锁紧利益链———激活提升团队价值的“黄金法则”

【场景】雪停了，银装素裹的街区，凭添了几分浪漫优雅的情调。快乐茶吧内，吧主正在与某集团执行总裁v一边品评思茅营盘山沱茶的特色，一边热烈交谈着。

【话题】为什么说锁紧企业内部利益链是激励员工团队的“黄金法则”/企业内部微观组织团队工作激情下降、士气不振的种种表现/企业内部利益链的构成要素：员工、岗位、待遇、尊重、安全、成长、愿景/企业老板不仅应是经营行家更应该是激发员工动力的高手/建立良性企业内部利益链机制是当今刻不容缓的企管课题。

吧主：怎样保持企业内部微观组织的工作动力，激发员工团队旺盛的工作热情而不衰竭，像一支战场上勇往无前、所向披靡的铁军，可谓是件时常困扰企业老板的一大难题，也是企业生存发展路上的“拦路虎”。

大老板，刚才你讲了正在为员工团队的工作热情低下、精神不振犯愁。说到工作热情，倒让我联想起了你面前的咖啡，它与热情倒有着一点联系，也算是牵强附会吧！古希腊语里咖啡（kaweh）的原意，包含着“热情”和“力量”的意思。今天总裁先生破例放弃品茶而喝这洋玩意，是不是想激发出调动员工团队工作热情升温的招数吧！

执行总裁v：你这老伙计，真是干什么吆喝什么，旁征博引，看到我今天喝咖啡就来一个借题发挥，快点接着往下讲！

吧主：记得大文豪巴尔扎克曾经谈过喝咖啡的人生体验：“一旦咖啡进入肠胃，全身就开始沸腾起来，思想就摆开了阵势，仿佛一支军队在战场上投入战斗。”

执行总裁v：打开天窗说亮话，我的手里头要真是有一个象巴尔扎克说的那样的管理“咖啡”就好了，随便每人喝个够，打造出一支永远生龙活虎、无坚不摧的战斗团队，任凭市场风云变幻，不管竞争多么的激烈残酷，都能实现企业发展战略目标，无往而不胜。

吧主：其实，企业老板们渴望的那个能激发员工团队工作热情的管理“咖啡”，是真实存在的，而且时刻伴随在企业老板身边，如影随形，只不过是没有抓到位罢了。

执行总裁v：居然还真有这样的东西，那是什么呢？不妨快快道来。

吧主：企业内部存在着一条隐形的员工利益链，当老板的不能只眼睛死死地盯着员工团队工作干劲高不高，还要时刻问一问自己：内部员工利益链锁紧没锁紧？大量的企业实践告诉我们，成功企业有一条共同的经验，企业老板什么时候把这条内部利益链抓在手上不放松，审时度势，实施有效的管理方法锁得紧紧的，那个阶段企业就蒸蒸日上、顺风顺水，反之，把这条内部利益链丢在脑后不管，员工团队就会悄悄的松懈下来，至于可能松懈到什么程度也就不必多说了。锁紧企业内部利益链是管理企业的“黄金法则”。

执行总裁v：说得很有道理，调动企业内部的微观组织及其员工旺盛的工作激情和活力，一直是企业管理的“老大难”。企业忽视员工利益，企业不可能搞好，很难达成预期的管理目标，最终吞下企业破败的苦酒。不过你独辟蹊径地拎出了一条“企业内部利益链”，一条联结着企业老板与员工、涉及到物质利益和精神激励的隐形链条，还真是既新鲜又形象。

吧主：好吧。请你先说一说企业员工团队士气不振的主要表现，以便我们共同对企业内部利益链进行解剖分析。

执行总裁v：吧主，你在企业当老总干过很多年，对企业情况也比较熟悉。当前我们企业存在的毛病与多数企业大同小异，还不是所有企业老板最讨厌、最不愿意看到的那种状态呀！比如说：

☆工作效率低下，司空见惯。员工出工不出力，出力不出效。对于企业布置的任务，少则一小部分，多则有二分之一不能够按时完成，忙忙碌碌的就是不见效果。企业老板耳朵里听到的不是这个困难就是那个苦衷，理由居然给你找出了千千万，主观不努力，客观找原因呗！

☆推诿扯皮，“家常便饭”。员工之间团队合作意识淡薄，协调成本增加，哪怕是为了一丁点小事，规章制度上写得明明白白，竟然不顾整体利益搞起扯皮的“马拉松”。表面上看是在执行工作流程，“公说公有理，婆说婆有理”，背后隐含着单位之间、部门之间的利益之争，什么大事小事都要大老板来评判协调，勾心斗角，让人哭笑不得。

