中小企业留住大学生的对策

□文/唐勇兵

绪论

改革开放之后，我国经济保持持续快速增长的趋势，而企业作为经济的主体，其成长和发展无疑对国民经济的持续快速发展发挥着巨大的作用。2008年末，全国共有从事二三产业的法人单位709.9万个，产业活动单位886.4万个，有证照的个体经营户2，873.7万户。这些企业中，绝大部分是中小企业。由此可见，中小企业对我国经济发展具有重大的意义。近些年来，我国中小企业竞争激烈，其平均寿命仅为2.9年。之所以平均寿命会如此之短，一个很重要的原因就是中小企业不能留住核心人才，而这些核心人才的主体是大学生人才。据有关资料显示，目前国内一些中小企业的人才流失率在30%以上。这对于要求得生存和发展的中小企业来讲，无疑是一个致命伤。流失的人才可能会带走公司的商业机密，会给企业带来重新招聘的成本，会使企业的凝聚力下降，会使公司的形象受损，所有这些对公司的稳定和长期的发展都不利，因此留住这些人才成为一个关键的问题。

一、中小企业大学生人才流失的原因

根据国家统计局2010年2月25日公布的2009年统计公报显示，2009年全年研究生教育招生51.1万人，在学研究生140.5万人，毕业生37.1万人。普通高等教育本专科招生639.5万人，在校生2，144.7万人，毕业生531.1万人。如此多的大学生需要就业，金融危机之后，国家出台了许多措施来帮助大学生就业，在这样的背景下，中小企业应该很容易获得这些大学生人才并保持原有的人力资本存量，但中小企业的人才流失率却非常高，其主要原因如下：

（一）企业的自身规模。“中小企业”这一名称主要是相对于大型企业而言，是一个相对概念，各个国家对中小企业的定义都不一样，但中小企业有一个共同点：规模小。这个规模无论是从注册资本、雇员人数、营业额来讲都是相对较小的。中小企业自身的这种小规模就约束了他们在留住大学生人才时处于劣势。比如，他不能提供像大企业那样的高工资和福利待遇给公司的大学生人才、中小企业的制度和企业文化建设不完善、中小企业工作环境差等。而这些东西往往又是大学生在工作中比较重要的参考标准。许多权威调查机构的调查结果都显示，大学生就业首选依次是国有企业、外资企业、机关单位，最后才是中小企业。尽管这些比例可能有差异，但几乎所有的调查数据都有一个结论，那就是大学生将中小企业作为自己就业的最后一个选择。

（二）企业领导的思维及素质。中小企业的创办者们大都是一些敢拼敢闯的人，不可否认，他们本身的学历或素质有一定的局限性。他们很多都是凭借着自己的奋斗和努力才创办了这些企业。在刚开始创办企业之时，他们单独经营全部企业事务，也许不会出现问题。但是，一旦公司的规模开始变大，这种局限性所导致的劣势就开始暴露出来了。比如，他们在管理过程中会有一种定性思维，总以为自己是如何地拼命，潜意识里就想要求大学生员工也要有这种精神，而他们在做出这些要求的时候并没有注意员工的情绪变化与要求。于是，他们无休止地要求大学生员工加班，并且不支付或者支付极少加班费给大学生员工。但是，这些大学生员工都对劳动权利非常敏感，他们认为要加班就必须有合理的补偿，有些人甚至即使付再高的薪水也不愿意加班，而且认为老板应该尊重他们的权利。再者，中小企业的管理者自身受过的教育比较少，而在他们管理下的都是些大学生的时候，他们仍然是用一些管理普通工人的方法来管理大学生。于是在这些过程之中，经常会发生一些不愉快的事情，产生很多的矛盾。

（三）中小企业的制度建设。中小企业刚创办之时，凭借的是创办者当初的一时热情或是敏锐的商业嗅觉。他们之中很少有人会有一套很完整的制度来规范企业的日常经营。这在中小企业刚开始创办的时候由于人少或是要处理的事务不多，或许不会造成大的问题，可是企业一旦变大，慢慢发展之时，制度的缺失就会带来很多的问题。比如，中小企业中员工的职位分工不明确，一些人可能做多个人的事情，而另一些人会整天闲着。还有，公司没有制度，整体地就会表现出一种没有秩序的场面。没有人具体负责或是承担过失。对公司员工的管理也呈现无序化，或是单纯凭企业管理者的主观来对员工进行管理。

