企业心理资本发展的理论基础及前瞻价值

魏 荣

〔摘要〕 心理资本是一个从积极心理方向研究如何发掘和利用人力资源潜力的新构念。积极心理学、积极组织行为学、神经系统科学、资本价值论、创造心理学和团体动力等理论为企业心理资本的开发和实践奠定了丰富的理论基础。发展心理资本是加快推进企业将人才的心理资源转化为效益资本的过程。心理资本是驱动企业人力资本和社会资本提升效用的内源性动力,也是企业追求创新绩效优势的新的增长点。

〔关键词〕 企业资本;人力资本;社会资本;心理资本;心理资源;完形结构

〔中图分类号〕F270-05 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1000-4769(2010)03-0044-04

〔基金项目〕(注:安徽省教育厅人文社会科学重点项目“安徽省高新技术企业创新团队心理资本研究”(2010SK007ZD))

〔作者简介〕(注:魏荣,合肥工业大学人文经济学院博士研究生,副教授,安徽合肥 230009。)

一、心理资本的完形结构

2004年,前美国管理学会主席 Luthans等人提出了以强调人的积极心理力量为核心的“心理资本(psychologicalcapital)”构念,认为心理资本是“个体在成长和发展过程中表现出来的积极心理状态”。〔1〕这种将主体的内隐心理优势与企业发展所依赖的资产价值链有机衔接的理念,充分诠释了未来经济利益观的资产内涵,即资产价值的判断取决于资源本身是否蕴含未来经济利益,而非取决于是否因其而支付了代价。当企业人才的积极心理特征转化为人才工作绩效的动力时,积极心理便成为能够产生企业效益的资本;但当企业人才出现消极或病态心理,企业为此付出代价或遭受损失,这时企业人才的心理因素就可能成为企业资产中的负债。企业人才的积极心理资源成为企业发展的无形资本后,其本质不是具体指向一种或几种心理状态,而是体现出主体的行为倾向和特征以及由此产生的一系列生产和社会关系。心理资本的研究取向反映出未来人力资源开发的方向,引领企业转移对员工心理关注的焦点方向,即企业更加关注员工的成就和积极力量而不是缺点和无助,更加关注员工的健康和活力而不是病态。人才价值超越企业传统资本价值已经成为现代企业创新的最宝贵资源。企业为适应人才智慧、技能等企业非占有性和非归属性资产的经营特征,必须另辟区别于经营强占有性资产的管理路径,研究主体行为变化的内源性因素。

心理资本是一种无实物形态的资本性资产,能够为企业在较长时期带来经济效益,且体现出企业投资活动的积淀或累积结果。西方研究者从理论基础、导向的积极性、可测量性以及产生行为绩效等角度进行衡量、筛选和论证,概括出四种典型的状态类心理资本要素,(1)面对充满挑战性的工作,有信心并付出必要的努力获得成功(自我效能);(2)对现在与未来的成功积极归因(乐观);(3)锲而不舍追求目标,并在必要的时候调整实现目标的途径(希望);(4)身处逆境时,能够持之以恒,迅速复原并超越,以取得成功(韧性)。〔2〕以上心理资本类型的划分强调了积极心理能力的延展性、调控性和境联性,凸显了资本运作的动态性和可支配性等特征。在工作场所,人的心理特质与心理状态之间是基础和被反映的关系,心理状态是心理特质的即刻反应,而心理特质是心理状态的积淀。因此,解析心理资本结构,研究心理资本维度,应充分显现心理状态与心理特质在主体身上表现出来的一体两面性特征,从状态性的心理活动与特质性的心理表现二维向度确立心理资本的完形结构。

二、企业心理资本发展的理论基础

1.积极心理学和积极组织行为学是心理资本构念的孕育之母

20世纪90年代,美国 Seligmean教授和同事研究发现,尽管心理学在寻找和治疗心理疾病和行为紊乱等有效治疗方法上取得了显著成绩,可是其间对健康个体的成长、培养和自我实现的关注却非常少。他们积极补充、完善以人类缺陷研究为基础的心理学理论,倡导关注与人的积极力量和幸福有关的科学心理研究,由此拉开了积极心理学研究潮流的序幕。积极心理学研究覆盖主观体验、个人特质以及群体关系三个层面,幸福、希望、乐观、智慧、宽容、勇气、创造力、生命意义、责任感、利他主义等都是积极心理学的重要研究内容。〔3〕积极心理学的兴起使企业的人力资源管理从以问题解决为核心的规制性管理主导模式,向以培育积极健康的内源性绩效影响因素为主导的开放式管理模式转变。更多的企业开始努力创造一种能够促进员工自身积极品质发展和引导正面思考的综合制度和管理方略,进而提升他们的创造动机和目标。在积极心理学运动的推动下,Luthans等人将积极心理状态的研究定位于工作场所,并尝试评估员工以积极心理状态投入工作后企业获得的回报利润,最终运用心理资本构念较好地诠释了积极心理资源的经济价值。

