太原市跆拳道馆教练员人力资源现状与思考

张 龙，左晓霞

（1.太原师范学院体育系，山西 太原 030012；2.山西大宗贸易有限公司人力资源部，山西 太原 030009）

太原市跆拳道馆教练员人力资源现状与思考

张 龙1，左晓霞2

（1.太原师范学院体育系，山西 太原 030012；2.山西大宗贸易有限公司人力资源部，山西 太原 030009）

跆拳道馆教练员人力资源主要来源于各体育学院（系）和其他一些相关组织，普遍接受过较好的教育；多数处于职业生涯的进入组织阶段，有建立情感和信心、积累经验的需要；他们工作的性质实属临时聘用，工作形式或全职或兼职，有择优录用的优点，也有人力资源外部流动的可能；普遍存在着教练员人力资源培训与开发的缺失现象，不利于教学训练水平的进一步提高。

跆拳道馆；人力资源；思考

1 前 言

跆拳道源于古代朝鲜的民间武艺，20世纪50年代开始在世界范围内逐步推广，2000年成为奥运会的正式比赛项目后，得到了进一步的全面发展与提高。20世纪90年代，跆拳道传入我国，经过近20年的广泛传播，已被越来越多的广大青少年接受，成为人们喜爱的一项体育运动。特别是在1989年原国家体委把中国武术协会等6个单项协会实体化后[1]，各地的跆拳道俱乐部或道馆（以下统称为跆拳道馆）纷纷成立，以此为依托，跆拳道的文化传播、技艺水平、学练人数等都得到了迅速的提升。

21世纪的社会是以知识为主宰的时代，人力资源成为组织中最重要的核心因素。在市场经济条件下，教练员是跆拳道馆运营中确保学习与训练效果的关键环节，是跆拳道馆生存、发展中最活跃的因素，是保证跆拳道可持续发展的重要人力资源，代表了跆拳道馆的核心竞争力。优势的教练员人力资源蕴含着未来的服务水平，能有效促进跆拳道稳步发展，为跆拳道馆带来丰厚的经济效益和社会效益。2003年7月山西太原青少年跆拳道俱乐部成立，之后，跆拳道馆在山西各地兴起[2]。太原作为山西的省会，对跆拳道馆的成立与跆拳道的学习训练都表现出了极大的活力，在其快速发展的同时，教练员人力资源状况和存在的问题，无疑会成为影响跆拳道馆进一步生存与发展的关键因素，也是亟待研究与分析的重要问题。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

位于太原市城区中心，在太原市体育局登记注册、开展活动状况较好的20家跆拳道馆。

2.2 研究方法

2.2.1 文献资料法 通过中国知网和图书馆查阅近年来的相关研究资料与信息，对其整理和归纳，了解研究现状与前沿动态。

2.2.2 调查访问法 对20家跆拳道馆进行实地调查，获取教练员人力资源信息。并就教练员人力资源问题走访了有关专家。

3 结果与分析

3.1 教练员人力资源的学历结构

学历反映了就职者的受教育程度，学历越高则表示接受的教育程度越高，获得的人力资本就越多，拥有的知识和专业技能就越丰富，未来的发展潜力也就越大。太原市跆拳道馆经过近些年来的发展，教练员人力资源的素质也得到了相应的提高。据调查53.6%的教练员的学历为本科以上，95.9%的为专科以上。除4.1%的少数外，现任教练员基本上都接收过正规的学历教育，拥有相应的教学理论知识与方法，能胜任跆拳道的基本教学与训练，为学员提供较好的服务。特别是还有部分研究生在任教，为跆拳道的教学与训练方面的科研水平的提高奠定基础，为提高教学与训练的质量提供科研依据。

3.2 教练员人力资源来源

跆拳道馆既是传授跆拳道技术技能的课堂，也是培养学员尚礼、仁爱、精神的场所，“以礼始以礼终”是跆拳道武士精神的中心思想。跆拳道的敬礼要求自然立正，双手握拳置于身体两侧，腰部前屈不小于45度，鞠躬[3]。所以，跆拳道传授的不仅仅是一种技艺，也是一种文化和精神。因此，教练员是否源于规范组织、是否具有高尚精神与德行，对于跆拳道的发展至关重要。从表1中可看出，目前,太原市跆拳道教练员主要来源于体育学院（系）的毕业生，以及退役的运动员、军人和警察。他们在学校、体校或体工队、部队接受了正确的价值观教育，能够理解跆拳道的礼仪与精神，掌握仁爱、坚毅的内涵，这些是跆拳道精神与文化传递的保证。

