基于结构方程模型的企业HR甄选方法

李文辉

（西安财经学院，西安 710061）

甄选是企业运用科学的方法在众多的应聘者中选择合适人选并聘用的过程。包括甄别和评定过程，甄别是测量个体之间的素质差异，评定是衡量应聘者素质构成及其成熟程度，判断是否具备规定的资格条件和常模标准。素质包括个体所具备的行为特征、知识、技能和人格特征等。人力资源管理者（Human resource managers，HR）工作的目标就是合理地配置企业的人与事，使人适其事，人事相适、人尽其材、才尽其用。那么企业获取具备胜任能力的HR对于企业获取高素质员工队伍、绩效实现异常重要，相应对于HR的甄选工作就尤为重要。本文将通过对于市场调研获取HR胜任的KSAO数据进行量化研究、探究各因素对于胜任能力的影响程度，从而运用相关结果提出有效的企业HR甄选方法。

1 人力资源管理胜任能力人员特征指标体系的构成

本文在国内外专家研究成果基础上，拟定访谈提纲通过与不同所有制形式的企业人力资源管理专家、资深从业人员访谈，收集访谈信息并对访谈信息进行分解、比较、综合，同时结合本人从事人力资源管理经验和教学经验进行分析，构建出人力资源管理胜任能力人员特征指标体系。其人员特征由7类共24项指标（变量）构成，分别为知识及应用能力（组织与协调能力、解决问题能力、人力资源管理专业知识、人力资源管理专业技能、一般管理知识、英语听说写和计算机操作能力）；学习及适应能力（适应力、应变能力、学习能力、创新思维能力）；个性特点（主动性、正直诚信、值得信赖、责任心、服务意识）；团队工作能力（分析和判断能力、团队协作能力）；情绪调控能力（自我控制能力、承受压力能力、亲和力）；人际交往能力（人际沟通能力、语言表达能力）；人力资源管理经验。

2 研究方法

本文研究中存在着大量的不可直接观测的潜变量，变量数据也存在测量误差；不仅需要考虑变量两两之间的相关关系，而且要把相关的要素全部考虑进来，设计出潜在变量之间的模型关系，并估计整个模型与数据拟合的程度。相比较传统统计方法，SEM能够较好地解决这些问题。

首先根据人员特征指标体系设计人力资源管理胜任能力调研问卷。每个题项使用五级量表进行测量，分别是“很不重要”、“一般重要”、“比较重要”、“很重要和 “非常重要”，越高的分数代表越高的重要程度。

其次收集调研数据。在西安市随机选择70家民营企业和国有企业的人力资源从业者进行调研，发放问卷140分，其中4份问卷回答不完整，有效问卷为136份，有效率达97%。

最后构建结构方程模型，进行企业甄选HR方法研究。根据人力资源管理能力人员特征指标体系，运用AMOS软件运算问卷调研的数据，构建出人力资源管理胜任能力影响因素的SEM模型路径图，并参照路径系数进行深入分析各大类指标（各个指标）对于其胜任能力的影响程度。在此基础上对于企业甄选HR的方法进行研究。

3 数据分析

3.1 描述性统计分析

本文首先对变量的有效性作初步了解，采用SPSS16.0对统计数据进行描述性统计分析。分析结果显示变量英语写作、会话能力的均值为2.71，计算机操作能力的均值为2.87，均值均小于3，可见这两个变量对于人力资源管理胜任能力而言有效性不足，因此构成因素模型中将删除这两项变量。

3.2 问卷信度和效度分析

问卷信度是考察问卷测量的可靠性，是测量变量所包含问题的一致程度，是检验测量工具的可靠性、一致性和等值性的主要方法。本文采用最常用的Cronbach's Alpha if Item Deleted（α系数）信度测量方法对测量变量信度进行测量。分析结果显示，人力资源管理胜任能力对应指标的指标值都大于0.7，表现出很好的一致性，问卷具有较高的信度。

对各个变量Cronbach's Alpha If Item Deleted进行计算，如果 Corrected Item-Total Correlation(CITC)值小于 0.3，且Cronbach's Alpha If Item Deleted值大于构成变量总体信度，就删去变量。服务意识的CITC值小于0.3，且Cronbach's Alpha If Item Deleted值为0.831，大于构成因素总体信度，可以表明如删除此项将提升构成变量整体信度。因此构成因素模型中将删除这项变量。

通过因子分析可知，大部分指标对因子的载荷值都在0.5以上，例如人力资源专业技能的载荷值为0.777，只有一般管理知识的荷载值为0.473，说明问卷具有良好的结构效度。

