公益类研究机构科研人员薪酬福利体系的问题及对策

李德辉

(四川省林业科学研究院,四川 成都 610081)

1 公益类研究机构科研人员薪酬福利体系的背景及作用

1.1 公益类研究机构科研人员薪酬福利体系的背景

公益类研究机构是一种从事公益性科研活动的组织,以满足政府部门公共职能的需要、服务于公众利益为研究目标、活动成果不产生直接的经济效益是这类组织的典型特征。2000年,我国公益类研究机构开始向具有独立性、自治性的非营利科研机构转型。收入分配制度方面,很多公益类研究机构通过科研岗位津贴、成果奖、论文奖等形式,让收入微薄的科研人员可以从科研项目中获取部分收入,调动了大部分科研人员的积极性。2006年国家就中央财政科技经费出台了新的管理办法,要求国家专项科研经费中不得支付科研人员工资、津贴补贴奖金及招待费等,这些规定对公益类研究机构科研人员的积极性产生了不利影响。目前,公益类研究机构收入分配制度改革正在开展岗位设置工作和绩效工资制定。本文研究并提出相关对策以供政府决策参考。

1.2 公益类研究机构科研人员薪酬福利体系的作用

薪酬福利是指员工用时间、精力与劳动来追求的,组织愿意用来交换的一切事物。薪酬福利的基本功能在于通过满足薪酬福利接受者的生存需要,使其行为指向组织期望的目标。作为发展中国家,目前我国公益类研究机构科研人员收入还不高,其生存需要还远未得到满足。构建公平合理、富有竞争力、经费来源有保障的薪酬福利体系,是满足科研人员的生存需要,调动科研人员积极性,提高公益性科研活动的质量和科研成果的创新性,更好地满足政府部门公共职能的需要,是公益类研究机构深化改革的目的,也是贯彻落实科学发展观,坚持以人为本,促进科研人员的全面发展的基础,对落实国家中长期人才发展规划纲要,促进产科研结合和自主创新,推动创新型国家建设,都具有十分重要的现实意义。

2 公益类研究机构科研人员薪酬福利体系的现状、存在的问题及原因

作为与政府紧密联系的事业单位,公益类研究机构科研人员薪酬福利体系的设计受到国家经济发展状况、政策法规等外部因素和科研机构的发展阶段、文化等内部因素的影响,而且外部因素起决定性作用。

2.1 公益类研究机构科研人员薪酬福利体系现状

从 1993年开始,公益类研究机构科研人员薪酬福利体系随着我国政治、经济、文化的发展而不断改革,形成了目前包括工资、津贴、奖金、福利 4个部分为主的薪酬福利体系。工资是直接以货币的形式,按照分配原则支付的报酬,是公益类研究机构科研人员薪酬福利体系的基础和主体。当前,公益类研究机构科研人员的工资包括岗位工资和薪级工资,这两项工资完全由国家财政予以保障,都是严格按照国家的政策“硬套”,公益类研究机构几乎没有自主权。津贴是对职工在特殊工作环境下、在特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。目前,津贴已成为公益类研究机构科研人员生活保障的重要组成部分。奖金是“作奖励用的钱”。公益类研究机构科研人员奖金的种类繁多,如论文奖、成果奖等。福利是一种补助性的给予,是薪酬体系的重要组成部分,也是一种重要的激励手段。除国家规定的“五险一金”外,公益类研究机构科研人员还有过节费、住房补贴等福利。津贴、奖金和福利没有全国统一的政策,基本上由公益类研究机构根据上年或当年经济效益自定种类和标准。

2.2 当前公益类研究机构科研人员薪酬福利体系存在的问题及原因

当前,公益类研究机构科研人员的薪酬福利体系虽然总体结构上是合理的,基本适应社会发展需要的,但还存在一些不足,需要进一步贯彻落实科学发展观,更加以人为本,更加与时俱进。

(1)薪酬福利缺乏竞争力。公益类研究机构科研人员多具高学历、高智商,对自身生活水平、子女教育等要求也较高,对自身的薪酬福利期望较高。但是,作为公益类研究机构,科研人员的薪酬福利主要靠国家财政支持,作为发展中国家,中央和地方财政又不足以为公益类研究机构提供足够的研究工作保障经费。造成与同一城市的政府机构、大学相比,公益类研究机构科研人员薪酬福利偏低,极易造成人才流失。

(2)津贴、福利、奖金经费来源缺乏保障。因工作性质,公益类研究机构科研人员从事的公益性科研大多是专项科研课题,课题经费不能用于科研人员津贴、福利、奖励等,劳动成果又不产生直接的经济效益,国家财政基本上只保障工资,造成目前科研人员津贴、福利、奖金经费来源缺乏保障,部分公益类研究机构只好在保障公共服务的同时,开展其他面向市场的有偿技术服务,分散了科研人员从事研究工作的精力,影响了公益性科研的质量。

