学习型组织和企业经营业绩关系的实证研究

● 王晓蕾 李曼丽

学习型组织和企业经营业绩关系的实证研究

● 王晓蕾 李曼丽

本研究选择“学习型组织七维度”模型为学习型组织的操作性定义，以我国国有制造业33家公司的369名员工为有效样本，定量分析了我国国有制造业的学习型组织建设情况，并对学习型组织和企业经营业绩之间的关系进行实证研究。

学习型组织 学习型组织七维度 DLOQ量表 ROA ROE

本研究采用实证法探索学习型组织与企业经营业绩之间的相关程度，以期为终身学习、终身教育、企业学习、企业教育以及人力资源开发与管理等理论提供实证支持；同时，也有助于学习型组织在我国的本土化，并为在我国更好地建设学习型组织提供参考。

一、理论背景与假设

Watkin和Marsick（1996）提出了“学习型组织七维度”（The Seven Dimensions of The Learning Organization，见图1），这一模型目前在西方学术界已经成为了诸多研究学习型组织问题的基础（Ortenblad,2002）。学习型组织的建设是否有利于提升组织的经营业绩？笔者根据行为科学理论、学习理论、组织理论、人力资本理论等初步形成如下7个推测性论断或假设。

根据赫茨博格（Frederick Herzberg,1996）的双因素激励理论，要激励员工必须改变激励因素（个人的发展属于这类因素）。第一维度——为员工创造持续学习的机会可以使员工的认知需要得到满足，有利于提高工作满意度。而拥有对工作满意的雇员的组织往往比拥有不满意的雇员的组织工作更为有效（Ostroff，1992）。由此我们可以得出如下假设——

理论假设1：学习型组织第一维度——为员工提供持续学习的机会与企业经营业绩之间具有正相关关系。

美国行为科学家莱曼·波特（Lyman Porter）改进了马斯洛需要层次论，认为个体有参与作出对他有影响的决策和决定的需要（罗伯特·G·欧文斯, 2001）。第二维度倡议提问和对话，主张开放的交流方式，根据波特改进的工作动机层次模式理论，自主和自尊的需要也会激励员工积极工作，进而提高员工工作的有效性。由此我们推导出——

理论假设2：学习型组织第二维度——倡议提问和对话与企业经营业绩之间具有正相关关系。

知识螺旋理论认为，组织的知识创造过程分为知识的社会化、外化、合并和内化四个过程，隐性知识和显性知识就在这一过程中完成“螺旋式”的相互转换（Ikujiro Nonaka,2001）。第三维度——鼓励团队学习和合作更有利于隐性知识向显性知识的转化。由此可以初步得出以下假设：鼓励合作和团队学习有利于企业知识的积累和创新。合并和内化的过程实际上是形成新知识，并将这些知识嵌入到组织的实践和行动中去的过程。知识螺旋理论认为，嵌入的过程需要组织通过会议等形式向所有个体传播新的知识（Ikujiro Nonaka,2001）。第四维度——建立获取和分享知识的制度，似可协助企业完成上述合并和内化。由此可以得到假设：建立获取和分享知识的制度有利于企业知识的积累和创新。知识管理理论认为，企业的知识存量决定了企业配置资源和创新的能力，从而最终在企业产品和市场竞争中体现出竞争优势（孙东生、李娟，2005）。因此，我们可以将上述两个假设如下整理——

理论假设3：学习型组织第三维度——鼓励合作和团队学习与企业经营业绩之间具有正相关关系。

理论假设4：学习型组织第四维度——建立获取和分享知识的制度与企业经营业绩之间具有正相关关系。

组织认同理论认为，个人与组织的认同可以增强组织的凝聚力（赫伯特·A·西蒙,2004）。第五维度——在企业内促成共同愿景的形成，可以增加员工对企业的认同感，进而增强企业的凝聚力，对企业的发展起到推动作用。因此，我们可以得出以下假设——

理论假设5：学习型组织第五维度——促成共同愿景的形成与企业经营业绩之间具有正相关关系。

系统思考能够帮助决策者与决策群体全面充分地了解掌握系统与环境的关系，帮助制定正确的战略、方针、政策（王其藩,1995）。第六维度——使组织和环境相联系恰好符合系统思考的要求。由此，我们得到如下假设——

理论假设6：学习型组织的第六维度——使组织和环境相联系与企业经营业绩之间具有正相关关系。

战略人力资源开发中的“战略”是一个表示重要性的术语，意味着实现某个目标而作出长期的、有组织的和有计划的努力（杰里·W·吉雷,2002）。在战略领导层面支持学习，表明了组织将开发人力资源提升到战略层面。有研究表明，把人力资源提高到战略的角度去考虑能够直接提高以主要的财务指标测量的公司绩效（罗斯玛丽·哈里森,2004）。由此，我们可以得到本研究的最后一个理论假设——

