人力资源战略管理与竞争优势

□文/饶 磊 刘 岚 周 全

一、人力资源战略管理的概念

人力资源的战略管理是指企业为实现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理。人力资源管理的基本职能包括人事行政管理、劳工关系管理、人际关系管理及行政人员的开发等各个基本方面。人力资源的战略管理把人力资源的管理与组织的战略计划作为一个系统整体来考虑，这就使人力资源管理具有了另外一项重要的战略职能，即进一步充实了人力资源管理的战略活动层次。

人力资源的战略管理体系具体包括以下三个层次的内容：一是行政活动层，它来源于传统的人事管理活动，主要包括人事记录、文件处理、员工的福利管理、政策和程序的解释和员工服务等基础性的活动。这些活动是人力资源战略管理的基础，是人力资源管理的日常操作，对人力资源的管理起到了一种最基本的管理支撑作用；二是业务活动，它是人力资源管理实践操作的活动层次，主要包括招聘、选拔、培训、绩效管理、报酬和员工关系的处理等活动。这些活动构成了人力资源战略管理的实践主体；三是战略活动层，这是人力资源管理的最高层次，是人力资源管理的核心理念，是整个人力资源管理活动实施的出发点和指导方向，也是人力资源管理与组织战略计划相结合的纽带。它主要包括人力资源战略环境条件的分析、人力资源战略的制定和选择、人力资源战略活动的实施和控制。这三个层次的战略价值是不一样的。据研究表明，行政层次的人力资源管理活动的附加值是10%，业务活动层次的附加值是30%，而战略活动层次的附加值高达60%。可以看出，战略活动在整个人力资源管理过程中的价值是非常大的。

二、人力资源战略管理的特点

1、创造价值。通过努力降低成本、向客户提供独一无二的产品或服务，或通过二者的结合，人们就创造出了价值。像一些企业设计推出的授权项目、全面质量管理和持续改进机制都是致力于挖掘其员工潜在的价值。

2、稀缺。当竞争对手不能获得与你具有同等技术、知识和能力的人才时，这些人才就成为了你获得竞争优势的源泉。往往一流企业为获得较之于竞争对手的优势，在网罗和培训最优秀的人才方面都进行了很大的投资。

3、难以模仿。当员工的能力和贡献不能被他人效仿时，他们就成了竞争优势的源泉。一些成功的公司因创造独特的企业文化和员工的团队精神而文明，而这些都是难于模仿的。

4、有组织。当人们的天才和智慧能够有效地整合在一起，在分配一项新任务后，就能够在很短的时间内开展工作，他们同样获得了竞争优势。使员工有效组织的方法是团队精神和相互合作。

另外，人力资源的战略管理对于企业的其他各项管理活动来说起到的是一种战略的指导作用，战略思想是人的各种观念的汇总，支配着人对其他各种管理活动的指挥。因为人是各项活动的管理主体，也是各项管理活动的执行者和监督者，只有把人分配到了最合适的位置上，才可以发挥人的最大才能，也就可以使得各项活动得以最佳的完成效果。只有在人的内心树立了一个长远的目标，他才可以指导着人的各种操作指令发出，并且使得各项指令活动都服务于管理者心中的那一战略目标。所以，人力资源的管理是各项管理活动的前提，也是各项业务活动的指导。

最后，人力资源拥有其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断能力和想像能力。这是人力资源区别于其他社会资源的最有价值的特征，也是企业财富增加的贡献者。总之，人力资源的战略管理不但具有传统的人力资源管理的各项行政活动和业务活动的职能，而且还具有战略思想活动的职能。当一个企业拥有或开发了这种有价值的、稀缺的、独有的或有组织的资源的时候，它就创造出了竞争优势。

三、企业竞争优势的构建

在竞争日益激烈的知识经济时代，竞争无处不在，无时不有，为了生存和取胜，必须比竞争者更有优势。获得竞争优势的途径是通过竞争性成本、高质量产品、速度和创新使顾客满意的管理方法。