同时组织理论与组织行为学家开始认识到许多有着科学基础和积极导向的尚未被开发的潜能的重要性,并由此出现了两种并行而又互补的理论,即由密歇根大学研究小组首发的积极组织学(POS)和起源于内布拉斯加大学盖洛普領导力研究所的积极组织行为学(POB)。〔4〕这两种理论关注了组织层面和微观个体两个层面的研究,引导企业应用那些可以被开发、测量,还能被有效管理,并对绩效结果产生影响的人力资源优势和心理能力。状态类心理资本要素的特征完全吻合POB基础和标准。而特质类心理资本侧重研究智慧、积极性动机、高情商、责任感、价值取向等内容,不仅符合积极性、可测量性、影响行为绩效等标准,而且构成了部分状态性心理资本的前因资产,使心理资本要素的研究和开发实现了连续和贯通,且以协同方式发挥作用成为可能。

2.神经系统科学的研究成果为心理资本发展提供了生物学依据

神经系统科学研究者运用本学科的研究方法揭示或验证工作场所发生的个体或群体心理和行为规律特征,为企业提供了丰富的具有参考价值的管理思路。如美国埃里默大学的研究者对企业管理层展开研究后,发现他们的道德两难选择以及最后的决定过程中,大脑过去存储信息的部位非常活跃,这可以运用神经系统科学数据加以支持,说明早期道德思考模式对人成年后的道德选择意向的影响非常大。因此运用传统训练方式改变人的价值观念和道德行为对成年人而言非常困难,但因大脑记忆贮存库的信息可以通过不断流动和更新的信息削弱早期信息的影响,所以只有通过运用创新性的不同于个体早期接受信息模式的培训和教育途径才可能改变那些似乎是不可再塑的价值伦理思想和行为。另外,从神经化学研究的化学物质反应链的关系还可以解释,受到表扬、激励的员工积极性提高是因为员工大脑的多巴胺水平提高的结果。神经系统科学在工作场所的系列研究成果不仅证明了心理资本发展差异的生物存在性,而且为心理资本未来的开发研究提供了必要依据。

3.资本价值论是阐证心理资本经济效益的立论根基

企业资本是企业能够进行投资获取投资收益的有形和无形物。企业员工的智慧、技能、心理素质优势等都是企业的无形资产,但并不是所有的无形资产都能成为企业资本,只有将这些无形资产通过实际投入市场经营与资本循环过程,形成增值效应后才能将其转换成资本。企业创新人才的智慧、乐观、韧性、积极动机和价值信念等心理资本不同于能进入现行会计核算指标体系的有形资本。以一种广义的无形资本取义,心理资本作为一种无实物形态的资本性资产,优势在于企业通过资本经营,能够凸显资本的未来增值能力,促进企业实现良性的可持续经济收益。心理资本的价值核算是企业投入的重要依据。心理资本作为具有稳态和动态内含要素综合特征的资本概念,符合资本核算规律。从投资活动的角度而言,动态心理资本与流量核算相联系;作为投资活动的沉淀或者累计结果,稳态心理资本需要以存量加以核算。心理资本对创新的价值核算问题已进入一些企业和研究者的探索范畴,如IBM公司根据7个参数衡量其各项新产品,包括4项财务指标(收入增长、利润、有形资产收益率、现金流)和3项新的衡量标准(顾客满意度、质量、员工心理状态)。英国学者 DavidBudworth博士正在探讨“创新比例”(innovationration)的概念,他将公司花在创新上的资金(研发、培训、品牌开发)与所创造的附加价值建立关联,从而得到所要的比例数字。〔5〕这些尝试都是在认同无形资本价值的基础之上,试图寻找如同划分液体和固体的不同度量标准一样,探讨确立一种区别于有形资本的无形资本价值核算模式。