☆创新力下降，遇见难题上推下卸。对于习以为常的工作，还算说得过去，但市场随时随地都有新变化，新情况猝不及防，需要身在一线的员工积极主动把问题解决在第一时间，恰恰相反，总是习惯来一个“孩子哭了抱给娘”，一个电话顺水推舟推给了上一层，如此这般层层上推，就看大老板怎么定了！由于时间拖延，把本来很容易解决的事情搞得一团糟。用我的话来说“就是没有干不错的事！”

☆潜规则盛行，相互拆台挚肘。不用说了，企业内部微观组织之间协调合作难上加难，而是在争夺利益上相互攀比，拉帮结伙，朋党营私，工作干劲销蚀在暗地里下脚绊子之中。“一个鱼腥了一锅汤”的“劣币效应”屡屡发生。

☆市场应对能力弱，总坐“末班车”。企业内部微观组织缺乏活力，企业全面市场竞争能力严重衰减，尤其是市场快速反应和应对能力会弱化，决策赶不上“点”，行动“慢半拍”。

吧主：你描述的现象带一定的普遍性，是企业成长道路上绕不过去的管理课题。由于市场竞争压力增大，员工流动性强，企业团队结构不断地变换更新，诸如此类的问题就更凸显出来。

执行总裁v：最初发现了一些苗头后，我就采取了一些措施，开了几次会，该奖励的奖了，该处罚的也罚了，该树立典型的也做样板了，该提升、撤职的也到位了，可是过去好使唤的老招数不知何故不太管用，只是起到了权宜性的一时之效，叫人左也不是右也不是。还没有从企业内部利益链上系统考虑，时下企业员工也太难管理了！

吧主：企业内部利益链是什么？我以为，企业内部利益链就是企业作为市场主体，与员工之间，与内部微观组织之间，所形成的各种错综复杂的利益关系，最能够触动员工及其内部微观组织切身利益的节点。企业内部利益链如同人体中枢神经，影响和支配着企业内部各个员工、微观组织的行为，实际上是人在企业组织中的市场关系的体现。

过去，我们管理企业往往只重视员工个体的管理和激励，但是对于驱动员工群体及内部微观组织的原动力，缺乏科学系统的管理。管理行为科学揭示了员工激情驱动力的规律，从这个意义上讲，企业家与其说是市场经营的行家，倒不如说更是管理人的专家。最大限度地激发员工及其内部微观组织的工作动力，保持旺盛不衰的团队激情，是企业老板管理科学素养和领导艺术的新境界。而这个问题对于大多数企业老板来讲，比“你死我活”的市场竞争看上去要难上千百倍。对于这门企业老板的职业必修课，不及格者注定要被无情的市场机制淘汰。

执行总裁v：锁紧企业内部利益链来激发员工团队的激情，这倒是全新的人力资源管理思路。原来想得最多的是员工薪酬待遇高低，以为与左邻右舍比上不足比下有余，工作激情就没有理由不旺盛，至于创建系统的企业内部利益机制想的不多。你刚才一下子捅破了这层“窗户纸”，心里亮堂了，企业内部利益链的动力机制不解决，员工的工作激情怎么会长久不衰呢？

吧主：企业是一个充满了各种利益关系的市场主体。在企业利益大目标下，企业所有者与经营管理者之间、所有者与员工之间、微观组织之间的利益是不可能均等的，体现出企业内部利益的市场博弈关系，从而影响和制约着员工的创造力和主动精神。

执行总裁v：企业老板怎样才能抓住企业内部利益链这个“纲”，纲举目张？

吧主：员工既是企业团队的一份子，又在企业内部微观组织中担当一个职岗角色。尽管个体员工的利益诉求各不相同，但追求幸福感与所在微观组织的满足感是一致的，所以，企业老板要提紧内部利益链这个“纲”，须从两个层面着眼：

第一层面：企业要明晰和解决好内部微观组织的动力机制。每个内部微观组织的动力和活力，来源于科学的组织架构设置，明晰的职责分工，合理的业务流程，系统的考核评价，先进的企业文化，当然更要选配好“头头”。克服目前企业管理中普遍存在的倾向，企业老板重视员工的个人作用，习惯于“单兵教练”而忽视了内部微观组织团队的功能，保持企业利益目标与内部微观组织利益的一致性。要遵循效率优先、兼顾公平的原则，从横向和纵向上妥善处理各方面利益。

⒈横向利益节点：（1）分支企业之间，企业可依据经营项目、成本界定、市场强度、考核指标、工作难易、激励强度等因素，用市场机制调整各方利益。（2）职能部门之间，采取模拟市场机制调整各方利益。

⒉纵向利益节点：（1）业务流程上下游之间，企业可依据技术含量、价值评价，工作环境、劳动强度、激励强度等因素，采取市场机制调整各方利益。（2）管理层与生产经营部门之间，采取不同的考核评价方式调整各方利益。