理论假设7：学习型组织第七维度——在战略层面领导和支持学习与企业经营业绩之间具有正相关关系。

二、实证研究

（一）样本选择

为了剔除企业的类型和行业的影响，我们选定中国南车集团株洲车辆厂等36家国有制造业企业作为研究对象，采用随机抽样法抽取样本。纸质问卷自2005年12月开始发放，共计发放465份，截止2006年4月，回收407份，其中有效问卷369份，有效回收率79.6%。共发放企业经营业绩统计表36份，回收36份，其中有效经营业绩33份，有效回收率91.7%。研究对象来自设备制造、电力制造、车辆制造行业，覆盖了北京、安徽、贵州等14个省，企业规模从100人到10000人以上不等，具有一定代表性。

（二）变量测量

1.学习型组织。本研究使用 DLOQ量表（Dimensions of the Learning Organization Questionnaire）作为测量工具。DLOQ量表是基于学习型组织“七维度”理论的6维度里克特量表，用于测度在组织文化和组织实践方面的“学习化”程度（Marsick&Watkins,2003）。该量表被多个国家广泛用于学习型组织的测度。量表由四个部分组成：个人信息、组织背景、学习型组织测评、主观经营业绩。其中，学习型组织测评是量表的核心部分。

2.企业经营业绩。本研究选择总资产报酬率（ROA）和投资报酬率（ROE）两个指标作为企业经营业绩的操作性定义。研究所使用的企业经营业绩为研究对象2003年、2004年、2005年实际ROA、ROE的分别加权平均。考虑到问卷调查时间为2005年年末，三年数据的加权系数分别取0.2、0.3和0.5。

（三）问卷效度和信度检验

本研究采用由三名语言学家翻译的中文版DLOQ量表，该量表的信度已经先后在中国台湾地区和中国大陆得到两次验证。从整体来看，中文版DLOQ量表在中国大陆地区的信度系数从0.78到0.85（De Zhang，2004），处于可以接受的程度，因此可以认为量表各维度在中国大陆地区测量时会具有较好的内部一致性。Bella（2002）和De Zhang（2004）分别测量了中文版的DLOQ量表在中国台湾和中国大陆地区的结构效度，使用的方法是验证性因素分析法，并可以得到在中国大陆用DLOQ量表测度学习型组织七维度具有可接受的结果效度的结论。

（四）数据分析结果

研究对数据进行各项统计分析，检验假设主要运用齐性检验、差异检验、偏相关分析等方法，首先对观察变量做了单因素方差齐性检验和差异检验，并在此基础上进行了学习型组织7个维度、学习型组织与企业ROE和ROA、主观经营业绩之间的偏相关分析。

1.学习型组织各维度上的因素分析。（1）学习型组织的单因素方差齐性检验。经过分析不同规模、不同行业、不同经济水平下学习型组织的方差齐性检验值分别为1.428、1.005、1.540，概率分别为0.243、0.378、0.225。如果显著性水平为0.05，由于概率大于显著性水平可以认为不同规模、不同行业、不同经济水平地区下学习型组织及其七个维度的总体方差各自无显著差异，均满足方差分析的前提要求，可以进行单因素方差分析。（2）学习型组织单因素分析的结果。虽然总体来说学习型组织的建设情况不存在规模差异，但是规模为1000-10000人的企业在Ⅳ（知识共享）方面明显好于规模为100-500人的企业和规模为500-1000人的企业；车辆制造行业企业的学习型组织建设情况，尤其是其中的Ⅳ（知识共享）、Ⅴ（共同愿景）、Ⅵ（系统交互）和Ⅶ（战略支持）四个维度要明显好于设备制造行业企业和电力制造行业企业；学习型组织及其七个维度不存在地区经济水平差异。

2.学习型组织的维度与ROA、ROE、主观经营业绩之间的关系（1）学习型组织7维度中，维度Ⅰ（持续学习）和维度Ⅱ（提问对话）与ROA之间的相关性不显著，其余5个维度与ROA之间的相关性显著。学习型组织的进化程度与ROA的相关性显著。（2）学习型组织和企业经营业绩ROE之间不存在显著的相关关系，当以ROE作为企业经营业绩评价指标时，本研究理论假设部分提出的7条假设均无法从中得到验证。（3）学习型组织及七维度与主观经营业绩之间呈显著的正相关关系。以主观经营业绩为参考指标时，学习型组织的各个维度均对企业经营业绩有正向影响作用。

三、结论与讨论

（一）结论

第一，学习型组织第一维度、第二维度与企业经营业绩之间不具有正相关，即假设1和假设2没有从研究中得到证明；第二，学习型组织第二维度至第七维度与企业经营业绩的ROA之间具有正相关关系，研究结果验证了假设3至假设7。

（二）讨论

检验结果表明，假设1和假设2不能得到证明，这一结果表明学习型组织七维度模型中的建立在个体层面的两个维度对企业的经营业绩没有太大的影响。这一现象可能存在以下两种解释：第一，知识传递受阻，个人的知识无法转化成企业核心竞争力；第二，处于个体层面的模式可能因文化差异不适用于中国企业。处于团队层面的第三维度反映了从底层支持高效团队合作的精髓和合作技巧（Baiyin Yang,2004），但是对企业经营业绩的影响在所有维度不非常突出。由于学习团队规模有限，仅能促进数个个体间知识的流动，无法从宏观上把握整个企业的知识积累，这就决定了合作和团队学习对企业经营业绩的影响在所有七个维度中不会非常突出。

