立足现代薪酬管理模式的企业年金计划设计

● 邓汉慧

立足现代薪酬管理模式的企业年金计划设计

● 邓汉慧

编者按企业年金作为国家法定保险外的一项企业补充养老保险形式，正在成为企业一项战略性的长期激励措施。本期专题围绕如何成功实施企业年金计划展开实务与政策层面的讨论。

企业年金制度为企业员工提供一定程度的退休收入保障，实质是收入分配的一种形式。企业年金方案设计是企业年金计划的核心内容，其关键性的影响因素包括社会经济发展水平与政府引导、企业收益与员工需求、企业年金基金管理水平三个方面。通过薪酬体系结构优化可使方案设计有利于建立短期激励与长期激励并重、物质激励与精神激励共举的模式。

企业年金制度 薪酬管理模式 企业年金计划设计 员工激励

19世纪70年代，世界银行正式向各国政府推广企业年金制度；这是一个距今200多年历史并植根于英美信托文化的养老保障制度。目前世界上172个实行养老保险制度的国家中，1/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3劳动人口；丹麦、法国和瑞士等国的年金覆盖率几乎达100%，英国、美国和加拿大等国在50%左右。我国于1991年首次建立企业实施补充养老保险，2000年更名并试点企业年金制度。2004年，国家劳动和社会保障部、财政部等颁发了《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》等一系政策法规。经历近20年改革探索，我国企业年金制度吸收了美国401（K）计划的诸多优点及特点，企业年金本质特征及运行体系逐渐被企业所认识，逐渐走向规范；参加人数和企业年金基金规模逐年增加。截至2009年底，全国参加企业年金人数达1179万人，积累基金2533亿元；其中，最近4年新增1853亿元。2005年以来，企业年金基金投资收益率达14.26%；根据世界银行预测，中国将在2030年时以1.8万亿美元的企业年金规模跃居世界第三大企业年金市场。但是，我国企业年金相对集中在国家垄断的基础资源行业，以大型国企为主，如电力、煤炭、制造业、金融业、交通运输等；覆盖人数占基本养老保险人数的比例仅为15%。企业年金基金人均积累量、企业年金基金在资本市场的作用、企业年金制度完善程度等方面显示，我国企业年金还处于发展的起步和探索阶段。

一、企业年金与企业薪酬体系结构、人力资源管理的关系

基于政府介入和雇主责任两个因素而产生的企业年金又称为职业年金、公司年金或雇主年金等，是企业及其员工在依法参加基本养老保险基础上，以国家政策为指导，由企业和员工共同缴纳资金，实行基金积累制和个人账户管理方式,交由专业机构进行投资，实行市场化的运营和管理，并在员工退休时或特定情况下领取的一种制度安排。该制度旨在为企业员工提供一定程度的退休收入保障，其实质是一种延期支付的劳动报酬和分享一部分利润权益，因此是收入分配的一种形式。企业年金不像工资那样即期支付，所以员工在企业工作时间越长，积累资金就越多；同时，它还是企业和员工的一项具有税收优惠的投资工具。这种期权式的福利安排可与企业原有薪酬福利、绩效管理制度紧密配合，建立起有效的激励约束机制，达到调节收入分配、长期激励和养老保障等方面的功能。通过年金计划,企业可以改变员工的跳槽率、退休行为、生产率水平等因素,实现企业的价值增值。国际通行的方法，是将企业年金作为人力资源管理中新型薪酬福利管理的工具，作为企业鼓励员工竞争、奖励忠诚和贡献的手段，同时也是企业筛选员工的一种方法，在招募与甄选员工中产生积极效应。

企业年金将员工利益及其对企业的贡献度与企业经营效益通过制度安排紧密联系起来，合理耦合员工眼前利益和长远利益，最大限度调动员工的积极性和创造性。它有助于吸引高素质人才，稳定企业人力资源；有助于企业和与员工之间达成长期契约，减少或克服企业和员工的“短期化”行为；有助于增加企业对员工的长期人力资本投资，最终达到增强企业凝聚力和竞争力、提高劳动生产率、激励员工在企业理想年龄退休、实现企业经济效益最大化的目标。

