“和谐组织”对企业员工工作态度影响的实证研究＊

覃大嘉

“和谐组织”对企业员工工作态度影响的实证研究＊

覃大嘉

经济全球化时代,国家文化如何影响员工工作态度已成为国内外组织行为学理论研究与管理实践的热点课题。该文以之前我国和谐组织八因素模型的研究成果为理论框架,通过验证性因子分析与回归分析,检测了和谐文化如何对我国员工的工作态度产生影响。研究发现,和谐组织对员工的工作满意度、组织承诺与组织公民行为呈现显著的正向影响,对离职意向有显著负向影响。该项研究验证了和谐组织八因素模型的有效性与和谐文化对组织行为的影响力,也支持了Hofstede与Bond(1988)提出的儒家动力论(Confucian Dynamism)文化特征维度,有助于中国企业、也有助于进入中国的跨国企业提升人力资源的管理水平。

国家文化;组织行为学;跨文化管理;和谐组织

一、问题的提出

在经济全球化过程中,一个重要的现象就是跨国企业的大量兴起。伴随这一现象所产生的是,国家文化对员工工作态度行为造成的影响成为近年来组织行为学国际范畴与跨文化管理的热点议题(Kirkman et al.2009;Gelfand,Erez,&Aycan,2007;Tsui,Nifadkar,&Ou,2007;Kirkman,Lowe,&Gibson,2006)。毕竟,在跨国企业中,不同国籍员工相异的文化价值观与思维方式,会反映在工作的各个层面。换言之,这个全球化市场经济的新纪元,同时带来了管理多样文化背景人力资源的全新挑战。学者对于国家文化与组织文化如何解释员工工作态度行为的作用方面仍存在不同观点(Gerhart,2009)。霍夫斯泰德(Hofstede,1993)著名的研究就指出,国家文化可以解释50%以上员工在组织中工作态度行为的差异,大于组织文化的影响。钟斯(Johns,2006)的研究显示,国家文化会对组织文化的形成起相当的限制作用。阿德勒(Adler,2008)的研究明确说明,员工与经理人员会将自己文化种族背景的价值观带入工作环境,而组织文化并不能消除或减少其原本国家文化的影响。因此,能否理解某一国的国家文化如何影响人们的工作态度行为,对有效管理当地的员工,具有相当程度的作用。

改革开放30年来,中国已成为世界上吸引外资排名第一的国家,世界500强的大企业中,已有480家通过不同形式进入中国市场(毛蕴诗,何欢,2008)。许多之前的研究已证实,中国与西方相异的文化与制度背景,是这些跨国企业必须克服的独特挑战(Keister&Zhang,2009)。毕竟,现在人们进入组织工作后,也不会扬弃自己原有的文化价值观及偏好的生活方式,而现今组织所面临的一大挑战,就是要如何容纳各种生活方式、家庭需求及工作方式互异的员工(Robbins,1998)。因此,对进入中国的跨国企业而言,如何认识中国国家文化,并理解其对员工组织行为的影响,无疑是决定跨国管理者能否有效领导中国员工的关键。中国共产党在2006年十六届六中全会通过的决定指出,社会和谐是中国特色社会主义的本质属性,是国家富强、民族振兴、人民幸福的重要保证。我们可以认为,“和谐文化”代表着中国的文化内涵与精神。鉴于此,和谐文化对中国员工在组织中的工作态度行为,应具有很大程度的影响。

虽然聚焦于国家文化在组织行为学领域的研究,近年来已成为西方学者的热点课题(Gerhart,2009),但国内学者从“和谐文化”的观点探讨行为科学的研究却仅处于萌芽的阶段,目前大部分国内文献还是从管理科学的角度,进行有关和谐文化的研究。如席酉民(2002)认为,“和谐管理”是既有客观、比例得当的、科学“谐”的完美,又有主观的、感觉良好的、情感的“和”的融和。他以系统论为理论基础,主要偏重企业组织结构的复杂性探讨。在这个基础上,戚振东等(2008)建构了基于和谐管理理论的人力资本管理理论框架。而黎红雷(2003)则从融合中西方哲学的角度出发,认为在当代社会,“和谐”理念被运用于各类社会组织的管理形态,包括企业、经济、政治与社会管理,从而形成一种我国独有的“和谐管理之道”,彰显出中国传统文化的价值。至于其他国内学者与“和谐文化”相关的管理论文或专著更是不胜枚举。这些成果一方面验证了“和谐文化”代表中国人薪火相传的智慧、价值观与思维模式,是我国的国家文化特征,却也同时凸显了从行为科学视角出发,研究和谐文化如何对员工态度行为产生影响的迫切与重要性。而这正是本文的研究所在。