第二层面：企业要逐个职岗建立激励员工的利益机制。企业内部利益链包括员工—岗位—待遇—尊重—安全—成长—愿景等组成部分，激励的效应体现出鲜明的特点，必须是员工个人可计算的、可预知的、可实现的。

执行总裁v：说到这里，我想起了著名的马洛斯需求层次学说，这位美国布兰代斯大学心理学教授在“人类动机理论”（A THEORY HUMAN MOTIVATION）论文中，提出了人类需求分为五个层次：（1）生理需求：吃、喝、性和睡眠等；（2）安全需求，工作的稳定性，免于危害和躲避风险等；（3）社会需求，友谊和家庭的情感等；（4）尊重的需求，也称自我需求，分为内在的自我尊重和成就感，外在的地位和认同感等；（5）自我实现的需求，调动自己的潜能，做自己最想做的事情。当人的最底层需求得到满足，高层的需求才能够产生激励作用。时值今天，需求层次原理仍然闪烁着科学真理的光辉，引导着企业激励和挖掘员工团队的工作激情。

吧主：内部利益链正是依据需求层次原理在企业丰富实践中总结出来的，强调的不是单一的某个人、某个内部微观组织、某个流程管理环节的激励，而是整体系统激励的管理创新。从列出的企业内部利益链的构成看出，保持员工工作激情第一个环节是岗位，员工把岗位看成企业对自己素质能力的承认和肯定，心里会想企业认同我能干好该工作才让我去做的，反之他会想本来我可以承担更重要的工作，为什么不让我干呢？全球化跨国公司招聘新员工后，都有一个实习培训机会，目的是把合适的人放在适合的岗位上，这第一环节是企业内部利益链的起点。

薪酬福利待遇，是企业内部利益链的第二个环节。常听到企业老板有这样的抱怨，“企业工资福利也不低了，人力资源成本没少支出，员工们还是不满意，欲壑难填哪！”这个问题比较复杂，涉及到方方面的定量数字测算，企业怎样才能做到人力资源成本支出惠而不费，以后我们可以进行专题探讨。

执行总裁v：我们企业的平均工资在同行业中是数得着的，与左邻右舍相比说得过去，但员工心里不平衡，单位之间攀比，部门之间攀比，经营与管理部门攀比，行政后勤人员也跟着攀比，花了成本倒买来不少的烦恼。

吧主：企业内部利益链的第三个环节是尊重。乍一听起来似乎有些不着边际的“空对空”，甚至个别老板心里会想“你是来打工的又不是来做客的”。任何人都乐于在一个舒心的环境下工作和生活，营造员工内心满足的、适宜发挥内在潜能的企业环境，企业并不需要投入多大成本就能有效地激励员工，近几年受到企业普遍重视的企业文化管理就是最好的证明。不久前碰到的一件事情，一个名牌大学高材生来到某企业，起初工作很出色，给他的待遇让同班同学们有些眼热，可不到一年光景，这个员工要与企业挥手“拜拜”，企业老总觉得年轻人是块“好材料”，真心实意挽留他，问他“是薪水低吗？”回答“并不低，自己感到很知足”。那到底是什么原因呢？这个员工笼统地说了一句“自己不适合这里的文化氛围”。家族企业老板自己心里一切都明白了。

安全，这是企业内部利益链的第四个环节。这里讲的安全不是狭义的安全管理，而是指企业能给员工创造相对稳定的心理满足感。如果企业的管理行为让员工感到危及自身的利益，可能造成这样或那样的损害，他（她）怎么可能全身心地投入工作呢！对于没有安全感的员工群体，“有钱能使鬼推磨”可能也不管用。

执行总裁v：我们企业多年来员工工作岗位相对保持稳定，但也产生了惰性。据资料介绍日本企业认为员工从事同一个岗位三年以上，惰性增加，创新力下降，所以经常进行岗位轮换。最近我在公司推出了岗位轮换，动真格的，“一石激起千重浪”。这种做法会不会因为员工失去了稳定的安全感而影响积极性？

吧主：竞争带来挑战，挑战打破稳定。竞争会给人一种压力，增强危机意识，有利于调动激发工作主动精神。你的担忧是没有必要的，关键在于要真正做到“公开、公正、公平”，一碗水端平，使优秀员工感到有用武之地，“混事的”感到混不下去了。企业内部利益链必须靠竞争机制联结起来，这是调动员工工作热情的一剂良方。