薪酬是员工在雇佣关系中所得到的各种货币收入以及各种具体服务与福利之和，是雇主和雇员之间的一种价值交换。随着现代企业的建立，企业所有权与控制权分离，人力资本对企业生存与发展的不可替代作用得到普遍认同。在不完善的资本市场和劳动力市场中,企业年金计划的提供与否、年金计划的设计模式都会影响企业和员工的价值。目前我国大多数企业员工薪酬由工资、奖金、津贴和简单福利组成，薪酬结构单一，薪酬水平偏低。即使采用年薪制的上市公司薪酬体系，其结构也不合理：固定薪酬比例过高，约占75%；弹性薪酬比例过低，约占15%；股票期权为3%，在职消费为7%，几乎没有长效弹性薪酬；并且绝大部分薪酬表现为在职收入，对于退休后的收入补偿仅仅停留在基本养老保险水平。此外，企业薪酬体系公平性及有效性欠缺，对优秀员工、核心人才及做出特殊贡献员工仅给予一定的当期物质奖励和荣誉，没有充分体现“多劳多得”原则。企业对人力的使用只考虑显性成本(工薪)，而不计隐性成本(员工额外付出)。

企业年金计划是对传统企业薪酬福利制度的根本性改革，有利于完善企业分配形式和现代企业制度。它把属于员工的收入延期到未来支付，改变了只注重短期效益的传统薪酬体系，满足了员工工作安全感诉求，有利于改善劳动关系，增强员工归属感。当企业年金与绩效考核相结合时，其作用显现在两方面：（1）显著提升工作效率并促进更为深入的绩效考核；（2）员工特别是核心员工获得参与公司治理的动力与动机。这是因为，企业年金基金规模巨大，而在股票市场中无法选择“退出权”，很难规避股市风险，从而激发了企业员工参与或监督公司治理；这种行为将改变公司治理结构。发达国家的调查研究显示，企业年金计划的普及度与上市公司治理结构变动呈正相关，推动公司治理结构趋于从经理人控制公司转变为投资人控制公司。

企业与员工共同协商建立的企业年金计划，通过调整薪酬福利结构和完善企业薪酬福利体系，促进企业薪酬管理制度成为“一揽子薪酬”管理，表现出人力资源管理目标服务于企业经营目标（如图1）。因而，许多企业精心设计企业年金计划并保证其良性运行，将其作为实现其人力资源管理战略目标的重要手段。对于人力资源结构庞大、拥有错综复杂养老遗留问题的大型企业来说，建立兼顾公平与效益的企业年金制度，年金方案设计是关键。

二、企业年金方案设计的核心内容

年金方案设计是企业年金计划的核心内容，其核心内容包括覆盖率、缴费率、归属方式、年金账户管理方式、年金基金管理方式、年金待遇支付条件、组织管理和监督方式等方面。年金方案设计前，涉及三项必要的基础工作：（1）收集基础数据。包括企业人员的基本信息，如人数、工资、年龄、工龄、性别、职务等级等；加入年金计划人员分层并评价不同层级员工的平均贡献，明晰分配系数，进而确定每个员工的分配额度，对特殊贡献员工增加分配额度或系数；（2）假设条件设定。包括经济发展、政策变化与预期投资收益、预期工资增长率和员工退休年龄等；（3）模型设计和运算。包括退休前工资、个人帐户积累额和养老金替代率等。

年金方案设计具体步骤为：（1）调研员工需求并对员工薪酬福利需求和愿望进行合理分类；（2）设计年金计划目的和基本原则；（3）分析与评价现行薪酬福利制度并进行修订，评估年金成本、提出资金筹集方式、成本控制和保障措施；（4）形成初步年金方案；（5）与员工沟通信息并对初步方案加以修正；（6）实施中对年金方案进行周期性再评估。

年金方案草案须提交员工代表大会或者全体员工讨论，应有三分之二以上员工代表或员工出席，且经员工代表或员工半数以上同意、协商双方首席代表签字后，报送劳动保障行政部门备案，受托人开始实施企业年金方案。具体实施流程如图2所示。

三、影响企业年金计划的主要因素

企业年金是现代经济社会中一项重要的制度安排。事实上，各种企业年金模式均根植于特定的社会、经济、文化背景之中，反映一定的历史文化思想和经济发展状况，在关联与互动中演化出各种不同的具体年金方案。从年金方案设计到实施过程，许多因素都可能对企业年金计划产生影响，而关键性的影响因素主要来自三个方面。