1、成本竞争力意味着成本足够低，以使企业能够制定对顾客有吸引力的产品或服务价格。显而易见，如果企业能低价提供有吸引力的产品，它多半能卖得出去。企业可以通过管理和削减成本提供低价。这意味着效率通过科学使用资源和最小浪费实现目标。如果你的成本结构是有竞争力的（与竞争者一样甚至更低），不能保证一定成功，但没有一个竞争性的成本结构，你不可能成功。成本包括花费在输入、转换过程和将输出送到市场上的金钱。原材料、设备、资本、制造、营销、送货和人工只是需要仔细管理的成本中的部分。其中，人是成本中的中心话题，最简单的和明显的减少成本的方式是裁员，或提供低工资福利。但是，更好的做法是公平支付员工以保证他们与竞争对手的雇员相比为企业的产品增加更多的价值。

2、质量是产品的卓越性，包括它的吸引力、没有缺陷、可靠和长期可靠性。质量的重要性和可接受质量的标准大幅度提高。企业不能再像几年前那样提供低质产品。质量可以通过性能表现、额外特性、可靠性（失败或故障）、与标准一致、耐用、服务水平和美观等衡量。只有超越对质量的一般理解，而发现质量更具体的要素，才能发现问题，设定需要，更精确地确定性能标准，从而提供世界级的价值。

3、速度通常是竞争世界区分赢家和输家的因素。迅速或及时的执行、反应和传送结果，更多、更快地开发并投放市场一种新产品，更快地对顾客的要求作出反应。总之，只有比竞争者更快，或者说对竞争者的行动反应快，就会占得先机。

4、创新就是提供新产品或服务。企业必须适应消费者需求的变化和竞争的新来源。产品不可能永远卖得出去，而且由于那么多竞争者总是开发那么多新产品，产品也不能像过去那样卖的长久。企业必须创新，否则就是死亡。像竞争优势的其他来源一样，创新来源于人，它必须是目标并被管理。

四、人力资源战略管理和竞争优势的关系

1、人力资源与企业核心能力。核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性与难替代性。核心能力是使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性。而技能与知识的结合，体现在企业的人力资源中，由此可知，人力资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力，必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上，这种新核心能力，就是人力资源竞争力。

2、人力资源竞争力推动企业快速持续成长。现实中，有的企业依靠专业化大生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的企业策划包装，取得了暂时的优势。然而，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力。当代企业的竞争已转向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识与科学技术的“承载者”——人才的竞争。而企业人才竞争，更多地要看企业人力资源开发、利用与管理的职能和能力，即企业形成的人力资源竞争力，这是知识经济时代企业的唯一持久竞争优势。

很多企业都意识到要通过创新活动来建立自己的竞争优势，但是事实上企业组织在生产作业系统、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新都非常容易被竞争对手模仿，只有在人力资源开发管理方面的创新是很难如法炮制的，所以杰出的人力资源开发与管理不仅对企业建立竞争优势，而且对企业维持竞争优势都具有重要价值。企业要想与竞争对手拉开差距，保持持续快速成长，最佳的策略就是构筑自身的人力资源竞争力。

如今，人力资源方面的花费不能被看成是需要尽量减少的费用，而是一项战略性投资；因为员工的技能、知识和能力已经成为企业可以使用的最为独特并能更新的资源，人力资源的战略管理比以往任何时候都更为重要。围绕公司发展战略，在人力资源规划的总体指导下，通过各职能模块和谐统一地有效运作。人力资源的战略管理过程就是一个成本节约和价值增值的过程，所以一个企业想要获得竞争优势甚至是获得持续的竞争优势，人力资源的战略管理起着决定性的作用。

[1]托马斯-贝托曼.管理学-构建竞争优势[M].北京：北京大学出版社，2004.

[2]杨善林.企业管理学[M].北京：高等教育出版社，2004.