事实上,随着中国逐渐在世界经济舞台上占举足轻重的地位,有关儒家文化对中国员工工作价值观影响的相关研究,早已在西方学术界形成一股风潮(Keister&Zhang,2009;Egri&Ralston,2004;Ralston,Egri,Stewart,Terpstra,&Yu,1999;Hofstede&Bond,1988)。Hofstede与其香港伙伴迈克尔邦德(Michael Bond)的研究更是个中翘楚。他们第一次在全球大规模调研中加入中国数据,针对中国员工与经理人员展开调查。Hofstede与Bond(1988)更因此确认了五维文化理论的第五个维度:儒家动力论(Confucian Dynamis m)。他们认为亚洲员工努力与奉献的工作伦理源自于传统文化,也就是儒学思想的教育。而这个传统儒家思想的价值观成为上世纪90年代亚洲四小龙(新加坡、韩国、香港、台湾)成功的关键因素。无疑地,Hofstede这项研究成果影响深远,文化特征的五个维度:权力距离感(Power Distance)、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)、个人主义/集体主义倾向(Individualism/Collectivism)、职业成功/生活品质(Career Success/Quality ofLife)以及儒家动力论(Confucian Dynamis m),不但概括性强,而且能较全面地反映和测度文化的基本特征,因此成了后来跨文化相关研究的主要理论依据。而覃大嘉(2008)在其博士学位论文中遵循上述思路,以儒学五经(《易》、《诗》、《书》、《礼》、《春秋》)之首《易经》的八卦象逻辑为基础,通过实证研究,得到中国和谐组织八因素模型的成果。八因素模型清楚描绘出一个组织中,个体自身及其与他人、与群体、与领导、与制度,到不同团体间、不同阶层间,以至于组织内与外等各种关系,如何达到和谐的状态,体现出深受和谐文化浸润的中国员工,所认知的企业和谐组织,应该是怎么样的,而这样的和谐精神,又是如何渗透到组织的各个层面。这项研究的贡献在于明确建构了一个和谐文化如何融入中国员工态度行为的基础框架,将原本抽象的概念具体化。本文的研究目的是检测和谐文化是如何对我国员工的态度行为起作用的,因此,将以这个和谐组织八因素模型为理论架构,进行后续的研究。

综上所述,为了探索和谐文化与中国员工态度行为的关系,本研究设计将从组织行为学的国际视角,以和谐组织八因素模型为基础框架,参照西方的组织权变基本模型结构(Robbins,1998),选取测量的效果变量(dependent variables)。也就是说,本文将探索和谐组织是如何对员工的工作满意度、组织承诺、组织公民行为以及离职意向等四种效果变量起作用的。

二、理论文献背景与研究假设

(一)和谐组织八因素模型的内容说明

如前所述,国家文化对员工组织行为的影响已成为西方热点课题,例如卢巴克(Lubatkin等,1998)的研究发现,组织文化无法减弱国家文化的影响;Adler(2008)从组织行为学的国际范畴,指出虽然现代的很多跨国企业集团,都已超越国界藩篱经营运作,但国家文化对员工态度行为的影响,仍起了比组织文化更强大的作用,等等。而众多文献中,与中国国家文化关系最密切的就是Hofstede与Bond(1988)发现儒家动力论文化特征的研究。覃大嘉(2008)按照上述理论的逻辑思路,以儒学五经之首《易经》的八卦象逻辑为基础,通过探索性与验证性因素分析,得到了和谐组织八因素模型的成果。之后参照卦象的概念,以没有中断的一横代表“群体”,有中断的一横代表“个体”,进行八因素模型与易经八卦象系统的拟合研究,结果发现易学八卦象完美阐释了“和谐组织”的八个因素。证明“和谐组织八因素模型”,与传统的易学思维一脉相承,将和谐文化清晰地呈现于“个体”与“群体”甚至“组织内与外”之间的各种关系中,并通过不断地互动与转化,实现组织和谐运转的目标。为了有利于开展后续的研究,我们先简略说明八因素与八卦象的内容对应,见表1(本文八卦象意涵主要引自唐代孔颖达《周易正义》本的内容)。

