高校师资队伍结构优化及其对策研究——基于世界一流大学的经验分析

刘莉莉

(东南大学 人事处,江苏 南京 210096)

高校师资队伍结构优化及其对策研究
——基于世界一流大学的经验分析

刘莉莉

(东南大学 人事处,江苏 南京 210096)

世界一流大学已成为我国不少高校的建设目标。从师资结构角度分析部分世界一流大学师资队伍现状,可以看出,世界一流大学具有年龄结构均衡、学历层次高、职称结构合理、学源结构合理的特征;可供借鉴的世界一流大学师资队伍建设的主要经验是,建立良好的评估机制和激励制度;提供优惠条件,吸引高顶尖人才;重视学科建设,为教师创造良好的科研平台;营造良好的学术环境和学术氛围。

高校师资结构;世界一流大学;优化对策

哈佛大学前校长柯南特说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它一代又一代的教师质量。”清华大学前校长梅贻琦说：“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也”。显然,大学的知名度不在大楼,而在大师。一所大学,只有拥有一批有名望、有实力的教授、学者,才能吸引到优秀学生,才能出人才、出成果,才能提高办学质量和水平。因此,师资队伍建设是高校建设的一项重要任务,师资队伍结构优化是高校人力资源管理的一个重要内容。本文以哈佛大学等世界名校为案例,重点分析世界一流大学师资队伍的结构特征及其建设经验,为国内高校师资队伍建设提供参考。

一、高校师资队伍结构的界定

高水平师资队伍是建设高水平大学的重要保证。师资队伍结构是否合理将直接影响到师资队伍建设,影响到专任教师队伍的水平和学校的办学质量。通常,师资队伍结构包括年龄结构、学历结构、职称结构、学缘结构、学科结构(或称专业结构和知识结构)。

年龄结构是指教师队伍的平均年龄和各个年龄段教师的组合比例,它是衡量一个教师群体创造力高低的重要指标,预示着师资队伍的发展潜力。均衡的年龄结构应呈现正态曲线分布,一般情况下,各个年龄层次不能出现大的高峰或低谷,避免师资队伍青黄不接或断层问题的出现。目前高校中存在着过分年轻化和老化现象共存的复杂局面,导致高校教师队伍的中坚力量严重不足,高水平的学科带头人和中青年骨干教师缺乏。

学历结构是指具有不同层次的学习经历的教师数量的分布状况和比例关系,它是教师学术水平和科研能力高低的一个重要标志。其中高水平大学专任教师中具有博士学位的比例(简称博士比)已经成为评价一个大学办学质量的重要指标,在教学评估、学科排名、学校综合实力排名等各方面体现出越来越重要的作用。总体来说,国内各层次高校在学历结构的发展水平上与发达国家的高校还存在不小差距。

职称结构是指教师队伍中不同层级职称的教师数量构成状况和比例关系。它在一定程度上反映教师队伍学术水平和胜任教学科研工作的能力层次,也是衡量学术人才培养质量的重要程度。不同类型的高校应具有不同职称结构,教学科研型高校应比教学型高校具有更高的高级职称比例,目前各高校总体来说达到要求的高级职称比例仍偏低。

学缘结构是指学历来源的结构,教师队伍中本校毕业生和非本校毕业生的比例。合理的学缘结构,有利于实现优胜劣汰的用人竞争机制,有利于人才交流和人才高地的形成,有利于学科交叉和学术生长点的形成。但由于中国传统文化的一些陋习、旧弊,在用人和学术研究上讲面子、讲亲缘、讲辈分、讲门户,导致老师愿意留自己的学生,造成师资队伍和整个学术界“近亲繁殖”越演越烈,不利于学术发展。

学科结构,也可称专业知识机构,是指按照教学改革和学科发展的要求,对基础学科、新兴学科、交叉学科、重点学科、紧缺学科的师资梯队配备情况,反映了高校师资队伍的整体情况。在目前知识经济迅猛发展的前提下,科学技术的发展日新月异,对各学科、各专业的知识结构要求越来越高,各高校在一些新兴学科、交叉学科、紧缺学科发展的速度和水平仍有待提高。

