创新公推公选机制的成长空间

■ 周湘智

创新公推公选机制的成长空间

■ 周湘智

领导干部“公推公选”制度自20世纪80年代于四川最早施行以来，经过近20年的发展演进，现已成为我国干部选拔方式中的主体模式和我们党民主执政的重要实践形式。中共中央《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》已确定，到2015年通过竞争性方式选拔的厅局级及以下委任的党政领导干部不少于三分之一。但由于这项制度建立时间不长，且全国各地情况千差万别，现仍处于加速调整完善的成长期，还存在诸如公选范围过窄、操作方法不新、运行成本较高、民众参与有限、后续监督乏力等问题，需要我们继续进行适应性变革，在新的起点上重新出发，进一步拓展公推公选机制的成长空间，使这一重要制度不断完善、不断实现新跨越。

一、进一步扩大公推公选的对象范围

目前公推公选的岗位以实职领导干部为主，非领导职位较少；公推公选的级别以副厅级以下副职为主，正职较少；公推公选的准入对象以体制内人员为主，体制外人员较少；公推公选的领导岗位以一般岗位为主，重要岗位较少，上述现状与党中央的要求、人民群众的期盼以及公选制度本身的制度优势发挥还有距离。今后公推公选的实施对象范围可从以下五个方面进行拓展和延伸：一是由公推公选实职领导干部向非领导职务和后备干部延伸，增加公推公选的类别，进一步提高这一群体的素质，为实职领导岗位储备人才。二是由公推公选委任制干部向选任制干部延伸,以此作为产生选任制干部提名和推荐人选的重要途径。三是由公推公选副职领导干部向正职领导干部延伸,逐步扩大正职岗位的比例；四是由公推公选高一级别的岗位向平级交流的重要岗位延伸,确定平级领导干部交流的对象。五是由公推公选体制内人员向全社会符合条件的优秀人才延伸，包括村干部和民营企业管理人员等，以进一步打破身份和资历等限制，为各方面人才提供平等参与竞争的机会。

二、进一步创新公推公选的操作方法

目前公推公选的操作方法部分已成熟定型，具有较强的可复制性，而有些方法则尚处于调整组合中，需要不断加以完善。具体可从以下几个方面进行拓展：一是改进推荐方法。在第一轮民主推荐中,可从体现广泛性的角度出发,在原有基础上积极扩大群众参与，让最了解公推人选的干部和群众尽可能地参与进来，更充分地反映群众意愿，必要时也可扩大到公选职位所在单位上级主管部门的人员。二是改善考官结构。要尽量采取复合考官结构，根据所选职位的要求,科学合理地安排和搭配专家、领导干部、民主党派人士、基层干部、普通群众、“两代表一委员”，特别是要引入“公民考官”制度，进一步加大普通群众与行政对象的比例和分值权重，使考评的结果更准确真实，更具针对性。三是建立“自由组阁”制。对公选出来的一把手要赋予更大的人事权，可在其领导班子的组成方式上试行“自由组阁”制，由其在全辖区内符合条件的领导干部中任意挑选班子成员。一年后，由组织部门组成复合考评班子对其周年施政表现进行评议，评议合格者，全体班子成员由组织予以正式任命；评议不合格者，全体“打包”走人，“从哪里来到哪里去”，以进一步激发领导班子工作活力与积极性。四是完善考试办法。为避免高分低能现象出现，可根据不同的职位特点，加大解决实际问题题目的分量，适当降低笔试的比例。一些操作性强的岗位可实行免除笔试而直接面试的方法，突出对实际能力的考察，增强选人的实践性和针对性，力争选出一批实用型、开拓型的领导人才。五是加大媒体公开度。要更多引入媒体的力量，充分发挥它们在公推公选中的传播、激励、评判和推动功能，特别是加大电视与网络直播的力度，让更多的人通过媒体便捷地参与进来，以进一步扩大干部、群众对选拔工作的知情权、参与权、选择权和监督权，变“封闭式”管理为“阳光型”操作。六是扩大差额比例。实行差额推荐、差额竞职、差额考察、差额决定“四差额”的办法，进一步扩大差额比例、上移差额选举层次、提高竞争程度，变“少数人选人”为“多数人选人”，提高识人用人的科学性。

三、进一步降低公推公选的运行成本

目前的公推公选成本仍处于较高位运行，不少地方一次公选下来少则需花费一两万，多则十几万、几十万，耗费时间少则半个月，多则半年，呈现周期较长、投入较大、成本较高的特点,“性价比”有待提高。今后可从以下三方面拓展：一是加大统一考试、集中选拔的规模与力度并实行“下考两级”。组织部门可根据应试群体的共同性和岗位要求的趋同性,适当扩大考试规模，并统一组织考试。全国厅（局）级领导干部的公选由中组部统一组织，县（处）级领导干部的公选由省委组织部统一组织，乡（科）级领导干部的公选由地市委组织部统一组织。公选前，由各省、市、县三级分别上报公选计划，组织部门进行汇总、分类，统一制定工作计划，并统一公选的时间、地点、试卷，考察和任命工作则仍按照干部管理权限，由各省、市、县负责。二是建立后备管理模式，推行分类资格考试基础上的有限公选。即让符合条件的报名者参加统一的、区分不同职级要求的考试，然后由各级组织部门根据干部人才需求情况确定入围分数线。考试入围的干部经组织考察合格后取得竞争职位的资格，并由组织人事部门按照后备干部的标准统一管理。当出现职位空缺时，可由组织部门根据职位的特点和要求，从中择优确定人选参加统一面试，以此减少公推公选工作的开展频率。三是建立终局落选者直接使用制度。即对在公推公选中已通过笔试、面试并经考核考察合格，但因名额所限未被录用的公选对象，可以确认1～2年的使用资格有效期。在此期间，如有与其所报考职位的职级相同、专业相近的领导岗位出现空缺，暂时又不便组织公选时，可考虑直接从中安排使用。

四、进一步完善公推公选的后续管理

目前，我国组织人事部门在公推公选中都是将主要精力放在选人的过程中，而对公推公选之后干部的岗位适应度则缺乏必要的评价监督措施，从而使公推公选干部的后续监督管理乏力，缺乏科学、完善的机制保证，能上不能下的弊端较为明显，更绝少有因表现平庸而退出的案例。对此，可从以下几个方面进行拓展：一是严格实行试用期与试用期考核，形成有效监督制约。建立严格规范的公推公选干部岗位试用制,试用期一般应在一年左右。试用期间,组织部门和考察单位要定期不定期地通过各种方式对其思想道德、工作态度、工作能力和发展潜力进行认真考察，及时掌握相关情况。公示期满后，可由组织部门、单位职工、党代表、人大代表、政协委员、行政对象等组成的评委团通过听取周年述职、答复质询等方式进行深度考核，并通过秘密投票的方式进行民主考评，对满意率达不到规定要求的，必须坚决退回原单位或另作安排，使“授权”和“收权”有效对称。二是建立公推公选资源的二次开发机制，放大公选效益。对在公推公选中脱颖而出但又未被录用者，要适当采取特别措施加以关注、培养与使用。可根据其专业与性格特点，有针对性地采取挂职、跟班、集中培训等方式对其进行重点培养。一旦有合适的岗位，经考核合格后，可直接任命或直接参加公开选拔的面试、考察，以进一步激发广大干部参与公推公选的积极性，确立科学、理性的选拔使用导向。

作者：湖南省社会科学院政治与党建研究室主任

（责编/朱艳秋）