多指标综合衡量：构建高校中层干部绩效考核评价体系

陈军强

（浙江工商职业技术学院，浙江宁波315012）

多指标综合衡量：构建高校中层干部绩效考核评价体系

陈军强

（浙江工商职业技术学院，浙江宁波315012）

绩效考核管理是对高校中层干部进行有效管理诸环节中必不可少的一环，对中层干部实行绩效考核管理，是高校党建工作的一个重要内容，也是校党委了解干部，客观评价干部和奖惩、任免干部的一个重要依据。因此要建立起一套科学、公正的高校中层干部绩效考核指标体系，但目前许多高校的考核指标体系的科学性、信度和效度等方面还存在诸多缺陷。所以，在确定高校中层干部绩效考核评价体系中考核主体权重、评价样本选择的基础上，可以研究运用层次分析法评价高校中层干部绩效考核的有效性，合理设计绩效考核评价指标体系，从而构建起严密、有效的绩效考核组织形式，进而建立高校中层干部绩效考核评价体系。

多指标；高校中层干部；绩效考核

绩效考核管理是对高校中层干部进行有效管理诸环节中必不可少的一环，它能有效激发干部的潜能、才智，进而实现干部未来发展与组织绩效的一致。对中层干部实行绩效考核管理，是高校党建工作的一个重要内容，也是校党委了解干部，客观评价干部和奖惩、任免干部的一个重要依据。建立一套科学、公正的高校中层干部绩效考核指标体系是准确反映干部素质，鉴定、验证干部素质与实际岗位要求间的差距以及为育人、选人、用人乃至开发领导人才等提供佐证的关键与难点。尽管有些高校建立了中层干部考核指标体系，但考核指标体系的科学性、信度和效度等方面还存在诸多缺陷。所以，如何构建一套科学、简明、实用并适用于高校中层干部的绩效考核指标体系，确保考核结果的客观性、公正性，这是当前高校正在探索的一个重要课题。

1 高校中层干部绩效考核及评价指标

高校中层干部绩效考核制度与目标的制定需要一定的理论基础，这样才有一定的实践价值与现实可行性。要对高校中层干部绩效考核进行理论界定，离不开对绩效的科学分析。所谓绩效是一套员工自己控制的与个人所在组织或小组的目标相关的行为。其包含的理解有：绩效是多维的，没有单一的绩效测量，在大多数背景下，与组织目标有关的工作行为有多种类型；绩效是行为，并不必然是行为的结果；这种行为必须是员工能够控制的。绩效考核是指考核主体对照绩效目标或绩效标准，采取科学的考核办法，评定考核对象完成工作任务、履行工作职责和发展进步等情况。而绩效评价是指识别、观察、测量和开发组织中人的绩效过程。它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔效度研究中的效标。

高校中层干部绩效考核是建立在绩效评价的基础上，是对高校中层领导干部在学校劳动过程中表现出的内在要素（如品德境界、职业道德、人生品位等）和在一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价，也是运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的业绩、成就和实际作为尽可能做出客观、准确和公正评价的过程。把以往主要在企业中运用的绩效考核方法引入到对高校干部队伍的管理中来，有利于全面、客观、公正、准确地考核高校干部的政治业务素质和履行职责的情况，并在此基础上加强对其管理与监督、激励与约束。这是推进高校干部管理工作科学化、民主化、制度化的重要举措。

高校中层干部绩效考核阶段，主要是从绩效计划阶段所确立的绩效目标和标准出发，依据绩效辅导阶段所收集的数据，采取适当的形式，对中层干部的绩效情况和能力素质进行综合评价。主要包括两方面内容:一是运用绩效考核的手段方法，科学评价干部绩效目标的实现情况；二是采取民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话等方式全面考核干部的德才素质。可以这样说，绩效考核评价是高校中层干部改进工作的一个关键环节，也是考核中层干部，进行干部选拔、提升、奖酬的基础。因此，建立一套科学的评价指标体系，慎重采用恰当的评价方式，由以往的自上而下、封闭式的考核方式，转变为引入外部评价体制，让广大教职工充分参与的绩效评价体系。