表1 八因素与八卦象的内容对应表

(二)效果变量的理论文献背景综述与研究假设

罗宾斯(Robbins,1998)在其所著的组织行为学理论中,提到了检测其基本权变模型(Basic OB Model)的效果变量,也就是所谓的因变量(dependent variable)。他使用五位学者在OB领域常强调的效果变量,用以探究组织权变模型的有效性:生产力(productivity),旷工(absenteeis m),离职(turnover),组织公民行为(organizational citizenship),工作满足感(job satisfaction)。由于本研究的调查对象是企业的中国员工,在参考上述观点后,我们认为生产力是比较客观的因素,并不太适合拿来测量员工的态度行为,而旷工与离职意向在一定的意义上有重叠,因此,我们仅选取了离职意向、组织公民行为、工作满足感3个变量,同时增加了一个组织行为学者经常讨论的变量:组织承诺(organizational commitment),作为本研究的第4个效果变量,分别详述如下。

1.工作满足感(job satisfaction)

工作满足感通常来自于员工对自己的工作内容或工作体验的情绪反应,他认为这些是有价值的,因此处在一种积极愉快的状态下(Jin&Wei,2009;Locke,1970;Schmidt,2007)。工作满意度是社会认同理论(STI:Social identity theory,Tajfel&Turner,1979)中常见的预测变量(Georgina Randsley deMoura,Abrams,Retter,Gunnarsdottir&Ando,2009),经常使用为员工离职意向的主要预测变量(Eby,Freeman,Rush,&Lance,1999;Rosse&Hulin,1985),大部分研究都指出,工作满意度与离职意向呈现显著的负相关关系。无论如何,工作满意度在OB领域占有相当重要的地位,因为它代表员工对自身工作所持的一般性态度,而这里所指的工作,是包括了复杂的工作因素,如工作任务的完成、公司政策规范的遵守、工作环境的理想、与工作伙伴的互动等等(Robbins,1998)。一般而言,愈快乐和谐的组织,员工会对工作持较正向的态度,工作满意度会较高。因此,依照上述观点,本研究的假设如下。

研究假设1:和谐组织与员工的工作满意度存在正相关关系。即组织和谐水平越高,员工的工作满意度越高。

2.离职意向(turnover intention)

如果要很精确地分析,离职率(turnover)与离职意向(turnover intention)还是有区别的。不过许多学者,包括莫布里(Mobley,1977)、荷马等(Hom,Griffeth,&Sellaro,1984),以及斯泰尔与奥瓦勒(Steel&Ovalle,1984),都将离职意向视为预测发生实际离职行为最直接准确的前兆(Breukelen,Vlist&Steens ma,2004)。如前所述,工作满意度与离职意向的关系是组织行为学中经常讨论的议题。之前的研究显示,工作满意度与组织认同(organizational identification),是离职意向两个可靠的预测变量,且都与离职意向呈现高度相关性(e.g.,Covin,Sightler,Kolenko,&Tudor,1996;Van Dick et al.,2004a,cited in Breukelen et al,2004)。一般而言,员工通常是对工作非常不满,才会想离开公司。毕竟离开一个熟悉的组织去新环境,要担相当的风险,包括虽然旧有的不满消除了,新的工作却可能产生新的不满,而之前在公司投入的时间与努力等等成本都成了白费(Meyer&Allen,1984;Rusbult,Farrell,Rogers,&Mainous,1988)。如果就员工表达工作不满反应模型的4个维度来看(Robbins,1998),离开组织(exit)是属于主动(Active)兼破坏(Destructive)的行为,代表了员工相当大程度的不满,实在无法愉快和谐地在原来的组织工作了,据此,本研究假设如下。

