校院两级管理体制下高校岗位设置与分级聘用若干问题研究

● 张 欣 刘幸菡 骆 琪

校院两级管理体制下高校岗位设置与分级聘用若干问题研究

● 张 欣 刘幸菡 骆 琪

实施岗位设置与分级聘用工作，是高校人事管理制度的重大改革和创新高校内部资源的重新配置与整合。本文认为，此项工作应结合高校发展定位，遵循“适度放权、重心下放”的原则，以岗位设置为动力，以分级聘用促发展，推动高校师资队伍建设迈上新台阶。

岗位设置 岗位分级聘用 校院两级管理

实施岗位设置与分级聘用，是高校人事管理制度的重大改革和创新，是高校当前面临的一项紧迫而复杂的任务。其改革和创新主要体现在：在用人制度方面，建立岗位设置与分级管理机制，从身份管理向岗位管理过渡，从单纯的任命制行政管理向聘用制合同管理过渡，实现由行政依附关系向平等人事主体的转变；在分配制度方面，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，以岗定薪、岗变薪变，确保人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

校院两级管理是一种不同于高校传统管理方式的新的资源配置模式，根本目的是要解决高校发展的动力机制问题，其核心是降低管理重心、下放管理权力、调整管理跨度、规范管理行为，真正建立起学校宏观调控、院级部门自主办学的运行机制，以激发各级组织的活力，切实提高办学效益。岗位设置与分级聘用是深化高校内部机构改革的必然选择，是将高校的办学目标、任务以及办学资源合理分解到各具体部门，以岗位为对象实施科学管理的制度体系。各级岗位的设置，从本质上而言，正是高校内部资源在部门间的重新分配与整合。本文以北京工业大学首次岗位设置与分级聘用工作的实践为背景，探讨在校院两级管理体制下，通过适度放权和重心下放，推进岗位管理工作的可行性，并结合实际工作中的重点难点问题，提出相应的政策建议。

一、背景分析

2006年以来，以北京大学、清华大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等教育部直属高校针对岗位设置及分级聘用工作做出了积极的改革尝试和探索，为整体推进高校人事制度改革奠定了良好基础，积累了宝贵经验。2008年4月北京市人事局、北京市教育委员会联合下发《北京市高等学校岗位设置管理指导意见》，我校首次岗位设置与分级聘用工作正式启动。在学校党政领导高度重视和统一领导下，整个准备过程大致经历了以下三个阶段。

1．广泛调研，认真听取建议

在准备工作的初期阶段，我校在教育部直属高校及北京市市属市管高校范围内展开广泛调研，就如何结合学校实际落实有关文件精神，全面推进岗位设置与分级聘用制度改革等问题进行深入探讨和学习。各兄弟高校在岗位设置、岗位聘用、签订合同、兑付薪金等具体工作的实施方面给予了我校诸多意见和建议。这些宝贵的经验对我们提高思想认识，在深刻领会岗位设置管理的基本精神和目标要求的基础上转变观念、精心部署、审慎实施有积极的启迪意义，为我校人事制度改革和人才队伍建设奠定了坚实的基础。

2．全面核查，精心设计方案

确立岗位设置与分级聘用工作的基本思路后，我校充分调动学校内部各项资源，成立了由各主要职能部门组成的工作小组，立足学校实际，做好全面摸底工作。在各院级部门的配合下，完成了全校所有教职工的岗位类别核查，较准确地掌握了各级各类人员的结构比例现状。在此基础上，展开认真细致的测算，分析研究学校事业发展对结构比例的需求，为制订我校岗位设置与分级聘用的具体实施方案提供了重要的依据。

3．深入对话，反复修改完善

在实施方案拟定过程中，我们在校院两级召开多种形式的座谈会，充分征求高层次人才代表、青年教师代表、管理人员代表、工勤人员代表等各方面人群的意见和建议，深入各院级部门进行政策宣传和解释，坚持以教师为本，坚持公开、公平、公正原则，坚持以改革促进和谐、以发展巩固和谐、以稳定保障和谐，注重发挥院级部门及教代会等群众组织的作用。为妥善处理岗位设置与聘用过程中的人事争议，我校还在校院两级分别成立了申诉受理机构，负责协调处理有关争议纠纷，妥善解决存在的问题，为岗位设置与分级聘用工作的平稳过渡创造了良好的氛围。