二、世界一流大学师资队伍的结构特征

1.年龄结构均衡

学龄结构是指同一时期各个年龄段教师的组合比例。这是反映教师队伍教学和科研的活力程度,同时也预示师资队伍的发展潜力。高校的师资队伍应形成合理的老中青年龄梯队,以便实现均衡的年龄结构。高校人才的年龄分布应呈正态曲线,35-50岁的人数应处在高峰较为合理,因为这是教师创新力旺盛的最佳年龄。例如,在美国的一些一流大学中,年龄在60岁以上的教师仅占教师总数的10%,而年龄在50岁以下的教师占教师总数的70%,教授的平均年龄为50多岁,副教授的平均年龄为40岁左右,助理教授的平均年龄为35岁,整体平均年龄大都在40岁左右,这样的年龄结构是非常合理的,分布均匀,易形成老中青学科梯队,学科带头人的接班将不存在问题。

2.学历层次高

学历结构是指教师队伍中教师学历、学位的构成状况。它反映教师的专业知识、基本素质,是教师专业理论基础、知识水平的标志和学术发展的后劲所在。高校师资队伍中高学历者所占比例越大,高校教学质量和科研水平就越高。正因为如此,世界一流大学大多规定以博士学位作为教师的必备条件。现在一般需要博士学位才能进入美国大学工作,在美国排名前30位大学全职博士教师比例平均为96%。全职教师比例也很高,平均都在90%左右。这说明世界一流大学的师资队伍中,教师的学历层次普遍较高。例如,普林斯顿大学全职博士教师比例为96%,全职教师比例为92%;哈佛大学全职博士教师比例为97%,全职教师比例为91%;耶鲁大学全职博士教师比例为96%,全职教师比例为90%;加州理工学院全职博士教师比例为100%,全职教师比例为96%;麻省理工学院全职博士教师比例为 99%,全职教师比例为89%;斯坦福大学全职博士教师比例为99%,全职教师比例为99%[1]。

3.职称结构合理

合理的职称结构是指不同职称教师的构成状况,即教师中教授、副教授以及学科带头人、学术骨干等高层次教师所占比重。这是高校教师队伍的学术能力和业务能力的综合体现。职称结构的优化程度,集中反映教师队伍的综合质量。提高教师中教授、副教授、学术带头人、学术骨干等高层次教师所占比例,是提高教师队伍质量的核心和支柱。我们研究发现,世界一流大学的教师往往都要经过严格的筛选程序,其中不乏世界杰出科学家、发明家、诺贝尔奖获得者。加州大学伯克利分校前校长田长霖的理念是“保持优秀的大学教师阵营——这是我们大学的核心”。有研究表明,世界一流大学的师资队伍精练,职称结构呈“倒三角形”。这种职称结构,既体现了工作的高效率,也满足了以研究工作为主的要求。以麻省理工学院为例,至2009年8月,该校1009位教授(包括教授 650人、副教授 213人、助理教授146人)中,有7位诺贝尔奖获得者,国家科学院院士72人,国家工程院院士63人,美国医学院院士28人,美国艺术科学院院士135人;再以斯坦福大学为例,目前有教师1878人(包括教授823、副教授225人、助理教授266人、名誉教授424人),其中国家科学院士136人,国家文理学院院士244人,国家工程学院院士83人,目前有16位诺贝尔奖获得者在校工作,普利策奖得主4人。