研究假设2:和谐组织与员工的离职意向存在负相关关系。即组织和谐水平越高,员工的离职意向越低。

3.组织公民行为(organizational citizenship behavior)

组织公民行为,简称“OCB”,是指个体从事自发的、非组织正式报酬体系引发的,也不是其职责所要求的行为(Smith,Organ,&Near,1983),如主动援助同事,帮助新员工,等等,而这种自愿行为会有利于或促进组织整体效能(Organ,1998)。传统理论认为组织公民行为是出于一种为他人服务的动机,主要与两类主题密切相关:性格倾向与工作态度,前者如集体主义倾向或秉持良心办事等特质(Salamon&Deutsch,2006),后者如员工的工作满意度(Bateman&Organ,1983;Smith et al,1983),组织承诺(Becker,1992),管理的信任氛围等(Konovsky&Pugh,1994;Podsakoff,MacKenzie,Morr man,&Fetter,1990)。只不过,大部分后来的文献都较为认同组织公民行为是根源于社会交换理论(social exchange theory)的观点。也就是说,员工会希望在组织内主动从事助人、服务等有利于组织的行为,以换取组织积极的互动与回应(Podsakoff,MacKenzie,Paine,&Barchrach,2000)。根据以上观点,我们不能断言组织公民行为必然是一种完全的利他行动(altruistic acts),因为一个员工努力从事组织公民行为,可能暗示了他对组织有某种期望的结果,如强化自己是“好员工”的形象。因此,与同事和谐相处,对公司看法比较正面的员工,比较乐意从事组织公民行为。鉴于此,本研究假设如下。

研究假设3:和谐组织与员工的组织公民行为存在正相关关系。即组织和谐水平越高,员工的组织公民行为越高。

4.组织承诺

组织承诺以往被定义为组织成员对组织的一种愿意贡献与表达忠诚的心理倾向(Meyer&Allen,1997),更被视为加强理解员工在工作场所行为的一个重要变量(Bateman&Strasser,1984)。相关的文献多半强调,组织承诺是员工与组织间的一种心理合同,是连接成员与组织的一种纽带,与员工的归属感与认同度有关,如组织承诺与工作满意度(Bateman&Strasser,1984)、工作出勤率(Mathieu&Zajac,1990)和工作表现(Meyer,Allen,&Smith,1993)的正相关性;以及组织承诺与离职行为的负相关性(Mowday,Porter,&Steers,1982)。过去数十年众多的研究成果清楚地说明,组织承诺一直是组织行为学、心理学与管理学等相关领域重点探讨的变量。近来的研究成果则验证了组织氛围(organizational climate)与组织承诺的密切相关与正向影响(Mc-Murray,Scott,&Pace,2004),进一步显示组织风气与氛围的改善,有助于员工增强对公司组织承诺的水平,鉴于此,一个和谐快乐的组织,会让员工更有归属与认同感,因此,本研究做出如下的假设。

研究假设4:和谐组织与员工的组织承诺存在正相关关系。即组织和谐水平越高,员工的组织承诺越高。

三、研究方法与结果

本研究采用实证性方法设计。由于共选用了5种不同的量表,因此将先说明如何选取这些研究工具,并对所有的问卷量表作质量分析(信度与效度检验)。因为本研究的“和谐组织“结构问卷与效果变量问卷都是由同样的被试者提供讯息,因此有可能产生共同方法偏差,从而误导结论,所以本研究使用验证性因子分析方法(CFA)的结构方程模型(Structural Equation Modeling),对所有变量做共同方法偏差检验。最后再通过相关分析与回归分析探索“和谐组织”与4个效果变量的关系,对前述研究假设进行验证。

