的综合得分及排位情况,具体数值见表 5。由表 5中三地区的排位可知北京的人才吸引力最大,天津次之,河北省位于末尾。这一情况与AHP模型的实证研究结果一致,充分说明进行的实证研究真实可靠。

表 5 京津冀人才吸引力因子分析得分

五、结果分析及对策建议

(一)京津冀对人才吸引力的结果分析

由于因子分析只是对最后得分给出了明确结果,而对于为什么会导致如此结果,其中的深层次原因没有具体显示,但其最终结果与 AHP模型实证研究的结果相一致,因此对于结果的深层原因,可通过 AHP模型的实证结果来分析。

1.中间层和指标层权重及排序的分析。由表 1的数据显示可知,六大环境对人才吸引力的影响程度依次是:政策环境 (0.459) >经济环境 (0.250) >就业环境(0.134) >发展环境 (0.087) >教育环境 (0.045) >生活环境 (0.026)。在表 1中还显示了 27个二级指标对地区人才吸引力的影响程度,影响程度最大的是人才引进政策条数 (0.3059),其次是人才培养政策条数(0.152)、经济增长率 (0.121)、人才效用指数(0.0685)和人均 GDP(0.0682),上述五个指标位居前五名,对人才具有强大的吸引力。而位居后五名的分别是:人均公共绿地面积 (0.0008)、交通便利系数(0.0011)、博士后科研流动站个数 (0.002)、基尼系数(0.0022)和恩格尔系数 (0.0034),详细情况见表 1所示。

2.京津冀人才吸引力指标综合得分分析。如表 3京津冀人才吸引力指标综合得分显示,京津冀三个地区对人才吸引力的综合得分分别为 4.0804、3.6478和 2.2718。显然,河北省明显偏低,仅相当于北京的 55.7%、天津的 62.3%,处于弱势地位。其中,位居权重榜首的人才引进政策个数在三个地区中的得分分别为 0.9177(北京)、1.5295(天津)、0.6118(河北),河北得分相当于天津得分的 40%、北京得分的 66.7%。京津冀人才培养政策得分分别为 0.765、0.306和 0.459,河北高于天津,但相当于北京的 60%。京津冀经济增长率得分分别为0.363、0.605和 0.242,河北相当于京津的 66.7%和40%。京津冀人才效用指数得分分别为 0.3425、0.2055和 0.137,河北相当于北京的 40%、天津的 66.7%。在人均 GDP指标得分中北京得分为 0.341,天津为 0.2046,河北为 0.1364,河北分别相当于京津的 39.5%和 66.7%。通过对京津冀在前五个重量级指标得分中的分析可知,河北除了在人才培养中相对天津稍占优势外,其他均处于劣势地位。综合“中间层和指标层权重及排序的分析”可知,在权重最大的政策环境中,河北处于显著劣势地位,而在于权重最小的生活环境中,河北才处于稍微的强势,在其他中间环境中,河北也是处于劣势,因此在人才吸引力综合评价中,河北处于不利的位置。

(二)提升河北省人才吸引力的对策建议

1.加强政策的引导,构建完善的人才政策环境

(1)加强人才引进政策的力度,吸引高层次人才流入。为了改善河北省人才引进政策落后于京津的不利局面,必须制定更加优惠的政策,加大吸引人才的力度。例如:在同等程度下提高高科技人才工资和福利待遇,实行带薪休假,解决本科以上配偶工作问题等,甚至可以考虑对急需稀缺高科技人才实行高额配股制度。另外,人才流入后应避免人才再次外流,制定新的政策法规。例如:对工作 10年以上者,提供更优惠的政策,适度地减免税率。

(2)完善人才培养政策,培养多层次人才队伍。首先,河北省应对中小学基层教育制订相关政策,切实保证农村及偏远山区中小学的教学质量。从两方面入手,一是保证教师队伍的高质量;二是提高中小学的教学设施水平。其次,做好高等教育的培养任务。目前,毕业生就业难的原因之一就是毕业生理论性太强,实际操作较差,致使一些单位不愿意接收。因此,河北省应提出良好的政策导向,使高校在招生计划中明确培养实用型人才和理论科研人才的数目,有针对性地培养。应认真规划从中小学教育到高等教育的培养政策,对人才培养起到导向作用,使河北省培养出大量高素质多层次的技术人才队伍。

2.优化经济环境,吸引高层人才

(1)加速产业集聚,促进经济增长。产业集群是工业化过程的普遍现象,所有发达经济体中都明显存在着各种产业集群。产业集群推动了区域经济的增长,构建了国家产业竞争的优势,同时也吸引和集聚了大批人才,人才的吸引与集聚促进了产业集群的发展,进而形成一个良性循环。[2](P20)大量高科技含量,高附加值,自主创新能力强的有机产业集群为构建现代产业体系奠定了基础,从而促进河北省经济持续快速健康地发展。

(2)加大科技创新投入,促进高新技术企业的发展。河北省应加大科技创新投入,着力提高自主创新能力。一是营造鼓励创新的良好环境。建立健全激励机制,优化科技资源配置,加强知识产权保护。政府性投资优先支持自主保护产业化项目,政府采购优先选定创新产品。二是支持企业加大研发投入。三是加快创新平台建设。鼓励骨干企业与大专院校、科研机构建立利益共享、风险共担的产学研联盟,开展关键技术攻关,掌握一批拥有自主知识产权的核心技术,为高新技术企业的发展提高强有力的保证。

3.完善就业环境,提升人才吸引力

河北省应加大就业环境的调整力度,就业环境搞上去了,才能吸引大量人才。首先应提高职业介绍成功率。工人失业了,应快速地使其重新就业,才能吸引人在此城市就业。其次,提高第三产业的就业比重,尤其是应大力发展现代服务业。以市场化、产业化和社会化为方向,重点发展现代物流、金融、旅游、文化创意等产业。再次,提高人才效用指数,此指数系数越大,说明人才效用越好,对人才的吸引力越大。

4.切实优化发展环境和教育环境,为人才流入提供保障

发展环境主要是加大财政科技拨款和 R&D经费支出的比重,从而提高地区科技发展水平和增强地区经济增长的潜力和可持续发展能力。在教育环境中,首先应切实保证教育经费占 GDP的 4%,4%以上更好。其次应提高高校重点学科的建设,提高教师队伍的素质水平,打造更多名牌大学,为流入的高层次人才子女教育问题解除后顾之忧。

[1]周均旭.产业集群人才吸引力及其影响机制研究[D].武汉:华中科技大学,2009.

[2]冯慰荣.人力资源国际流动的经济分析 [D].天津:南开大学,2003.

[3]范光荣.营造创新环境吸引和培养优秀人才 [J].科技与产业,2000(11):32-33.

[4]张俊锋,高其勋.怎样才能吸引人才 [J].经济论坛,2002(19):28-34.

[5]杨晨光.优秀人才就这样被吸引过来 [J].上海教育,2006(5):19-21.

[6]Kerr Inkson,StuartCarr,Margot Edwards,Jill Hook,Duncan Jackson,Kaye Thorn and NicolaAllfree. From Brain Drain to Talent Flow:View of Kiwi Expatriates,Research,2004:29-39.

F241.21

A

1008-6471(2010)04-0063-05

2010-10-11

康和平 (1954—),男,河北大名人,河北大学经济学院教授,硕士研究生导师,主要从事经济学研究。