本研究还发现，处于组织和战略层面的学习型组织的维度普遍与企业ROA相关系数较高，而其中以第四维度“建立获取和分享知识的制度”为最高。这一维度能够完成知识的保存和传递，在本研究的结果中，正是这一维度对企业的经营业绩产生了最大的影响。可见，组织本身的学习以及知识的积累对企业经营业绩的影响是最重要的。此外，“使组织成员朝共同愿景努力”、“使组织和环境相联系”以及“在战略层面领导和支持学习”三个维度与“建立获取和分享知识的制度”是作为学习型组织核心内容的系统思考的四个方面，这就解释了为什么处在战略和组织层面的四个维度与企业经营业绩之间都具有比较大的相关系数。

至此，本研究可以得出以下结论：“学习”作为一种发展模式，能够达到企业所期待的积极结果。这种结果一方面会通过企业的经营业绩表现出来，另一方面会成为企业的知识积累、核心竞争力等不易被感知的企业隐性资本。而这些隐性资本的积累使企业有能力为员工提供学习空间，有利于终身学习理念在组织和社会中的传播。

（三）研究局限性和进一步研究的建议

首先，本研究涉及的企业所有制和所在行业有限，对结论的可推广性产生一定的挑战。其次，在选择企业的经营业绩时，本研究选用了ROA和ROE，后考虑到ROE中负债的原因，无法真实反映企业的经营业绩，最终仅保留了ROA。虽然ROA能够全面反映企业的获利和投入产出情况，但全面代表企业经营业绩仍显单薄，给结论的形成带来比较大的阻力。

此外，使用客观经营业绩（如ROA）和使用主观经营业绩研究学习型组织和企业经营业绩之间关系，会得到不相同的结果：学习型组织与DLOQ量表获得企业经营业绩之间的偏相关系数普遍大于学习型组织与ROA之间的偏相关系数。在对这两组相关系数做线性相关分析，得出系数为0.634，显著程度为0.046的线性相关关系。这说明从DLOQ量表中获得的企业经营业绩与学习型组织的关系，能够比较好的判断哪些维度对经营业绩影响较大，哪些维度影响相对较小。但在个别维度上，学习型组织和企业经营业绩的相关系数仍有出入（如第一、三、四维度），其原因在于主观经营业绩更多反映的是企业的进步情况，与ROA的测量方法和侧重点均有一定差别。

因此，建议未来的研究者能够增加样本的多样性，同时选择更多有效的企业经营业绩指标进行长时间因果关系的研究。学习型组织七维度的模型是否完全适用于我国企业，应如何改进，也是一个很有价值的研究方向。

1.彼得·圣吉著，郭进隆译：《第五项修炼：学习型组织的艺术与实务》，上海三联书店，1998年版。

2.杰里·W·吉雷，安·梅楚尼奇著，康青译：《组织学习、绩效与变革——战略人力资源开发导论》，中国人民大学出版社，2002年版。

3.罗伯特·G·欧文斯著，窦卫霖等译：《教育组织行为学》，华东师范大学出版社。

4.罗斯玛丽·哈里森、约瑟夫·凯塞尔著，周金泉译：《知识经济时代人力资源开发》，经济管理出版社，2004年版。

5.孟建民主编：《企业经营业绩评估问题研究—中国企业绩效评价方法研究》，中国财经出版社，2002年版。

6.孙东生、李娟：《基于知识的企业核心竞争力的管理问题》，载《科技与管理》，2005年第2期。

7.王其藩：《高级系统动力学》，清华大学出版社，1995年版。

8.张声雄：《与技术进步同步—学习型组织的几个基本问题》，载《工业技术进步》，2001年第6期。

9.Anders Ortenblad, “Toward a contingency model of how to choose the right type of learning organization.” [J], Human Resource Development Quarterly.vol.15,no.3,(Fall 2004).

10.Baiyin Yang et al, “The Construct of the Learning Organization:Dimensions,Measurement,and Validation.”[J], Human Resource Development Quarterly,vol.15,no.1, (Spring 2004),..

11.Bella Ya-Hui Lien et al. “An Examination of Psychometric Properties of Chinese Version of the Dimensions of Learnin Organization Questionnaire (DLOQ)in Taiwanese Context,” [C],Exploring the Future of HRD.2002 AHRD Conference.34-2.

12.DaeYeon Cho, “The conncetion between selfdirected learning and the learning organization” [J],Human Resource Development Quarterly.vol.13,no.4,(Winter 2002).

13.De Zhang et al.“Learning Organization in Mainland China:Empirical Research on Its Application to Chinese State-owned Enterprises”[J],International Journal of Training and Development.vol.8,no.4.(December 2004).

14.Frederick Herzberg,Work and the Nature of Man [M],(World Publishing Company,1996),p.56.

15.Ikujiro Nonaka and Toshihiro Nighiguchi, Knowledge Emergence:Social,technical and evolutionary dimensions of knowledge creation[M],(New York:Oxford University Press,Inc.,2001).

（作者单位：清华大学）

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