1.社会经济发展水平与政府引导因素

政府有关企业年金税收优惠政策激励与企业年金的人力资源管理效应是推动企业年金发展的主要动力。社会经济发展水平、社会保障体系的健全程度、企业所处的行业状况决定着企业是否需要向员工提供企业年金；税收、企业破产风险、市场风险、交易成本、企业年金与现金工资的组合方式影响着员工的价值判断；政府税收政策调节着企业和员工参加年金计划的积极性；保险政策决定着企业年金基金运营投资收益与风险程度；通货膨胀制约着企业年金的实际收益、法律作为企业年金是否具有强制性与公正性的保障；竞争对手的薪酬战略年金计划也能够影响企业年金方案的设计。

2.企业内部因素

企业盈利水平和预期收益、员工需求是影响企业建立年金计划最重要的决定性因素；企业盈利水平和预期收益决定着企业年金方案设计的核心内容：覆盖率、缴费率和归属率。企业年金计划能否体现差异性与公平性的关键，在于是否能选择一套合适的系数；此系数又被称为企业内部和谐劳动关系的决定性因素。薪酬制度决定着企业年金的规模，企业发展战略决定着企业年金计划动态机制，而企业特有文化则体现出年金风格。企业、员工投资的偏好与风险意识决定着企业年金基金投资组合取向与投资收益。

3.企业年金基金管理水平

企业年金基金管理水平是决定年金基金保值、增值的关键。我国企业年金治理结构和运行框架是“四方主体，两层关系”，即受托人、账户管理人、托管人和投资管理人四方共同组成年金的管理主体（如图3）。受托人接受建立企业年金计划的企业与员工（委托人）的委托负责管理年金基金，承担选择、监督、更换账户管理人、托管人和投资管理人的职责。受托人与企业、员工之间形成信托关系，受托人与其他三方（账户管理人、托管人和投资管理人）之间是委托代理关系。信托关系是企业年金运作的出发点，信托模式已成为企业年金主要运作模式，受托人在企业年金治理结构中处于核心地位；受托人对投资机构的评估、选择及监督的专业能力，直接影响受托人在投资管理当中发挥作用的程度。在实际运作中，我国企业年金管理四方主体的受托人角色职能弱化；呈现“空壳化”现象，账户管理人、托管人和投资管理人纷纷绕开受托人直接追随委托人，甚至出现个别由其他市场角色反过来推荐和指定受托人的“程序倒置”现象，从而导致监控缺位，给企业年金管理带来极大的资金安全风险，威胁受益人正当权益。年金基金的投资收益是最终决定委托人和受益人权益的关键，是年金各个管理角色管理绩效的最终体现，也是企业年金制度优越性的直接体现。因此，受托人的投资管理能力是保障企业年金基金管理水平和年金计划实施效果的重点。

四、企业年金方案设计与薪酬体系结构优化

在薪酬体系中，每个项目互相配合并互相补充,通过合理配合满足员工的不同需求，达到实现企业人力资源管理的目标。同时，薪酬被视为企业成本支出,企业在追求利润最大化同时，需要精心测算人工成本承受能力。

企业年金的福利成本刚性较强，即其福利的减少或收回都可能对激励水平和工作满意度产生负面影响。目前一般企业承担的社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金）支出相当于工资的30%～40%左右，在此基础上实行年金计划势必会加重企业成本。年金缴费越高，单个参与年金计划的员工给企业带来的利润越少；年金参与率越高，年金缴费越低，单个参与年金计划的员工给企业带来的利润越高。在年金参与率较低的情况下，设计企业年金缴费时需要分析企业盈利水平与预期收益，寻找成本与收益的平衡点。设计企业年金支付的时间条件时，规定的期限越长，参与年金计划的员工给企业带来的利润越多。这不仅是由于在员工和企业间存在对未来收益贴现率的差异，也因为企业对员工的主观判断和客观实际之间差异分布的标准差随时间而减小。为了降低成本，设计企业年金计划需要确定最优时间条件。

企业年金长期性缴费要求企业拥有持续稳健的筹资能力，企业盈利水平与预期收益是企业年金缴费的来源。企业年金在整个薪酬体系中属于较高层次的福利需求，建立在工资、奖金和津贴等基础性薪酬之上，不同盈利水平预期收益的企业年金方案呈现差异化。