(一)被试样本

我们在广州、深圳、东莞、虎门、开封、洛阳、台北、新竹、台南等地,对超过30家不同类型企业的中国员工发放问卷共1030份,取样范围包括管理者与一般员工,得到有效问卷641份,回收率为62.2%。被试者中男性254人,女性387人;学历为高中、中专或以下的占全体样本的59.6%,大专、本科及以上占39.7%;年龄小于25岁的占39.5%,26-30岁占46.3%,31岁或以上占13.3%。其他人口统计学数据如表2所示。

表2 有效被试人口学、组织学特征统计(N=641)

(二)研究工具与统计方法

1.研究工具

(1)和谐组织问卷

本文采用覃大嘉(2008)编制的和谐组织调查问卷,共有八个维度,内容包括:员工注意自己的行为举止;同事有融洽的工作气氛;直属主管不将部下的功劳据为己有;跨部门建立良好的沟通渠道;同单位成员有高度团队精神;领导能明辨是非,公平处理部属纷争;企业管理规章严格清晰;企业营运状况透明公开等46个题项。

(2)效果变量问卷

本研究的效果变量问卷,大部分是参照国外的研究文献修改而成,并对问题的提述作了适当调整,使其更适合中国人的阅读习惯。工作满意度量表是参考李与马丁(Lee&Martin,1991)以及艾森贝格尔等人(Eisenberger,Cummings,Ar meli,&Lynch,1997)所编制的测量员工对组织的整体满意程度的研究题项,从中抽取3个项目,包括“我的同事觉得自己的工作具有挑战性并且有一种成就感”等。离职意向量表是从艾布拉姆斯等人(Abrams与Randsley de Moura,2001)编制的离职意向问卷修改而成,包括“我经常想离开现在的工作”等3个项目。组织公民行为量表是参考张艳秋、凌文辁等人2003年编制的组织公民行为量表修订而成,包括“我会提出改善公司运作情况的积极建议”等3个题项。而组织承诺问卷,则是根据陈与弗朗西斯(Chen和Francesco,2003)对中国员工的研究中,所编制感情承诺问卷题项修订而成,包括“即使公司效益差,我也不会离开”等3个题项。

2.统计方法

本研究所有量表都采用李克特六级计分法(Six-PointLikert-Type Scale)来测量,即完全不同意、不同意、不太同意、有些同意、比较同意和非常同意。统计使用的软件为Spss13.0与Lisrel 8.5。

(三)量表的信度(Reliability)与效度(Validity)检验

信度和效度是判断一个量表质量的重要指标,只有量表问卷的信度和效度符合基本要求,该量表问卷才是可靠和具有应用价值的。信度就是可靠度,表示观测变量(observed variable)的稳定性与无误差的程度(Lord&Novick,1968)。而效度则是指测量工具所能测量到理论构想的程度(林震岩,2007)。信度通常由Cronbachα系数表示,如能达到0.70或更高数值,就满足了基本要求(Hair,Anderson,Tatham&Black,1998)。而就效度测量而言,克林格(Kerlinger,1973)指出,可用因素分析来验证问卷的建构效度(construct validity),并可称为因素效度(factorial validity)。

本研究所使用的问卷是参考之前中外学者的问卷题项编制成的。这些测量题项在本研究中是否具良好的信度和效度,还需经过被试样本的检验,以确保研究工具本身具备良好的可靠性。因此,本研究先通过主成分分析法(principle component analysis),对问卷进行探索性因素分析(EFA),根据特征根大于1和碎石图确定项目抽取因素的数量,得到问卷的因素效度,之后再对其包含的维度作内部一致性系数检测,得到信度结果。所有量表的信度与效度测量结果如下。

1.和谐组织量表的信度效度检验

EFA的结果表明,K MO=0.958,Chi-square of Bartlett’s Test of Spherincity=189.4.487,df=1035,and Sig.<0.001,显示数据适合作因素分析。而除了第一个测量项的共同度为0.443,其他45个测项的因子负荷均超过0.6。和谐组织问卷清楚呈现八个维度,可以解释变异量的70.093%,各个维度α系数如表3所示。

表3 和谐组织量表各维度及总的内部一致性信度(N=641)

问卷总的内部一致性系数达到了0.971,八个因素α系数均在0.80以上,符合心理测量学的要求。同时比较本研究所抽取的因素与项目,发现与之前覃大嘉(2008)的研究成果相同,表明和谐组织问卷具有信度与因素效度,测量结果是可信的。