图1 人力资源管理胜人能力影响因素的SEM模型路径图

3.3 结构方程模型分析

3.3.1 结构方程模型

结构方程模型包括测量模型、结构方程。测量方程描述潜变量与指标之间的关系，结构方程描述潜变量之间的关系。

（1）测量模型测量模型又称为验证性因素分析，模型数学表达式如下：

其中(1)是内生变量的测量模型，y是由p个内生指标组成的p×1向量，η是由m个内生潜变量 （因子）组成的m×1向量，Λy是y在η上的p×m因子负荷矩阵，ε是p个测量误差组成的p×1向量；(2)是外源变量的测量方程，x是由q个外源指标组成的q×1向量，ξ是由n个外源潜变量（因子）组成的n×1向量，Λx是 x在ξ上的q×n因子负荷矩阵，δ是q个测量误差组成的q×1向量。

（2）结构模型

在结构方程(3)中，B是m×m系数矩阵，描述了内生潜变量η之间的彼此影响；Γ是m×n系数矩阵，描述了外源潜变量ξ对内生潜变量η的影响；ζ是m×1残差向量。

3.3.2 模型系数检验

通过潜变量与对应的观测变量间的路径系数的P—Value这项指标值可知，只有语言表达能力(G2)与人际交往能力路径系数的P值为0.189，说明两者的相关性并不显著，其它20项观测变量分别与对应的潜变量的路径系数的P值均小于0.001，表明相关性非常显著；同时语言表达能力(G2)与人际交往的相关系数的P值仅是0.244，表明两者相关性不显著。因此，在本文的模型中，除语言表达变量之外的所有20项观测变量与对应的隐变量的相关性检验都是非常显著的。因此接下来将从模型中删除语言表达能力(G2)变量进行研究。

3.3.3 模型整体拟合结果

要对模型与数据间是否拟合进行评价，并与替代模型的拟合指标进行比较，可以通过比较拟合指数来评价一个模型与数据的拟合程度。本文选取卡方检验与自由度之比λ2/DF、拟合优度指数（GFI）、近似误差均方根（RMSEA），本特勒与波内特正态化拟合指数 （NFI），本特勒比较拟合指数（CFI）、Tucker-Lewis 指数（TLI）等拟合指数来评价模型的拟合效果。总体拟合指数如表1所示。

表1 总体拟和指数

由表1可以看出，本模型λ2/DF＜2.0，规范拟合指数（NFI）、拟合优度指数（GFI）、增量拟合指数（IFI）、比较拟合指数（CFI）、调整的拟合优度指数（AGFI）都达到 0.7 以上，0＜RMR＜1，RMSEA＜0.08，各项指标均符合业内标准，表示可以接受模型，拟合程度较好。

图1为 HR胜任工作影响指标的SEM模型路径图，此图给出了模型中胜任力、各影响因素和对应指标之间的关系，并描述了模型路径系数。

B1～B5分别表示组织与协调能力、解决问题能力、人力资源管理专业知识、人力资源管理专业技能、一般管理知识；C1～C4表示适应力、应变能力、学习能力、创新思维能力；D1～C4表示主动性、正直诚信、值得信赖、责任心；E1～E2表示分析和判断能力、团队协作能力；F1～F3表示自我控制能力、承受压力能力、亲和力；G1为人际沟通能力；H1为人力资源管理经验。

由图1可以看出，潜在变量知识及应用能力、学习及应用能力、人格特点、团队工作能力、情绪调控能力等与对应的指标荷载总体上大于0.5，最小值是0.42，表明20个指标对于其对应影响因素是有效的。

4 结果讨论

SEM模型路径图分析结果可知，知识及应用能力 (γ1=0.84)、学习与适应能力(γ2=0.71)、团队工作能力(γ3=0.85)、工作经验(γ3=0.40)、人际交往能力(γ3=0.26)、人格特点(γ3=0.25)、情绪调控能力(γ3=0.22)七类指标对人力资源胜任能力均呈现出正向的因果影响关系。其中知识及应用能力、学习与适应能力、团队工作能力、工作经验这四大类指标（γ﹥0.5)对于人力资源胜任能力均呈现显著正相关性关系，人际交往能力、人格特点、情绪调控能力（γ﹤0.5)对于人力资源胜任能力呈现不显著正相关关系。