（四）培训计划的缺失。中小企业招聘大学生的时候，只会想到这个大学生是一个“人手”，分配做什么就应该做什么。一旦所做的工作不能让管理者满意，就直接把员工辞掉。中小企业管理者很少会想到自己招聘进来的是“人才”，是具有可塑性的。缺少对大学生的培训会造成两方面的后果。首先，公司业务一旦发生变化，自己公司原有的大学生不能迅速地适应和胜任新的环境与新的工作。其次，大学生会觉得自己跟从事普通体力活的人没有任何区别，而且自己在一个岗位上无论做多久都不会有任何能力上面的提升。

（五）目光短浅，缺乏投资眼光。中小企业将大学生招聘进来的时候，只是因为有工作空缺才暂时需要“人手”，可是一旦这个工作不需要了，他们想到的就只有把大学生辞掉或是将他们闲置起来。他们不知道，自己的公司应该有一个长期的规划和发展目标，任何一个招进来的大学生，不但有他短期的用处，还有长期的用处，而这个用处应该在企业制定招聘计划或是人才需求的时候就应该预想到，但是大多数中小企业主都缺乏这样一种投资的眼光。

（六）中小企业中的家族因素。中小企业成立之初，大部分都是以自己的亲朋好友为纽带而建立起来的。他们有着相同的目标和共同的使命感，能够对公司极度的忠诚，这对中小企业刚开始成立之时的发展有着相当大的作用。但是随着企业的壮大，中小企业的领导者仍然承袭这样一种模式，凡是重要的岗位都给自己的亲属。对于大学生来讲，他们会觉得自己再怎么努力也没有前途，自己并没有施展才华的舞台。同时，中小企业的领导者还会派出自己的亲属去监督这些大学生的日常工作，这使得大学生感到非常的压抑，认为自己不被信任。

（七）大学生自身的原因。除了中小企业的原因之外，大学生自身也有一部分原因。如，大学生有好高骛远的毛病，一旦工作不如自己预期所想就会想到跳槽，以为自己的升值会伴随着跳槽的次数增加而增加。另外，大学生自视清高，以为自己的学历高，可以凌驾于其他人之上，他们不知道学历并不等于能力；同时，大学生浮躁、忠诚度不够、职业道德感不强等也是促使中小企业不能留住大学生人才的因素。

从以上分析可以看到，中小企业与大学生之间的矛盾：中小企业自身规模不大，可是大学生想要高工资、高福利；中小企业不愿花成本培训员工，为了节省成本宁愿在外面多招聘，大学生觉得没有培训，自己不能得到任何工作经验，晚离职不如早离职；中小企业觉得大学生没有忠诚度，宁愿让自己能力差的亲朋好友去做，也不愿意放权给有潜力的大学生去做，大学生觉得老板事事盯得紧，自己的工作热情不能很好地施展开来；中小企业觉得自己亲朋好友可靠，凡是重要岗位全留给自己人做，大学生觉得老板不把我当自己人，没有归属感，不愿意拼命做。

二、中小企业留住大学生人才的对策

通过对中小企业留不住大学生人才的原因分析，本文认为中小企业应该从以下几方面着手来解决这一问题：

（一）中小企业应当与大学生多进行沟通。这种沟通应当包括招聘时、招聘后、工作中、离职时的沟通。中小企业在招聘大学生进入企业之时，应当与大学生进行沟通，向他们阐述企业的各个方面包括企业的宗旨、企业的规章制度、员工应遵守的法则等等，让大学生在进入企业之前有一个思想准备。在大学生入职之后，对大学生进行短期的岗前培训，让他们对公司的操作流程有一个初步的了解。在工作中，对大学生进行现场指导和教育，通过及时的沟通了解大学生在工作过程中取得的进步与存在的不足。当大学生提出辞职时，企业管理者应当与大学生进行沟通，查明为什么他们要离职。因为这些原因同样也可能会使其他的大学生辞职，如果公司不了解这些原因的话，那么公司的人才流失会更加严重。