评价指标是反映高校中层干部自身素质和工作业绩的标杆。科学地制订评价指标，是绩效考核的一项基础性工作。科学的评价指标不仅有利于全面反映出高校中层干部的绩效水平，也可以作为一种目标激励的方式促进高校中层干部的工作。评价模型是考核主体对考核客体的价值体系结构在形式上的概括。构建评价模型，对指标数值进行计算是高校中层干部绩效考核评价过程中的关键环节，是确保高校中层干部绩效考核评价纵向深入，得出准确考核结论的重要途径。

2 评价方法的确定

采用多指标综合评价模型，必须确定各考核主体的权重。权重的确定是否合理，直接影响到评价的科学性。确定考核主体权重的方法有很多，如多元统计分析法、专家排序法、模糊方程求解法、层次分析法等，但这些方法均有其优缺点。确定高校中层干部绩效考核评价体系中考核主体权重时，最难把握的是考核主体彼此间重要性量化的确定。运用层次分析法可比较准确地确定出各考核主体相对某一目标的权重，以及高校中层干部绩效考核评价体系中考核主体的权重。

2.1 层次分析法的原理

层次分析法是美国匹兹堡大学教授萨蒂最早提出的，是一种处理具有复杂因素在内的经济、管理和技术问题的方法，该方法自提出以来，广泛应用于多指标综合评价模型中，很多文献对它作了详细的介绍。它是将复杂问题分解为多个组成因素，并将这些因素按支配关系进一步分解，按目标层、准则层、指标层排列起来，形成一个多目标、多层次的模型，形成有序的递阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合评价确定诸因素相对重要性的总顺序。

层次分析法从实质上讲是一种决策思维方式。它把复杂的决策问题，依据问题的性质和要求达到的总目标，分解为不同的组成因素，并按诸因素间的相互关联影响以及隶属关系，将因素按不同层次中诸因素的相对重要性排序，然后综合人的判断以决定诸因素相对重要性的总顺序。层次分析法体现了决策思维的基本方式，即分解、判断、综合。层次分析法的基本思想就是将组成复杂问题的多个因素权重的整体权重进行排序判断，最后确定各因素的权重。具体流程如图所示。

2.2 层次分析法中考核主体权重的确定

2.2.1 考核指标的权重及功能指向

高校中层干部绩效考核评价体系中指标分一级指标和二级指标，而一级指标和二级指标权重的确定是一个值得专门研究的问题。现根据通行的高校中层干部考核评价要素确定考核指标，每个指标的功能导向要求是一致的，它是考核者必须明了、理解的，只有这样方能做到客观、公正、有效的评价评分。就确定的绩效考核指标的属性，形成了其功能导向表（如表1所示）。指标权重实际上起到了重要的导向作用，表中的权重用于考核时，相关高校可视本校实际情况专门研究确定。

表1 高校中层干部绩效考核指标体系表

根据“德、能、勤、绩、廉”的内涵，采取易于操作且能反映本指标属性的考核办法，以表格通过填写矩阵的形式考核“德”、“能”、“绩”，“勤”和“廉”。考核表中项目设置与分值（已由权重比例兑换），以及权重的确定，是研究者经过调研分析得出，具有一定的代表性和合理性。

2.2.2 考核主体权重的确定

据对调查问卷和访谈情况分析以及国内外研究文献的参考，考核主体的构成，比较认同考核者分三部分组成，即上评、互评、群评。上评的考核者主要由部门负责人和校领导组成，互评的考核者主要由相同部门和不同部门的同级中层干部组成，群评的考核者主要由教职工代表组成。一般来说，学校层面组织的考核由学校领导、校部机关（直属、附属单位）负责人、院部（中心、所）负责人、有关方面代表等参加。各单位组织的考核，教职工人数较少的单位，可由全体教职工参加；规模大、人数多的单位，由本单位领导班子成员，具有副高职称以上的教师，学术委员会、学位委员会成员，党代会代表，教代会代表，系（研究所）主任（所长）、党支部书记，科级以上干部，其他教师代表等参加。