2.效果变量问卷的信度效度检验

采用EFA方法,对四种效果问卷作检测,结果如表4到表7所示。

表4 工作满意度问卷EFA分析结果(N=641,共有一个维度)

表5 离职意向问卷EFA分析结果(N=641,共有一个维度)

表6 组织公民行为问卷EFA分析结果(N=641,共有一个维度)

表7 组织承诺问卷EFA分析结果(N=641,共有一个维度)

以上因素分析的结果表明,四种效果问卷都分别地清楚呈现一个维度,所有测项的因子载荷均大于0.6,显示本研究的四种效果问卷的建构效度都很高。而其4个量表的内部一致性系数都分别地达到了0.7以上,显示其都具有相当的信度。因此,本研究的测量结果是可信的。

(四)量表的共同方法偏差检验

在本研究中,由于“和谐组织”结构问卷和效果变量问卷都是由同样的被试者提供信息,这种数据收集方式涉及到共同方法问题(赵西萍,赵欣,黄越,2008),有可能存在共同方法偏差,从而误导结论。鉴于此,本研究进行以下验证性因子分析(CFA),使用结构方程模型(SEM),以检验主要变量的区分效度。

借助结构方程模型判断是否存在共同方法偏差,其原理是比较不含共同方法偏差潜在变量的模型与含有共同方法偏差潜在变量的模型之间的拟合优度。如果在包含共同方法偏差潜在变量的模型的拟合度显著优于不含共同方法偏差潜在变量的模型,那么就表示存在共同方法偏差。本研究采用侯杰泰等(2004)提出的结构方程模型检验的卡方准则,其认为模型比较时应采用卡方检验,只是针对不同的样本量选取不同的临界值:N≤150时,α=.01;N=200时,α=.001;N=250时,α=.0005;N≥500时,α=.0001。本研究的样本量为N=641,应取α=.0001为临界值,换言之,卡方的显著性水平为0.0001,即在自由度变化下,相对应的卡方值的变化伴随概率在0.9999以内,表明不存在共同方法偏差,如果在自由度变化下,相对应的卡方值的变化大于显著水平,表明存在共同方法偏差。本研究不含共同方法偏差潜在变量的模型与含有共同方法偏差潜在变量的模型的拟合指数见表8。

表8 共同方法偏差检验结果(N=641)

拟合结果显示,不含共同方法偏差潜在变量的模型与含有共同方法偏差潜在变量的模型的自由度之差Δdf=61,x2之差Δx2=103.67。查表可得,伴随概率为0.000538018。根据前述的判断标准,在0.0001显著水平上,两个模型之间不存在显著差异。换言之,加入方法变异因子之后,模型并未得到显著改善,所以认定测量中不存在显著的共同方法偏差。综上所述,在本研究中,研究方法对因变量与效果变量之间的关系不具有显著影响。

(五)相关分析与回归分析的结果

“和谐组织”与四个效果变量的相关分析结果如表9所示。本文采用线性回归(regression)方法,以和谐组织为预测变量(predictor),分别考察其与四个效果变量的关系,结果如表10。

Pearson双尾检定的结果显示,和谐组织水平与四个效果变量呈现显著的相关性(p<0.01)。而通过回归分析,发现“和谐组织水平”对员工的工作满意度(β=0.565,p<0.001)、组织承诺(β=0.471,p<0.001)及组织公民行为(β=0.458,p<0.001)等三个效果变量均呈现显著的正向影响;对离职意向呈现显著的负向影响(β=-0.246,p<0.001)。这说明“和谐组织”可以有效预测工作满意度、离职意向、组织公民行为与组织承诺等效果变量,本研究的四个研究假设全部得到了支持。

表9 和谐组织与效果变量的相关矩阵(N=641)

表10 和谐组织对4个效果变量的回归分析结果(N=641)

