高校水电管理人员素质现状及对策

薛 亮

（宿迁学院 后勤处,江苏 宿迁 223800）

高校水电管理人员素质现状及对策

薛 亮

（宿迁学院 后勤处,江苏 宿迁 223800）

水电管理是保证学校教学、科研和师生生活稳定的重要工作之一,是保证学校正常工作和生活秩序必不可少的物质条件。但随着高校的不断发展,水电费开支越来越大,严重增加了学校的经济负担,且呈不断上升的趋势[1]。加强高校水电管理一定要注重提高水电管理人员的业务能力和素质。设立专项资金,择优选聘人员,拓宽培训渠道,引入竞争机制,是水电管理人员素质提高的重要途径。

高校;水电管理人员;现状;对策

目前,高校水电管理人员现状是技术力量薄弱、人员素质偏低、工作量大。这就造成了高校水电资源浪费严重,学校各单位、部门用水用电由于无指标、无责任,节约水电意识淡薄,学校水电费支出的多少和各单位、部门及个人利益关系不大,因此,常流水、长明灯现象始终得不到有效解决。有些办公室、实验室无论天冷天热、人多人少取暖器、空调长期运转;教学楼自习教室不管有没人,自习时间灯火通明;个别单位、部门利用学校资源对外经营,办各类培训班等,导致学校水电费流失严重[2]。产生上述问题的主要原因是,领导重视力度小、管理不到位、高校水电管理人员业务素质低等因素在某种程度上已成为制约高校后勤部工作发展的重要因素,直接影响到高校后勤管理的工作质量。究其原因,主要有以下几种:

（一）重视力度不大

高校实行的是事业法人负责制,事业法人负责制使高校领导在高校管理上拥有较大的自主空间。高校是以扩大学校规模、提高教学质量为目的,本无可厚非,但有一部分高校领导往往只重视学校的发展,忽略了后勤管理工作,重视力度不够。他们有的缺乏全局观念,对之过问较少,甚至听之任之;有的把关不严,而未考虑高校的远期效应;有的高校管理不规范;有的内部控制制度不健全,导致后勤管理失控……管理力度小,重视力度不够,在一定程度上影响了后勤管理工作的质量,使后勤管理工作缺少了应有的监管。

（二）人员来源偏差

在高校内部不乏后勤管理精英,他们经验丰富、责任心强,在后勤管理工作中肩负着重要任务,为高校的可持续发展保驾护航。然而也有部分高校虽然设置了水电管理机构,但水电管理人员来源素质偏差,他们中有的是从社会上招聘到水电管理岗位,实践经验少;有的未经过专业训练,业务水平低;有的不是学校的正式编制,工资偏低;有的明哲保身,对违法行为不能以应有的职业谨慎态度去进行管理,不敢负责任。这些人员中有相当一部分人员对水电管理工作认识不够,了解不多或不想了解,难以胜任水电管理工作。

（三）人才流失较多

高校的水电管理人员对水电管理工作存在着偏差,做水电管理工作怕得罪人,如在社会上有好的工作后就跳槽,从心理上准备不足,大多思想不稳定,水电管理人员经常流失,直接影响了高校水电管理队伍的整体素质。

（四 ）培训不到位

许多高校为了节省人力和资金,未将水电管理人员的培训计划列入到高校整体规划之中,甚至对上级主管部门组织的培训也不参与,水电管理人员进入高校后就很难有再培训、再提高的机会;有的水电管理人员虽经过专业训练,但也只是原地踏步,致使观念得不到更新,方法得不到改进,能力得不到提高。长此下去,难以适应高校水电管理工作发展的需要。

（五）人员更换过频

高校中的水电管理人员流动性较大,有的因水电管理人员能力过差,高校予以辞退;有的是对水电管理工作认识不足,自行要求离开;有的管理者对水电管理人员重视不够,使之离去;有的另辟蹊径,找到更适合自己的工作……高校水电管理人员更换过频,造成了水电管理队伍不稳定,业务能力和素质难以提高。

（六）激励措施不多

有的水电管理人员长期处于静态、常规、封闭性的管理状态,在水电管理工作中缺少与外界的沟通与交流,缺少相互间竞争合作的动力源,感受不到自己与社会发展和他人之间的距离。长期下去,很难激活水电管理人员自身的内驱力。