在高校中层干部绩效考核中，要坚持组织认可和群众认可相结合的原则，多元设置考核主体，将上级、同级、下级和服务对象纳入到考核评价主体体系中来，消除个体评估差异的影响，确保绩效考核的合理性和科学性。至于上评、互评、群评的权值趋于什么比重更为合理，针对每一层考核主体各因素的相对重要性用数值形式给出判断，并写成矩阵形式。判断矩阵中的指标数值是通过调查问卷法，要求被访者按这些考核主体进行组内比较，没有关联的元素不进行比较。指标权重的确定依据层次分析法决策分析的基本原理。根据这一基本思想，在复杂问题决策研究中，对于一些无法度量的因素，只要引入合理的度量标度，通过构造判断矩阵，就可以用这种方法来度量各因素之间的相对重要性，从而为有关决策提供依据。根据各考核主体的重要性构造矩阵进行计算（相对于总目标而言，各准则之间相对重要性的比较），建立判断矩阵，并通过一致性检验，最后得出各指标的权重。所得结果大致如下：上评为0.385（忽略为0.4）、互评为0.307（忽略为0.3）、下评为0.310（忽略为0.3）。

3 绩效考核评价的组织形式

建立严密、有效的绩效考核组织形式，是干部绩效考核客观性和有序性的保障。绩效考核的组织形式首先是考核主体和考核方式的确定，其次是考核的工作程序，二者都是为保证绩效考核的客观性和有序性服务。

高校中层干部绩效考核工作要坚持简单易行，操作性强的原则，精心设计每一个环节，做到考核有成效，工作有秩序。结合高校实际，大致确定对中层干部的绩效考核采取民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等五个基本环节。

3.1 民主测评

民主测评是在一定范围（本单位或全校）内了解中层干部履行职责情况、完成绩效目标的情况以及德才表现情况。考核主体在听取中层干部述职述廉的基础上，按照绩效考核指标体系表所确定的评价指标和评价要点对其进行测评，填写民主测评票（以绩效考核指标体系表为例设计）。可以开发基于网络的中层干部绩效考核的民主测评系统，这样能够迅速地对数据进行处理，得出统计结果，并附有直观的图表分析，从而减少误差，确保考核结果的准确性。

3.2 民意调查

民意调查主要了解中层干部工作成效和形象的公众评价。引入民意调查方法，可以采取问卷调查、座谈访问、网上互动等方法，让广大教职员工参与到中层干部绩效考核中，较好地体现群众的参与性和代表性。民意调查内容主要包括干部工作作风、履职尽责、公众形象等。民意调查的内容可以根据不同层次、不同单位（机关或院部）、不同部门、不同岗位的具体情况以及教职员工关注的突出问题，进行适当调整，从而使整个民意调查更具有个体针对性。

3.3 业绩分析

工作业绩是干部德与才的集中体现和综合反映，业绩分析主要通过有关部门提供的统计数据和资料，了解各部门在一定时期的发展状况，重点分析领导班子及其成员的工作思路、工作投入和工作成效。在内容设计上，紧扣学校的教学、科研、社会服务、人才培养、和谐校园建设和党的建设等几个方面，提炼出核心指标，并根据不同区域的发展格局，设置各部门的特色指标。业绩考核应当坚持以定量考核为主、定性考核为辅的方法。对于能够定量的考核指标尽可能量化，如毕业生就业率、教学科研关键项目、重大活动开展等；对于不能量化指标的考核，通过建立明确岗位要求和评价标准，根据完成岗位职责的情况，依据相关职能部门综合评定的考核意见，通过对比、排序的方法，实现可以衡量，努力做到定性考核与定量考核的有机结合，即突出重点，又兼顾到不同层面，有利于增强考核的效果。要充分发挥绩效考核中组织考核与群众评议、民意调查结合，以及考核技术先进的优势，解决干部业绩和群众公认程度的认定问题。