执行总裁v：按照顺序应该是企业内部利益链的第五个环节：成长。

吧主：说到员工的成长，企业可能会更感到有些虚无缥缈，这恰恰反映出目前中国企业内部利益链中最薄弱点。员工特别是青年员工的最大利益是什么？说到底是自身价值的提升，也就是成长。公司长期不能给员工的未来成长创造价值，他会产生“我拿青春赌明天”的感受，自然而然会失去工作动力。因为在员工看来，企业把他原有的知识、能力“吃干榨净”后，随着年龄的增长，他不仅会对这户企业失去价值，同时也失去了职业生涯的竞争资本，必将一事无成。于是可能产生三种情况：一是拍屁股走人，二是“身在曹营心在汉！”三是成为消极的力量，对企业形成破坏力。

执行总裁v：企业日常经营管理活动中哪些方面最能体现关心员工成长？有利于拢住员工的心。

吧主：国际上通用方式是培训。国外企业在员工培训上花费很大工夫，培训费用在成本中占一定的比重，也给企业换来了优势的人力资源。企业最宝贵的资源是什么？不是厂房、设备，更不是其他什么东西，而是有一群富有才华又爱岗敬业的员工群体。假如员工感到这是一个对自己成长负责任的企业，在精神世界里与企业签订了一张比劳动合同更有约束力的心灵契约，那么，还有什么积极性发挥不出来呀！企业老板弄清楚一个理，肯在员工培训上投资是不吃亏的。

企业内部利益链中的最后一个环节：企业愿景。简单讲就是宏伟目标和希望。人为希望活着的，企业美好愿景利于员工谋划人生未来，员工心中有了自我实现的奔头，职业生涯中就有了一盏指路明灯。你经常给员工们讲企业宏伟愿景吗？他们知道明天的企业将是什么样子吗？这恰好是物质激励达到一定程度后，员工内心世界最为渴望的东西。国外企业十分注重在人力资源管理上支持员工自我职业生涯设计，把员工的理想和公司愿景有机结合。讲一个耳熟能详的故事，一个记者到一个工地采访，遇见三位挥汗如雨紧张劳动的工人，提问了同样一个再简单不过的问题：你们在做什么？一个回答“我在砌砖”；一个则说“我正在做一个建筑物”；一个热情洋溢的说“我在给老百姓建设美好的生活”。一晃三年过去了，恰巧这位记者又来到这个工地，站在他面前的三个工人的人生境遇发生了完全不同的变化。砌砖的工人仍然在那里挥汗如雨般的砌砖；那位当年说正在搞建筑的工人，已经成为拿着设计图纸负责管理的工程师；而怀有远大抱负的第三位工人，正是这家公司的老板。

执行总裁v：当员工认识到企业目标有助于自己职业生涯目标实现的时候，还愁没有工作干劲嘛！一代枭雄曹操“望梅止渴”的典故，很有意思。天气出奇的炎热，前方山高路险，后有敌兵追杀，曹军行军打仗人困马乏，疲惫不堪，士兵们口渴难耐。曹操高声喊道：前边几十公里外有一片梅林，那里的酸梅很酸！曹军士兵们看到希望，心里想到酸酸的梅子口生唾液，一鼓作气到达目的地，终于逃过了一场溃败的大劫难。

吧主：我们谈锁紧企业内部利益链管理机制，千万不能忽略了老板的职业修养和综合素质这个问题。在上面阐释企业内部利益链环节中，明白无误地看出绝大多数因素与企业老板关系密切。企业实例告诉人们，度量狭小、揽功推过、素质低下的老板，不可能容纳真心实意为企业干事的人才，到头来只能落下个众叛亲离的结局。堂堂正正、志向高远、智慧超群、内外兼修的企业家，严格按照制度规章治企管人，创建和谐、开放的经济组织，启发员工心智，激励释放内在潜力和能量，员工定能“誓为知己者为”。

执行总裁v：企业内部利益链管理机制之所以锁得不够紧，最大的弊端是企业普遍存在的激励不足和激励方式单一，结果是单一的物质激励下了不少赌注，不仅效果甚微还滋长了短期行为。强化系统管理锁紧企业内部利益链，全面创新激励模式才是切实可行的。

吧主：企业内部利益链是从系统管理角度启动员工行为的动力机制，这一点你讲得很正确。凡是游览过成都武侯祠的人，都不会忘记赵藩题写的那幅堪称千古绝唱的楹联：“能攻心则反侧自消，自古知兵非好战；不审势即宽严皆误，后来治蜀要深思”。此时将此联送君，可能会有些启迪的。

执行总裁v：十分感谢吧主的点拨，这回算是开窍了。只有把这条企业内部利益链紧紧地攥在手里，企业团队才能保持虎虎生气的活力，激情不衰。

吧主：看来这咖啡没有白喝，还真的点燃了大老板的激情和力量！

【尾声】临别前，吧主还是特意给执行总裁v泡上一杯玉露蒸青茶，执行总裁v微笑着说道：“知我者，吧主也！”