（二）中小企业应当将大学生看成“资产”而不是“负债”。大学生之所以能成为人才的主体，首先是由于他接受新事物的能力比较高，学习能力强。这种能力在他们能考上大学并完成学业的这一过程之中就或多或少地有体现。如果中小企业将大学生招聘进来之后，总是觉得自己付了工资，这些大学生构成了公司的“负债”的话，那么这种观点是不正确的。中小企业应当将大学生看成是一种“资产”，并且这种资产能够增值，不是仅仅用工资能衡量的。也许某个大学生所提出的一个思想会对公司的成长起决定性的作用，给公司带来巨大的利益。

（三）中小企业应当尽量去除家族因素，实行任人唯贤。中小企业在完成原始的资本积累之后，就应当尽量地去除家族因素，而实行任人唯贤的原则。虽然表面上看，让那些企业的“功勋们”退出重要的工作岗位是对他们能力和功绩的否定，但是这种任人唯亲的政策不利于公司的发展和壮大，更不利于大学生人才施展自己的才华。当公司的重要工作岗位上不断地注入新鲜的活力时，公司的面貌肯定会焕然一新。

（四）中小企业应当对大学生进行培训。这种培训应当包括上岗前、工作中、工作后。上岗前的培训其重要性不言而喻。而中小企业并不能仅仅局限于上岗前的培训。除此之外，企业还应当就大学生在工作中所存在的一些问题进行整理并提出改善计划，而这些改善计划的实施大都需要通过培训来完成。工作之余，还应当对有潜力的大学生派遣至更高层次的机构进行培训。一旦中小企业的这种培训体系完善之后，不但会使公司的经营越来越顺畅，还能使大学生想提升自身能力的愿望能够得到满足。

（五）中小企业应当制定切实可行的制度来规范公司。中小企业在成立之初不可能也没必要用一套很理论化的制度来规范公司员工的行为。但是，一旦企业壮大之后，这种制度的建设就变得非常有必要了。这种制度的建设应当是一个逐步完善的过程。中小企业应当将自己成立之后的各种有利于企业发展的措施进行制度化来规范员工的行为和完善企业的动作流程。例如，国内著名的企业华为公司就有自己的《华为基本法》。这种制度建立起来之后，会使中小企业的工作环境和日常运营呈现有序化。

（六）中小企业应当有意识地对大学生“放权”。中小企业在不断壮大的过程中，应当有意识地对大学生“放权”，把一些重要的工作逐渐地交给大学生负责。首先，这可以使企业在事务越发繁忙的时候能够有更多的人能够及时很好地处理；其次，这将激发大学生的工作热情，他们会认为自己已经得到了企业的认可，同时自己还得到了企业的信任。

（七）中小企业可以以股权激励大学生对公司的归属感与责任感。在大学生进入中小企业之时，他们就已经预期到了中小企业提供的待遇比不上大企业，但是他们仍然愿意进入中小企业。除了他们需要工作机会之外，一个很重要的原因是因为他们觉得进入中小企业会给他们带来更多的机遇，也可能会在一段时间之后带来更丰厚的回报。如果中小企业能在适当的时候，根据大学生的能力给予一定的公司股权或者说红利分配，大学生们会觉得自己进入中小企业的选择是正确的。于是他们对中小企业的归属感会增强。同时，他们有了股权或是分红之后，会觉得自己身上担负着更多的责任，他们有义务去做得更好，为公司带来更多的利益。

总之，无论中小企业要想获得短期的还是长期的利益，留住大学生人才都是有必要的。企业长期的增长是以无数个短期的增长为前提。大学生的流失会直接造成中小企业短期的利益受损，以至于长期的利益也得不到保证。而大学生如果能够在中小企业长期的服务，从而实现自身的价值，这对于个人和社会来讲都是有益的。因此，中小企业留住大学生人才在当代社会有着重要的意义。

[1]第二次全国经济普查主要数据公报（第二号）（2009年12月25日发布）[O L].中华人民共和国国家统计局，2009.

[2]中华人民共和国2009年国民经济和社会发展统计公报（2010年2月25日发布）[O L].中华人民共和国国家统计局，2010.