首先团队工作能力(γ3=0.85)的影响最为显著，而分析判断能力相对于团队协作能力对于团队工作能力影响更为显著。实际工作中，人力资源管理者在不断变化的环境中及时正确地分析、判断各种影响人员工作动机和工作绩效的因素是调动人员的积极性、开发人员的潜能的前提条件，也是HR应该具备的基本能力。知识及应用能力(γ1=0.84)也是影响非常显著的因素，而解决问题能力、人力资源管理专业技能、组织与协调能力、人力资源管理专业知识对知识及应用能力均产生显著影响。实际工作中运用相应的专业知识与技能解决各种人与人、人与事之间的问题均是人力资源管理的重要工作内容。学习与适应能力(γ2=0.71)的影响也比较显著，而学习能力、创新思维能力对学习适应能力的影响相对更为显著。复杂的人力和组织环境要求HR快速地根据环境的需要不断更新自身的知识与技能，从而在复杂的环境中为组织配备具有竞争力的人力资源。同时其他指标以及工作经验、人际能力、人格特点及情绪调控能力所对应的指标对于HR胜任能力的影响程度相对不显著。

以上分析可知，HR胜任能力影响最为重要的因素可概括为分析判断及解决问题能力、人力资源管理专业技能及知识、组织协调能力、创造性学习能力、团队协作能力等。

5 HR甄选方法

通过以上分析结果可得企业HR甄选应选择重点测评其分析判断及解决问题能力、人力资源管理专业技能及知识、组织协调能力、创造性学习能力、团队协作能力等的有效测试方式。

5.1 笔试

笔试又称知识测试，即采用传统试卷的方式对HR应聘者进行考核的方式。HR笔试内容应重点测试其人力资源管理专业知识和技能，其中专业技能包括人力资源管理各个模块方案设计的能力，比如设计人力资源规划方案、编写工作说明书、设计绩效考核指标体系、编写绩效考核方案、设计薪酬方案等。人力资源专业知识测试以及职业能力倾向测试以笔试进行，要求内容结构合理、难度适中、覆盖面广。HR专业技能与胜任力显著相关，应是笔试的重要部分，对于方案设计的测试可采用灵活的方式：一是给应聘者提供足够的背景信息规定较短时间完成；二是要求应聘者自行收集所需信息并设计方案，因为收集信息比较花费时间，因此可视方案所需信息的数量、方案涉及内容的含量以及复杂程度确定时间。

5.2 面试

由于笔试难以考察应聘者解决实际问题的灵活性和实际工作能力，有些素质难以准确测试，可能会导致高分低能。所以，还需要用面试等方法进行深入测评，以求最真实地反映出的整体素质，在此基础上进行甄选。面试是最常用、最重要的一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里地测评应试者有关素质的一种方式。

HR甄选面试中，应事先设计面试问题，也可以根据具体情况作出调整。通过应试者的回答测试其分析问题和解决问题的能力、语言的逻辑性和准确性；通过观察和聆听评价其自信心、反映能力、敏捷性、人格特征等。由此可知，面试是测试HR胜任能力的一种有效方法。

5.3 心理测验

人格特点和情绪调控能力对于HR胜任力有一定影响。而面试中通过观察测试应试者的人格特征比较表象，还需要运用心理测验深入测试其心理特征。

心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的标准化测量工具，具有较高的信度和效度。通过心理测验进行HR甄选应侧重于人格特点（主动性、正直诚信、值得信赖、责任心）以及情绪调控能力（自我控制能力、承受压力能力、亲和力）等胜任能力测试。可运用心理投射法、卡特尔的16PF、艾森克的EPQ等方法测试其人格特点和情绪调控能力。

6 情景模拟法

由于面试仅通过“面对面交谈”而脱离实际工作环境，使面试对于HR甄选的效度较低。还需要运用紧密结合工作实际环境的情景模拟法进行HR测试。

情景模拟法是将应聘者安排在仿真的情景中扮演不同的角色，要求应聘者处理情景中可能遇到的各种问题，观察和分析应聘者在模拟的各种压力下的心理、行为表现以及工作绩效，以测量其心理素质、管理能力（解决实际问题的能力、人际关系能力）和潜在工作能力等的方法。此法要求主持人必须拥有相当的管理经验并受过专业训练，在测试之前应该亲身体验一遍评价过程，尽可能使将自己的评价标准化。

情景模拟法注重现场研究和实践性，着重考察应聘人员解决实际问题的能力。研究结果也表明，情景模拟法的预测结果与事实吻合程度远远高于其他测评方法，特别是在鉴别称职的管理人员方面是非常成功的。因此，应用情景模拟法对于HR应聘者进行实际工作能力测试也是最有效的方法之一。

7 结论

组织在人力资源管理人员甄选中，应重点测试应聘者团队工作能力、知识及应用能力和学习与适应等能力并加大其权重，对于人际交往能力、人格特点、情绪调控能力也要进行必要的测试，从而依据其综合胜任工作能力进行甄选。由于任何一种测试方法都有其缺陷，只有对上述方法综合而灵活地使用，才能全面测试HR应聘者的胜任工作能力，从而为企业甄选出能够胜任工作的HR。

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