4.学缘结构合理

来源广泛的学缘结构是指一所高校全体教师最终学历及毕业学校多样化,当然毕业学校和执教学校的水平要相适应。它不仅是培养高层次人才和骨干教师的有效途径,也是科学技术发展的需要,更是现代社会对高校教师的客观要求。重大的科研项目,必须依靠不同学科和不同学派人员之间的合作,通过多种学术思想和方法的交融,才能取得丰硕的成果。所以如果一所大学能拥有学缘结构合理的教师队伍,对于防止学术思想单—和封闭保守、优化知识结构、加速青年教师成长、加快科技创新都具有极大的促进作用。实际上,世界一流大学都高度重视优化师资的学缘结构,强调师资来源的多样化和国际化,它们乐于选聘具有不同文化背景的来自各国的师资,同时抑制本校毕业的教师在全体教师总数中的比率,即使是本校毕业生,也要求有校外其他大学或科研机构求学工作的经历,尤其是名牌大学的工作经历[2]。如,柏林大学教师来源学校数多达 30个;剑桥大学教师来源多达1000多个学校和科研单位。哈佛大学教师中来自斯坦福大学的比例占16.9%。世界排名前30位大学中有6所大学超过11%的教师拥有国外学位,其中,麻省理工学院全职教师的国际化程度高达14%;普林斯顿大学的兼职教师国际化程度达到17%①美国一流大学的有关数据来自美国各大学网站资料(2009/08/10-18).。

三、我国重点高校师资结构的当代特征

经过“211”和“985”工程建设,我国重点高校在师资队伍建设上取得了巨大进步。但是,与世界一流大学的师资队伍整体素质相比,尤其是在师资结构方面,我国重点高校还有很大的差距,主要有以下几个特征。

1.年龄结构不均衡,出现断代现象

由于特殊国情,我国高校师资队伍出现了断层现象。特别是近年高校逐渐扩招,导致年轻少壮派教师异军突起,这虽然可以为高校补充“新鲜血液”,但也导致教师阅历不丰富、教学经验欠缺,不利于人才培养。以中国石油大学(华东)2009年底数据为例：该校35岁以下的教师817名,占其专任教师总数的52.8%,36至45岁的教师483名,只占其专任教师总数的31.2%;中国矿业大学35岁以下的教师957名,占其专任教师总数的58.3%,36至45岁的教师408名,只占其专任教师总数的24.8%②中国一流大学有关数据来自《教育部直属高校2008年基本情况统计资料汇编》(2009年8月)以及中国各大学网站(2009/09/10-15).。

2.学历层次不高,获博士学位教师比例偏低

相比于美国一流大学来说,我国高水平大学的教师学历层次偏低。美国世界一流大学教师中博士比例高达95%以上。2009年底,我国“211工程”高校中有博士学位教师仅占到48%。北京大学博士学位教师比为69.7%,清华大学博士学位教师比为71.9%,复旦大学博士学位教师比为65.1%,浙江大学博士学位教师比为63.7%,南京大学博士学位教师比为70.8%。

3.职称结构不合理,教授比例不高

拥有教授职称的教师的比例是否合理是衡量一流大学的一项重要指标。就此指标看,目前我国重点高校与世界一流大学还有很大差距。据2009年底统计数据,北京大学正高职称教师比为36%,清华大学正高职称教师比为43%,复旦大学正高职称教师比为29%,浙江大学正高职称教师比为33%,南京大学正高职称教师比为37%。值得注意的是,我国高校教师特别是教授兼职的现象比较普遍,这也是容易形成教师流动性较大的一个原因。

4.学缘结构单一,“近亲繁殖”现象严重

我国高校学生留校任教的现象十分普遍,许多教师本科、硕士、博士都是在同一所学校完成的,毕业后理所当然地留校。虽然这有利于学科发展的延续性,但不利于学科均衡、长远、多元发展,不利于形成百家争鸣的学术氛围。对多数高校而言,教师来源国际化还仅仅处在一个起步阶段。目前只有少数高校能吸引到国际化人才。如南京大学专任教师中20%具有国外博士学位,50%以上具有国外经历,而大多数普通高校只能将人才国际化作为一个远景目标,其真正实现还需时日。

5.学科结构不健全,知识体系更新不及时

我国不少高校都把建设综合型大学作为自己的发展方向,虽然也设置了各种学科门类,但是学科之间的差距却在不断扩大。这是有原因的,如有些工科为主的院校的领导层多是工科出身,其在院系发展过程中各种资源很可能也会发生倾斜。对综合性大学和研究性大学而言,科学研究成为其不断发展的动力源泉,但是,国家提供的科研经费有限,因此出现了许多学科的教师因申请不到经费而为提高收入进行兼职的现象,影响了研究进展。此外,虽然终身教师制度能提高教师的稳定性和科研能力,但也有可能滋生“铁饭碗”现象,知识结构老化、一个讲义用十几年的现象也时有发生。