二、岗位设置与分级聘用工作中的校院两级分工

1．组织机构

学校层面，成立学校岗位设置与聘用领导小组和岗位聘用委员会。岗位设置与聘用领导小组组长由校长、校党委书记担任，负责学校岗位设置与聘用的领导决策工作；岗位聘用委员会主任由校长担任，负责学校各类各级岗位拟聘人员的审核及聘用工作。成立学校教师二级岗位评审委员会、专业技术三、四级岗位评审委员会和专业技术岗位申报资格审核委员会。其中，学校教师二级岗位评审委员会、专业技术三、四级岗位评审委员会负责相应岗位的评审、推荐工作；学校专业技术岗位申报资格审核委员会负责专业技术正高级岗位的资格审核工作。

院级单位层面，成立各院级单位岗位聘用委员会，负责本单位岗位聘用的具体实施工作。各学院岗位聘用委员会由学院党政负责人和职工代表5-7人组成，主任由行政负责人担任；并成立各院级单位专业技术岗位评审委员会，评审委员会由5-7人组成，负责各类各级岗位的岗位职责及聘用条件制定工作。

以此同时，成立校院两级岗位聘用申诉受理委员会，负责教职工在岗位聘用工作中的投诉和申诉。岗位聘用申诉受理委员会成员由工会、纪委、教代会、职工代表等组成。

2．政策制定

学校层面，负责学校岗位设置和分级聘用的政策起草和整体方案设计工作。根据学校发展定位和编制核算，确定学校岗位设置总量，定义三类岗位的范围，从宏观上控制各类各级岗位之间的结构比例，并确定可参与岗位分级聘用的人群范围，制定各类各级岗位的基本任职条件。

院级单位层面，在学校下达各类各级岗位的结构比例范围之内，根据院系的学科层次和发展需要，掌握各类各级岗位的准确设置数量，在不低于学校制定的岗位基本任职条件的前提下，制定各类各级岗位的岗位职责及附加任职条件。

3．工作实施

学校层面，突出教师岗位的主体地位，突出正高级岗位的标杆作用，组织专业技术正高级岗位的评审、聘用工作，并在校内范围内予以公示。

院级单位层面，学校将岗位聘用权责下放，由各院级单位组织除专业技术正高级岗位外其他各级岗位的评审及聘用，在院内公示后，将拟聘名单上报学校岗位聘用委员会。

岗位设置与分级聘用工作中的校院两级的具体分工见表1。

三、重点及难点问题

1．集权与适度分权的问题

集权与分权理论，是管理学中具有核心地位的重要课题，高校也不例外。值得注意的是，高校是由学科和事业单位组成的矩阵结构，其内部管理不同于其他组织管理，要求在管理过程中必须重视和体现专业知识、学科体系的科学性和权威性。因此，在校院权责划分前应慎重分析研究，解决集权与适度分权的问题，该分权时就必须充分授权，让院级单位真正成为集教学、科研、财务、人事等适度权力于一体的实体。如在岗位的评审及聘用中，校院两级的分级评审，就较好地确保了评审工作的客观、公平、公正和权威性。具体做法是，专业技术正高级岗位的评审由学校组织，其中一级岗位由国家组织评审，二级岗位由一级岗位专家评审，三、四级岗位由二级岗位的专家评审；专业技术副高级及以下岗位由院级单位受聘的正高级岗位人选担任专家评审。实践表明，该方法是行之有效的。

2．公平与效率结合的问题

高等学校岗位设置工作，事关高校长远改革与发展，事关学校教职工的切身利益，事关学校人才队伍建设的质量水平，是一项复杂的系统工程，如何正确处理改革与稳定的关系，处理好强势学科和弱势学科、学科发展和教师个人发展之间公平与效率的关系，值得深入研究。我们认为，高校有自身的发展特点和属性，岗位设置和分级聘用工作不宜过于激进，在强化岗位设置、明晰岗位任务、强化业绩考核的同时，在分配上还应承认历史贡献，承认学术积淀，掌握业绩与收入挂钩的度，把握不同类型岗位间的收入相对平衡。