如果人工成本一定，那么薪酬体系中各薪酬福利项目之间存在相互影响、相互制约的关系，项目之间的资金分配呈此消彼长的态势。各项目重要程度与激励效果呈现差异化，需要设计项目组合，达到最佳的总体激励效应，根据企业发展阶段，员工年龄结构等加以认真、仔细权衡和选择。对现行的薪酬福利各个项目各自的激励效应和总体激励效应进行分析，发现其中存在的问题，然后综合考虑如何改进、如何取舍，才能达到最佳的激励效应，构成完整的、科学合理的薪酬体系。在这个体系中确定合理的企业年金待遇水平，在不同企业之间必然存在差距。

如果人工成本指标低于行业平均水平，以及人工成本指标控制达到设计要求，可按企业年金计划规定的缴费比例执行；盈利指标未能达到企业经营业绩考核目标或企业亏损，以及人工成本指标较高时，应动态调整企业缴费水平或暂停缴费。多元化的大型企业集团内部各子企业之间的缴费水平根据企业发展阶段与经济效益状况，合理确定缴费水平，结合行业特点制订独具特色的企业年金方案。

虽然企业年金实施“普惠制”,但是其选择权体现出设计灵活性；科学设计和实施企业年金差别化，体现出企业对其核心员工的重点关注。其一是确定年金覆盖率。首先由薪酬战略决定企业需要稳定或吸引的关键性岗位员工，从而确定参加企业年金的条件，符合规定条件的员工将被纳入企业年金计划。其二，确定年金缴费率。《企业年金试行办法》中规定“企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一，企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一”；法规中，对企业和个人缴费数额的限制是以企业职工工资总额为依据，具体每位员工缴费的额度和企业缴费分配到个人的数额均可以灵活确定。因此，可以根据员工职务等级、工作岗位、工龄实践、工作绩效等因素分为不同层级，并综合评价不同层级员工的平均贡献率，据此确定相应的分配系数，系数权重体现区别利润分享程度，将企业缴费与员工的工龄、工作岗位和绩效相联系。对于服务年限长、职位级别高、岗位技术含量高、绩效高、贡献大的员工，可设计高企业年金计划缴费额度和更全面的保障计划。对于不同服务年限、不同级别、不同岗位、不同绩效、不同贡献的员工提供不同的年金方案。实现收入在不同群体之间的再次分配，从而体现“效率优先、兼顾公平”的分配原则。企业缴费的受益权并不是马上就属于员工个人，存在着既得受益权进度表。实践证明，如果本企业工资已经考虑了年龄、岗位、级别和贡献等因素，工资能够体现不同特征员工间的差异，而且工资间的差距已经被员工接受，采用员工个人工资作为计算基数能获得员工的支持，兼具公平和效率；尤其在企业年金投资管理方面要一视同仁，以免高层管理人员利用信息优势获取对年金的不公平处置。

此外，企业员工通常极为关注薪酬，薪酬公平性也极大地影响着员工的积极性、进取性和忠诚度，所以薪酬体系的设计需要非常谨慎。由于企业年金是薪酬的重要组成部分，因此要注重与员工进行充分沟通，通过集体协商方式给予员工充分话语权，使员工了解和接受企业年金计划，以便推动计划的开展与实施。

综上所述，企业年金作为薪酬体系的重要组成部分，有助于企业实现薪酬体系的内部协调性、市场竞争性以及承认个人贡献的目标。该制度正逐渐成为我国各类企业特别是国有大中型企业的一种新型薪酬福利制度。通过建立以五险两金为基础的企业薪酬模式,将使现有的激励机制完善为“薪酬激励+股权激励+精神激励+完善的福利保险”的激励模式，从而建立短期激励与长期激励并重、物质激励与精神激励共举的模式。从这一意义上，企业年金制度既使企业承担了社会责任,又完善了人力资源激励机制,有利于进一步提高企业价值。

1.赵曼：《企业年金理论与务实》，中国财政经济出版社，2005年版。

2.郑秉文：《企业年金受托模式的“空壳化”及其改革的方向》，载《劳动保障世界》，2009年11期。

3.温春玲：《从薪酬激励角度分析民营科技企业年金计划的建立》，载《生产力研究》，2009年第24期。

4.董卫军，武玉文：《国有企业年金制度发展现状研究》，载《经济论坛》，2009年第1期。

5.万希：《基于贡献的薪酬体系设计与实施》，载《中国人力资源开发》，2010年第4期。

（作者单位：中南财经政法大学）

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