四、对策建议

要加快建设中国的世界一流大学,必须进一步优化高校师资队伍结构,大力提升师资队伍建设的质量和水平。在当前以至今后一段时间以内,我国重点高校要善于借鉴国外一流大学师资队伍建设的经验,着力强化以下几项工作。

1.建立良好的评估机制和激励制度

人力资源管理的核心是保持和激励员工的积极性与创造性,有效地实现组织目标和员工工作的满足感,拥有人才是前提,但要使人才最大程度地发挥作用,最大限度地调动他们的积极性,是高校师资管理工作中最应关注的问题之一。国外高校大多以评估机制来促进教师研究、教学或服务水平的不断提高,各高校制定了较为科学的评估指标体系,使之规范化、制度化,并且与教师的去留、职称晋升、薪金待遇挂钩。如美国高校将评估种类大体分为：年度评估、申请终身职位的评估、晋升评估。评估内容为：教学效果与水平评估、科研评估、行政服务及为地方经济服务评估。评估非常严格,关乎去留,是美国高校的一条鞭子,形成教师不敢懈怠、自主进修提高的压力和动力。

2.提供优越的条件,吸引高层次顶尖人才

从某种意义上说,引进人才是一流大学永恒的主题。引进高层次人才,特别是领军人才,有助于从根本上改变某些学科的面貌,实现跨越式发展,更有助于改善师资队伍的学缘结构和学历结构。在美国综合性大学中,斯坦福大学教授和副教授的平均年薪均列第二位,分别在哈佛大学和加州理工学院之后,教授们在斯坦福有高度的发言权、决定权,这些都是斯坦福为吸引著名教授所采取的有力措施。哈佛大学高度重视教授和学生质量,在聘请教授上不惜血本,在世界范围内寻找,他们认识到一旦得到了“明星教授”,高质量的研究生就会接踵而至。高校若要致力于建设世界一流大学,就应该以开放的胸怀欢迎来自世界各地的人才,尽力为他们创造出良好的发展环境。

3.重视学科建设,为教师创造良好的科研平台

学科是大学从事人才培养、科学研究以及社会服务的平台,学科建设是学校各项事业发展的“龙头”。各个大学都将学科建设放在突出重要位置。只有拥有一流的学科,才能吸引一流人才,同时一流人才的科研贡献对一流学科的建设也起到很大的推动作用。国外一流大学如斯坦福大学的信息技术,麻省理工大学的工程技术,剑桥大学的物理学,牛津大学的数学和哈佛大学的商学院、法学院、医学院,都是一流的学科。这些学校的整体水平很高,但奠定一流大学基础的是其所骄傲的部分一流学科。

4.加大投资力度,营造优良的学术环境和氛围

优良的学术氛围和协调的人际关系是一种“看不见、摸不着、但却感受得到”的人文氛围,也是凝聚学术群体成员共同进步的一种“文化场”。这种“文化场”一旦建立,就会对所有成员既有约束的作用,又有强烈的激励和引导作用,同时,它又是一种对所有成员的评价标准。在这样的氛围和评价体系中,学术成员以在学科上不断创新、不断自我超越为荣,这样的环境有利于人才的培养和学术成果的取得。因此,在创建世界一流大学过程中,高校务必要加大投资力度,不断优化学术环境和学术氛围。

[1] 姜远平,刘雪.世界一流大学教师学缘研究[J].江苏高教,2004(4)：106-108.

[2] Edward Shils.AcademicFreedom andPermanentTenure [J].Mineur,1995,33：17-53.

G648

A

1671-511X(2010)06-0126-04

2010-05-02

刘莉莉(1974-),女,江苏南通人,硕士,东南大学人事处助理研究员,研究方向：人力资源管理,师资队伍建设。