表1 教练员人力资源的学历一览表（N=97）

表2 教练员职业生涯情况一览表（N=97）

3.3 教练员职业生涯发展阶段

人力资源管理学者将人们生命周期中的职业生涯划分为不同的发展阶段，假设了每一个阶段的任务都会存在的问题，并提出了解决问题、完成任务的方法与对策。格林豪斯将人的职业生涯划分为职业准备阶段（0 ～ 18岁）、进入组织阶段（18～25岁）、职业生涯初期阶段（25 ～ 40岁）、职业生涯中期阶段（40 ～ 55岁）、职业生涯后期阶段（55岁 ～ 退休）[4]。从表2中看出：目前跆拳道教练员主要集中在18-25岁阶段，处于 “进入组织阶段”，对跆拳道教练工作基本上还是在不断的了解、熟悉、建立情感和信心、积累经验的过程中；教练员中有少部分（9.2%）处于“职业生涯初期阶段”，是提高跆拳道教练工作能力、适应和融入跆拳道文化和精神的过程。所以，应根据以上教练员的职业生涯特点，进行科学的管理，达到最好的职业发展规划，不断提高其职业能力、信心和综合素养。

3.4 教练员工作性质

跆拳道馆基本上属于社会力量办学，是根据规模、生源和发展规划及现有人力资源情况进行教练员选取和配备的，具有较大的灵活性。目前教练员全部是通过招聘获得，工作关系是聘用制；工作形式有两种，一种是全职教练员（72.2%），一种是兼职教练员（27.8%）。教练员与跆拳道馆的关系实质上属于临时聘用，双向选择。优点是跆拳道馆在配备教练员时可以择优录用，保证教学与训练的水平与效果，不足之处是易于形成教练员人力资源的外部流动，而造成教练员人力资源供给不足。

4 结论与思考

4.1 跆拳道运动项目的专业性较强，教练员作为跆拳道学习与训练的具体组织者，在整个的学习训练和管理过程中发挥着主导作用，其工作态度和业务水平直接影响着学员学习与训练的效果。太原市跆拳道馆的教练员人力资源基本上都受过规范专科以上的教育，多数来源于体育学院（系）的毕业生及退役运动员、军人、警察，有较好的知识体系和教学训练的方法与手段，有正确价值观养成的基础，能保证跆拳道技术技能及其精神文化的良好传播。在访谈中也了解到，有部分教练员在原学习组织中没有系统接收过跆拳道专项知识和技术的学与练，没有跆拳道比赛的组织与经历，专项技能还有待于进一步学习与提高。

4.2 目前，教练员人力资源多数处于职业生涯的进入组织阶段，应采用激励机制，激发他们的工作热情和建立良好的工作关系，树立不断进取、不断提高专项技能水平的信心；工作性质实属临时聘用，或全职或兼职，这种聘用机制对于跆拳道馆可以择优选用教练员，但同时也存在着教练员资源流失的可能。所以，加强管理和稳定优秀教练员队伍也是保证教学训练稳定的基础。

4.3 教练员人力资源的培训与开发是跆拳道馆进一步发展的必备条件，然而在调查访谈中了解到目前跆拳道馆主要追求的是尽可能提高教练员人力资源的贡献率，尽可能大地产生效益，注重人力资源使用而忽略人力资源的培训与提高。跆拳道馆的竞争优势、教学训练质量的提高及其可持续发展，关键在于教练员，在于教练员人力资源开发的程度和水平。所以，应重视教练员人力资源的培训与开发，使其不断掌握新知识，提高技能与教学训练水平，并采取积极措施，吸引优秀人才，以确保跆拳道馆拥有稳定而质优的教练员人力资源。

[1] 刘茂辉.跆拳道市场化现状及开发策略研究[J].西安体育学院学报，2006，23（2）：37-39.

[2] 杜秀群.山西跆拳道馆开展现状与对策研究[J].科学之友，2007（6）：83-84.

[3] 李爱华.从跆拳道礼仪看中华武术的武德教育[J].搏击武术科学，2008，5（11）：19-20.

[4] 黄维德.人力资源管理实务教程[M].北京：北京大学出版社，2009：174.

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1674-151X（2010）07-023-02

10.3969/j.issn.1674-151x.2010.07.011

投稿日期：2010-05-11

张龙（1963 ～），教授。研究方向：体育教学与训练。