我国女性高校毕业生就业问题研究

○田媛苑 易守宽 （云南财经大学经济研究院 云南 昆明 650221）

在现阶段经济不景气、就业率下滑的背景下，女性就业状况不仅仅是就业平等与保护女性正当权益的问题，更是一个社会与经济问题，它关系到我国未来经济的发展以及人们生活质量的提高。女性就业是女性参与社会发展的基本形式之一，也是妇女获得独立地位的基本保障，是社会文明进步的重要标志。做好女性就业问题对维护整个社会的稳定、促进经济发展具有十分重要的意义。

劳动权是我国公民的一项基本权利，每一个具有劳动能力的男女公民都有获得劳动就业和劳动报酬的权利。妇女占我国人口的半数以上，是我国劳动力资源的重要组成部分。我国政府一直非常重视对女性劳动者就业权的法律保护，并为此制定了一系列的法律法规，为促进女性劳动者就业创造了条件，女性就业工作也取得了显著的成就。

一、我国女性高校毕业生就业现状

由于2008年全球性金融危机的爆发与迅速蔓延，全球经济呈现下滑态势。我国经济也受到严重影响，导致就业增长减速同时失业增长加速的状态，企业面临着前所未有的困难。在整个社会都存在就业艰难的现实情境下，女性高校毕业生在就业方面的难题越发明显。女性高校毕业生多因性别被用人单位所拒绝，即使她们在身体健康或工作能力、学历方面都优于男生，也受到不公平的对待。根据调查显示，迄今为止，大概有70%的女性毕业生在求职中感受到男女不平等待遇的情况，大概有40%的女性毕业生在就业中感到政府机关及事业单位有性别歧视的情况。在性别歧视的排名顺序之中，第一位是政府单位，第二是事业单位，最后为国有企业。

1、就业机会不平等及签约率甚低

用人单位在这种市场经济的大环境下十分看重投入与产出的比例，由于对女性毕业生存在偏见，错误地认为女性毕业生对他们的经济效益产生负面影响，而忽略了女性对他们正面影响的优势性作用。许多女大学生都曾碰到过性别歧视，在很多报刊、网络、招聘会上，用人单位在应聘要求一栏中明确规定“男生优先”或“仅限男生”。工科方面则更加突出，在发动机技术、平面设计、机械、化工、制造、土建、冶金等领域中，聘用单位基本需要男性，即使女性毕业生具有同样甚至更优的条件也失去了竟聘的资格。在同一岗位同一条件下，女生的签约率比男生低8.7个百分点。

2、就业档次略低

由于用人单位以种种借口将女性拒之门外和任意抬高女性的录用标准，女性高校毕业生的就业层次比男性的略低，因此出现必须就低谋职上岗现象。据调查显示，约有88%的女性毕业生反映劳动市场没有向她们提供与之相符的工作岗位，导致许多女性毕业生找不到工作或被迫就低应聘。甚至在已就业成功的女性毕业生中，能在重要工作岗位上的女性比例明显低于男性，被提拔到管理队伍中的女性更是凤毛麟角。

3、求职成本及录用门槛偏高

待遇优厚、压力较大的职业往往更容易使女性受到排斥，因此与男性相比，女性高校毕业生的录用机会相对较小。迄今为止，高校女性毕业生在就业时仍然较显著地集中在几个传统的女性工作中，她们在职业领域的拓展并没有因为学历高或者能力强而有所改变。除此之外，用人单位及劳动力市场提出很多要求来限制女性应聘者。许多职位要求年龄、形象、气质、身高及长相等条件，特别是像“文秘”、“经理助理”、“公关”等职位更加明显。某些单位甚至提出女性员工在工作期间不得生育这样无理的要求，使得女性毕业生的经济负担和精神成本增加，最后导致求职成本增加。同时用人单位在招聘面试中对男女毕业生的测试方法区别对待，对男生面试提出专业技能及管理知识方面的问题，而对女生却涉及爱情、家庭甚至隐私等方面的问题，致使许多女性学生在倍感震惊之余望“职”兴叹。在面对同样的岗位时，即使女性毕业生在各方面水平优于男性，用人单位仍然选择男性，并借用一些特殊的要求抬高录用门槛，故意排斥女性毕业生，导致许多很优秀的女性毕业生得不到录用，不能发挥所长。

二、我国女性高校毕业生就业面临的问题

大批高校女性毕业生在毕业后由于种种原因，在求职过程中遭遇困难，无法找到理想的工作，受到社会变革、市场化程度加深、劳动保障措施滞后等因素的影响，女性就业中的问题呈显出一些新的特征，目前我国女性高校毕业生在就业时面临以下问题。

1、落后观念导致性别歧视

受传统文化和习俗的影响，在我国，“男主外、女主内”的传统性别观念、“男尊女卑”的性别歧视依然存在，在大部分人的潜意识里，女性是美丽的化身，因此在录用过程中过分注意女性的外貌，忽视其能力，认为女孩没有多少挖掘潜力。同时，对女职工生育权进行限制（比如规定在合同期间不得生育），或在女职工孕期哺乳期采取“变岗变薪”的方式对女性给予差别待遇。女性在选择职业时往往受制于此种落后封建思想，大多从事教师、护士、服务业等工作。