四、结果讨论

本文结果显示,“和谐组织”可以清楚地预测四个国内外组织行为学(OB)领域常用的效果变量,与Robbins(1998)提出的OB基本权变模型概念相一致,其对员工的工作满意度、组织承诺及组织公民行为起显著的正向影响,对离职意向起显著的负向影响。换言之,组织和谐的水平越高,员工越能对组织产生积极正面的态度与行为,反映出员工有责任心、与同事愉快相处,团队和谐合作、部门间互相支持,信赖主管与公司制度。对公司的前景充满信心的员工,会呈现高度的组织公民行为、较强的组织承诺,并成为较少离职意向、满足的组织成员。前述对于和谐组织水平预测四个变量的假设1、假设2、假设3与假设4皆得到了验证。综上所述,本研究具体呈现了和谐文化对中国员工组织行为的影响,并证实了和谐组织八因素模型是一个能有效解释中国组织行为(OB)的基本框架。

就理论意义来看,本文有以下两点贡献:第一,四个效果变量相互之间,均呈现显著相关性(请参考表9)。这点支持了之前许多的理论文献,如组织承诺、工作满意度、离职意向三者间的高度相关(Cheng,Jiang,&Riley,2003;Meyer&Allen,1997;Becker,1992;Mathieu&Zajac,1990);组织公民行为与工作满意度(Bateman&Organ,1983;Smith et al,1983)和组织承诺(Bec-ker,1992)的密切关联等。鉴于此,本文验证了和谐文化在组织行为学领域的价值。第二,中国文化背景的特殊性,与其在组织行为学、跨文化管理领域的重要意义,已随着中国的兴起成为新的热点课题,如聚焦于中国文化价值观的研究(Gelfand et al,2007;Kirkman et al,2006;Earh,Earley,&Lin,1997)就是其中一个关键方向,而近来也有实证发现中国传统文化价值观对员工的工作满意度与感情承诺的调节效果(Zhang&Zheng,2009)。换言之,中外管理学者都认同中国不同于西方社会的历史背景,因而开始关注中国化的理论研究。因此,“和谐组织水平”可预测四个效果变量的成果,不但证实了中国国家和谐文化对员工组织行为的影响力,体现了和谐组织八因素模型的有效性,更对建构中国化组织行为理论有着相当程度的积极意义。

就实践意义而言,近年来跨国公司迅速兴起,成为经济全球化过程中大公司生存的基本形式(毛蕴诗,汪建成,2009)。为了解决跨国组织中源于文化差异所衍生的难题,跨国企业的经理人员需辨别所面对的跨文化冲突。换言之,就是必须理解不同国别员工的文化价值观。鉴于此,本研究探索和谐组织对中国员工工作态度与行为的影响,对先后进入中国市场的跨国企业而言,提供了理解中国和谐文化价值观的实证依据。这有助于跨国管理者理解和谐文化是如何对组织产生影响的,从而能较正确地预测中国员工的态度与行为,对有效地进行管理具有积极促进的作用。

但是值得注意的是,在现今瞬息万变的市场大环境下,所有企业不论内部与外部,都面临着激烈的竞争,而中国员工由于对组织和谐的高度重视,常会为了维持和谐、避免冲突的组织氛围,而不愿意提出不同的意见(Sheh,2009),这样的情况是否反而对其企业竞争力产生负面的影响呢?毕竟就管理的角度而言,冲突不见得都是有害或需要消除的,在有些时候,组织成员的冲突会对组织绩效产生积极的影响(Robbins,1998)。因此,这是未来值得继续探讨的议题。此外,本文的研究对象仅限于中国企业的员工,缺少对跨国企业内中国员工进行调查的样本资料,因此无法进一步分析和谐文化与其他国家文化在跨国组织中的交互作用与影响,后续研究也应朝这个方向展开。总而言之,本研究仍存在许多需要强化与完善的空间,如加强探索和谐组织中有关激励、领导行为、组织变革甚至工作压力等课题,才能在组织行为学理论和实践的建构上,取得更大的进步。

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【责任编辑:许玉兰;责任校对:许玉兰,杨海文】

F270

A

1000-9639(2010)03-0164-11

2009-12-16

覃大嘉(1973-),女,台湾台北人,管理学博士,中山大学管理学院博士后(广州510275)。