以上种种充分说明高校水电管理工作的发展,水电管理人员起决定性的作用。重视力度不大、人员来源偏差、培训不到位、人才流失较多、人员更换过频等所带来的严重后果是:水电管理人员素质低、水电管理工作质量差、高校内部控制失控,最终将会导致高校水电管理工作不能适应高校后勤管理的要求。

针对上述情况,提高水电管理人员的整体素质应采取以下对策:

（一）加大督查力度,实行统一管理

主管部门要加大督查力度,实行统一管理,将高校水电管理工作纳入到正常的管理计划之中。一是高校必须设立独立的水电管理部门;二是加大扶持力度。主管部门要将高校水电管理人员纳入到培训计划之中。要为高校水电管理人员创设或提供展示交流的机会,并将高校水电管理人员素质提高及能力展示等作为评估高校发展的一个重要条件;三是强化管理力度。

（二）设立专项资金,加强水电管理人员培训

高校水电管理人员队伍建设要有长远目标,既要考虑水电管理人员队伍的现状,更要注重后期发展,要在高校培训经费中,划拨专项资金,用于水电管理人员的再培训和再提高,并做到专款专用,使高校的水电管理人员队伍的整体水平与时代发展同步。

（三）把好人才入口,择优选聘水电管理人员

高校的管理者在水电管理人员的聘用上要克服利己心理,要从高校的生存与发展出发,不拘一格,不吝代价,择优选聘,把好人才入口关。要将那些有责任心、有经验、有专长、有影响的水电管理人才选聘到高校水电管理管理队伍中来,并尽可能地解决好他们的后顾之忧。使之安于本职工作,乐于本职工作,为高校的发展多作贡献。

（四）拓宽培训渠道,促整体素质提高

随着社会的发展,水电管理人员的业务能力已远远满足不了高校管理的需求,若想提高水电管理工作质量,就必须注重水电管理人员素质的培训和提高。高校可通过各种途径,加大培训力度,为水电管理人员的进修学习提供机会、创造条件,使水电管理人员的道德与水平、学历与能力、理论与实践同步提高。一是请进来。应定期聘请水电管理专家来高校进行指导。二是走出去,可轮流派骨干水电管理人员外出参观学习。从而形成知识合力,使每个人在原有水平上都得到提高。

（五）提高业务学习能力,促进理论水平提高

提高业务学习能力是高校水电管理工作质量提高的重要前提,通过提高业务学习能力,可以畅通信息渠道,使水电管理人员从中获得一些新的水电管理思想,解决高校水电管理工作中存在的且亟须解决的具体问题,更重要的是通过提高业务学习能力这一人才培训的有效途径,培养和锻炼水电管理人员队伍,提高水电管理人员的理论素质。同时还可以激发水电管理人员的创新意识和创造力,使水电管理人员掌握最新的业务水平能力有所提高,促使高校水电管理人员的工作能力上质量、上水平。

（六）引入竞争机制,提高水电管理人员素质

水电管理工作的质量是高校水电管理工作水平提高的重要前提,质量的保证取决于水电管理人员素质的高低。为了使水电管理人员业务素质不断提高,高校必须引进竞争激励机制。主管部门对水电管理人员实行定期考核,并将考核结果和个人业绩直接与个人晋升、奖励挂钩。通过竞争激励机制的引入,促进水电管理人员素质的提高,使水电管理人员的业务水平、综合素质始终处于动态的发展过程。

高校的发展为高校水电管理工作带来了机遇和挑战。愿高校水电管理人员能抓住机遇、迎接挑战、立足发展,为健全和完善高校内部控制制度,提高高校经营管理水平作出自己应有的贡献,在提高高校水电管理工作质量和提升高校水电管理人员素质发展上获得双赢。

[1]李雅莉,朱宁.水电节能化管理的探索[EB/OL].中国院校后勤信息网,2007-06.

[2]李丽萍,胡方云.物业管理在建设“节约型校园”中的作用[J].现代物业·新管家,2007,（1）.

（责任编辑:陈 树）

G647

A

1001-7836（2010）12-0195-02

10.3969/j.issn.1001-7836.2010.12.077

2010-06-01

薛亮 （1969-）,男,江苏宿迁人,从事经济管理研究。