2、用人单位一味追求利润最大化且社会保障体制的不健全

用人单位对就业者的要求是要用心工作、不断创造经济价值、充分利用人力资源，以达到利润最大化的目标。用人单位基于经济学方面的考虑，认为录用女性职员花费的成本远远大于男性。因为我国现在社会保障体制不健全，并没有出台女性职工生育基金补偿制度，女职工在生育哺乳期不能参加工作，除空着的岗位只能找其他人顶替外，用人单位仍须给她们发工资及福利，无形中增加了单位的成本。同时，很多单位负责人思维单一，认为女性扮演的传统角色应该是承担更多的家庭义务，如照顾孩子料理家务之类，无法像男性那样全身心地投入工作，创造更多的价值。并且用人单位觉得要负担生育保险等其他各类费用，这对于单位来说性价比低于录用男性职工，因而也限制了很多女性毕业生的就业。

3、不健全的就业法规政策导致女性毕业生就业得不到保障

我国近期将出台大学生就业的相关政策法规，但仍然不完善且相对滞后，对招聘单位和高校毕业生在权利、义务规范等方面的界定含混不清。政策法规在确立女性主体意识及对女大学生就业倾斜方面极为欠缺。用人单位利用政策法规的漏洞，借机拒绝女性毕业生的求职要求。

4、高校女性毕业生的自我定位不当

一直以来，我国传统观念都认为女性应该把重点放在家庭上，近年来虽然有所改变，但依然根深蒂固。许多女性大学毕业生在找工作时过度依靠身边的亲人，只找一个既稳定、收入又高的职业，又想要留在大城市，自然就会错失一些工作机会。而且，一些女性抱着“工作好不如嫁得好”这样的态度，独立能力较弱，在就业问题上存在依赖心理。同时部分女大学生们在事业上缺乏一定要成功的信念。择业观的问题导致初次就业期望过高，从而致使女大学生们就业困难。

5、信息不对称

一是学校和用人单位之间存在严重的信息不对称。我国从上世纪末开始全面推行高校毕业生“自主择业”制度，但是，大学的专业和课程设置并没有根据市场的需求做出及时调整，增大了大学生毕业后的就业难度。二是我国目前虽有众多的就业中介机构，仍然未能实现供需双方的充分沟通。这些中介机构提供的需求信息鱼龙混杂，且常常存在严重时滞，加之不能为求职者提供科学的前瞻性导向，其能动性没有得到充分发挥。网上招聘的兴起为求职者提供了更大便利，但其提供信息的可信度依然缺少保证。在求职者和中介机构的联系中，求职者总是处于劣势地位，这些弊端使得求职者的风险大大增加。

三、解决我国女性高校毕业生就业问题的对策措施

1、逐步建立完善的政策法规

政府要建立一整套系统完整的政策法规来保障用人单位及女性毕业生的合法利益，并优化社会文化环境，加大宣传和执法力度，认真贯彻实施《劳动法》中有关保护妇女平等就业的权利等条款，落实有关保护妇女权益的法律法规，对女性就业歧视问题要进行干预，监督企事业单位执行有关法律，规定和限制用人单位的职工性别比例，禁止歧视和排斥女性就业现象的发生，形成有利于女性充分发展的社会文化环境。政府可以借鉴挪威、瑞典、希腊等国的做法，通过立法奖励达到一定女性职工比例的企业，给予用人单位政策优惠，这样鼓励了很多企业去吸收女性毕业生，达到了解决女性就业难的问题。

2、调整高等教育模式，加强女性毕业生的就业指导

高等院校既要在教育人才培训方面注重与女大学生自身需求相衔接，同时也要与市场需求相衔接，不断完善毕业生就业指导和就业服务体系。高校要把女性毕业生就业工作作为毕业生工作的一个重点来抓，帮助女大学生调整就业观念，提高求职技能。

3、树立正确的择业观

女性毕业生应该好好学习，提高知识水平和整体素养，强化心理素质，并积极建立正确的择业观，广泛搜集就业的信息，明确自己的定位，最终找到满意的工作。女大学生在适应市场需求的同时，要摆正心态，调整就业期望值，正确地认识自我、认识职业、认识社会，努力寻求社会利益与个人利益的汇合点，到我们经济建设最需要的地方去，到能够充分发挥个人聪明才智的地方去。

4、用人单位须摈弃性别歧视观念

用人单位应该转变传统的性别歧视观念，改变对性别的错误认识，破除“性别亏损”思想的影响，消除对妇女的歧视和偏见，努力克服传统思想观念的束缚，优化自身的人才结构。同时应该制定有效措施，让女性大学生的特点成为单位发展的动力。

5、提升市场中介服务的质量

就业市场中介是促进供求匹配的重要桥梁，规范运作和提升服务水平，有利于信息的有效性和透明化。劳动力市场中介不应仅限于提供招聘信息，应对相关信息给予分析、过滤、开展合理预测。为满足市场多样化的需求，中介机构有必要组建专业的顾问队伍，针对女性特点开展相关的资质评估、职业咨询、人力资源开发等活动。政府应制定相关的政策法规，推动相关单位及求职人员信用数据的整合、开放，通过劳动力市场中介提供统一的平台满足社会查询，消除信息不对称条件下市场中的逆向选择和道德风险。

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