3．学科与院级单位的问题

由于办学基础及历史问题，我校目前尚处在教学研究型大学的战略发展期，现有学科论证尚不完备，各学科的覆盖范围与院级单位的物理边界存在着一定的重复与交叉。在校院两级管理体制下，如何理清学科间的发展脉络，统筹学科资源科学设岗，还需要进行进一步的学科论证，确保岗位尤其是高级岗位的设置能真正实现以学科建设为主线，向高水平学科倾斜，向创新团队倾斜，向教学科研任务重、人才培养质量好、教师整体水平高的单位倾斜，重点保证国家级重点学科、国家级重点实验室、工程研究中心、“211工程”重点建设学科、北京市重点学科、北京市重点建设学科等所需要的岗位数量与结构比例，同时兼顾基础学科、一般学科的岗位数量与结构比例。

4．考核与聘后管理的问题

随着高校岗位设置管理工作的逐步推进，加强聘后管理的重要性日渐凸现。从一定意义上讲，岗位设置管理制度是否真正实施到位，真正把岗位管理工作做实，取决于聘后管理水平。高校在设置基本上岗条件的同时，强调竞聘上岗和最优聘岗，而岗位考核是对教员履行岗位职责、完成岗位任务的实际情况进行考查、评价并做出结论，不仅为岗位续聘、竞聘提供了关键依据，更是岗位聘任工作长期开展的重要保障。现有的岗位考核中，往往存在重个体考核、轻团队绩效的倾向。此外，还应注重考核中的指标导向和考核周期问题，完善以业绩贡献和能力水平为导向的考核制度，为加强聘后管理提供科学依据。

四、结论与建议

表1 岗位设置与分级聘用工作中的校院两级分工

目前，经过前期准备、中期探索，我校的岗位设置与分级聘用工作正在校院两级管理体制下平稳实施。在统筹学校整体发展，推进岗位管理重心下移的进程中，要以制度创新促进人的全面发展，提升高校师资队伍的质量和水平；同时，以机构改革提高高校的资源配置效率，构建权责分明、精干高效的校院两级管理机制。

第一，岗位的设置既要尊重客观现实，又要着眼长远规划，为今后的发展空间留有余量。在岗位设置工作启动前，应对学校的现状有一个全面、系统、深入的了解和评价，包括：上级部门下达给学校的编制数、现有教职工数、现有人员结构情况等。其次，对学校未来的发展进行前瞻性分析，要根据发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划预测未来所需岗位的情况。特别应当强调的是，高校教师岗位设置既要保证现实工作需要，保持队伍相对稳定，又要充分考虑学科发展和人才队伍建设的需要，为优秀人才的成长、引进和优秀学科带头人及其团队预留足够的发展空间。

第二，制定科学合理的岗位任职条件是完善岗位分级聘用的基础。学校应以教学科研发展现状为基础，根据各项事业发展的需要，设置各级各类人员岗位，制定切实可行的任职条件。既要严格按照文件要求制定岗位任职条件，又要充分考虑学校现有教职工队伍的结构现状，合理制定本校各类人员的任职条件。在具体岗位设置管理中，要保证历史上为学校学科建设和发展做出贡献的老教师的利益，在制定任职条件时充分考虑到他们的历史贡献，又要充分体现调动一线中青年教师工作积极性的一面，在制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。

第三，科学评审与分级聘用工作的开展应坚持以人为本。岗位设置分级及任职条件公布后，广大教职工关注的是如何做到科学评审，如何使评审工作做到公开、公平、公正。学校既要统筹管理，又要充分调动院级单位的积极性，对岗位的聘用采用分级评审制度。此外，还应加强对各类人员的聘后管理和考核，构建以人为本的高校师资队伍建设新机制，开创人才辈出、人尽其才的新局面。以人为本的高校岗位设置机制是是高校师资队伍人本建设的起点，高校应牢牢把握住改革机遇，以岗位设置为动力，以分级聘用促发展，推动高校师资队伍建设迈上新台阶。

1．吕玉刚：《深化高校人事制度改革的几点思考》，载《中国高等教育》，2005年第7期。

2．何建坤：《实施岗位分类管理，促进人才科学聘用》，载《中国高等教育》，2005年第8期。

3．唐峻：《高校教授岗位分级设置管理的实践与思考》，载《中国农业教育》，2007年第3期。

4．吕玉刚：《全面实施岗位设置工作，积极推进聘后规范管理》，载《中国高校师资研究》，2008年第5期。

5．翟瑞红：《高校岗位聘任过程突出问题及应对措施》，载《中国科教创新导刊》，2008年第28期。

北京工业大学）

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