3.4 个别谈话

在民主测评、民意调查、业绩分析的基础上，有针对性地进行个别谈话是全面了解和评价干部的重要环节。个别谈话主要是深入了解中层干部的德才素质。个别谈话要选择了解情况的人员，并注意代表性，一般包括：考核对象的上级、同级和下级、考核对象本人及其他熟悉了解情况的人员。个别谈话要紧扣主题制定谈话要点，并根据民主测评、民意调查和业绩分析三个环节反映出考核对象比较明显的弱项以及定量分析难以把握的方面，有针对性地设置谈话内容。

3.5 综合评价

充分运用各个环节的考核成果，强化综合评价。按照材料来源、发生时间、表现内容和被考核中层干部所起的作用等情况，将各类材料进行分门别类，使之条理化、系统化。通过分析民主测评、民意调查、完成绩效目标情况等有关数据，评价被考核中层干部的工作成效和群众公认度。把不同环节反映的同类与不同类情况、被考核中层干部本人表现与班子其他成员的表现进行分析比较，评价被考核中层干部的主要优、缺点及特长。对被考核中层干部工作表现的客观环境因素，重点是工作基础和工作条件进行分析，评价被考核中层干部的主观努力。对被考核中层干部的历史情况与现实情况联系分析，评价被考核中层干部的一贯表现与基本素质。综合评价是高校中层干部绩效考核的统筹性环节。要对民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话等不同环节的考核结果进行综合梳理，并与纪检监察部门的意见，民主生活会、组织生活会等方面反映的意见，以及平时掌握的其他情况相互补充印证。在全面掌握考核信息的基础上，通过考核组集体研究分析，客观公正地对中层干部的德才表现和工作绩效完成情况做出评价。

当然，中层干部绩效考核的最终目的是使中层干部不断改进业绩，懂得如何改进自己的绩效。通过考核，找到影响绩效的原因，包括理论修养、专业知识、工作能力等因素，找到中层干部与岗位要求的差距，对症下药，组织部门要制定相应的培训与发展计划，开展积极有效的培训工作，帮助中层干部提高绩效，从而推动学校各项事业的蓬勃发展。

[1]王萍.考核与绩效管理[M].长沙：湖南师范大学出版社，2007：7-13.

[2]杨春如，陈厚丰.高校中层领导职务绩效考核及指标设计探讨[J].中国高教研究，2006，（6）.

[3]彭国甫，李树丞，盛明科.应用层次分析法确定政府绩效评价指标权重[J].中国软科学，2004，（8）.

[4]沈琳玲，汪亚超.层次分析法在上市公司业绩综合评价中的应用[J].治淮，2008，（12）.

[5]李玉华，冯秀玲，苗晋英.建立科学可行的高校中层管理干部绩效考核机制[J].中国高等教育，2005，（10）.

［责任编辑：黄素华］

M ultip le Indicators:Constructing Performance Evaluation System of Colleges M iddle-Level Cadres

CHEN Jun-qiang
（Zhejiang Business Technology Institute，Ningbo 315012，China）

Managing performance assessment is crucial to assess the college middle-level cadre.It is not only part of the work of party building but also one of the key criteria to objectively evaluate a middle-level cadre and accordingly appointing or dismissing a cadre.The managing performance assessment mechanism，therefore，must comply with the principles of being scientific and impartial.As a matter of fact，however，there exist some imperfections in the validity and reliability of this mechanism.This paper studies the validity of the managing performance assessment mechanism with the multiple indicators.On the basis of determining the main weight and assessing samples，the multiple indicators will be designed and a scientific，effective performance assessment mechanism takes shape.

multiple indicators；college middle-level cadres；performance assessment

G647文献标志码：A文章编号：1671-9565（2010）03-065-04

2010-08-24

陈军强（1977-），男，浙江象山人，浙江工商职业技术学院讲师，主要从事党建与思想政治教育方面研究。