(3)薪酬福利体系的公平性不够。薪酬福利的可量化性和较强的可比性,使薪酬福利成为体现公平最直接、最敏感的激励因素。科研人员作为高知群体,不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且很关心自己所得报酬的相对量和公平合理性,因此薪酬福利体系一定要体现报酬与贡献相匹配,体现多劳多得。但公益性科研工作的特点,决定了绩效考核定性指标多,不易建立起公平、公正的绩效评价制度,影响了公益类研究机构科研人员薪酬福利体系的公平性。

3 解决公益类研究机构科研人员薪酬福利体系存在问题的对策

根据国务院常务会议精神,从 2010年 1月 1日起,公益性研究机构开始实施绩效工资制度。绩效工资是与事业单位个人业绩密切挂钩的工资计量形式,目的就在于打破“大锅饭”式的薪酬福利体系,体现多劳多得。据已实行绩效工资的单位反映,实行绩效工资后,薪酬福利体系中的津贴、奖金以及法定福利以外的其他福利将全部取消,也就是公益类研究机构科研人员薪酬福利体系由基本工资、绩效工资和法定福利 3部分组成。

3.1 财政要充分保障公益类研究机构科研人员的工资和法定福利

美国心理学家马斯洛将人的需要由低到高划分为 5个层次:生理、安全、归属和爱、尊重、自我实现的需要。生理、安全、归属和爱的需要为基本需要,尊重和自我实现的需要属高级需要。根据近年物价、房价、子女教育、医疗等费用增长的速度来看,公益类研究机构科研人员衣食住行等支出费用大幅提高,工资已经不能保障其基本需要。虽然公益性科研工作需要甘于清贫、甘于奉献的精神,但时代已经变化,作为高知识分子群体,公益类研究机构科研人员也渴望能体面的生活。当前国家经济发展迅速、财政收入大幅提高,政府应该、也有能力提高公益类研究机构科研人员工资增长幅度和法定福利,满足公益类研究机构科研人员的基本需要,为公益类研究机构吸引、留住人才创造最基本的条件,为培育一支规模宏大、素质优良的公益性研究人才队伍做最基本的投资。

3.2 在公益性科研项目经费中设立有关项目构成公益类研究机构科研人员绩效工资

鉴于公益类研究机构科研人员工作特点和当前公益性科研工作保障经费严重不足的情况,政府有关部门可以改变目前科研项目经费构成上多是仪器设备、差旅费、会议费而没有或很少有能用在人头上的经费这种“有钱买米,没钱煮饭”的现状,通过合理使用科研项目经费来保证绩效工资经费有固定的来源渠道,让科研人员“靠山吃山”,不用分散精力参与创收也能保障其应有的薪酬福利水平,激励科研人员专心科研、搞好科研的积极性和主动性,提高公益性科研机构薪酬福利的竞争力。建议在公益性科研项目经费中明确设立科研岗位津贴、“一线”奖、科研成果奖和社会经济贡献奖项目来构成公益性科研人员绩效工资。其中,科研岗位津贴用于参加科研课题人员的生活补贴,改变目前科研人员津贴无来源的问题,可以分项目负责人、主要研究人员、科研助理等级别,每年随项目经费下拨;“一线”指野外、基层等,“一线”奖用于激励科研人员多到“一线”考察调研、蹲点观测等,改变当前“在办公室搞科研”的浮躁风气,可以以“一线”差旅费补贴的形式在科研项目进行过程中奖励;科研成果奖用于激励科研人员提高成果质量,可以按照研究成果所达到的水平分不同等级和额度,在成果鉴定后再下拨经费奖励;社会经济贡献奖用于激励科研人员重视科学研究与生产实践的结合,改变当前为科研而科研、科技成果转化难的问题,可以在该公益性研究成果转化应用后按其对社会经济的贡献大小,作为最后一笔课题经费下拨奖励。科研岗位津贴和“一线”奖是过程激励,科研成果奖和社会经济贡献奖是结果激励,注重过程激励和结果激励的结合,更能及时、有效的发挥绩效工资的激励功能。

3.3 创新公益类研究机构科研人员绩效评价体系

绩效评价是对工作或学习成果价值的评定。公益类研究机构科研人员的绩效评价就是对公益类研究机构科研人员从事公益性科学研究工作所取得的成果进行价值评定的过程。公平公正的绩效评价是公平合理的薪酬福利体系的前提。但是,由于公益性科研人员的研究工作具有工作过程难于监督、工作成果难于量化、成效考核难于及时等特点,公益性科研人员绩效评价很有难度。要创新公益类研究机构科研人员绩效评价体系,充分考虑公益性科研工作的特点,避免急功近利的思想,以满足公众需求和产生的社会效益为评价重点,不以职称而以绩效为标准,构建公平合理的绩效评价指标体系,才能真正发挥薪酬福利体系对科研人员的激励作用,多出创新性公益性研究成果,推动创新型国家建设。

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