人力资源会计的探索与应用

庞久顺

（海城市工程建设投资审计中心，辽宁鞍山114002）

人力资源会计的探索与应用

庞久顺

（海城市工程建设投资审计中心，辽宁鞍山114002）

面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改革用人机制，从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。

人力资源会计；设想；应用

在知识经济时代，生产核心要素不是土地，也不是资本，而是知识。如果不对作为知识载体的人力资源进行确认、计量与报告，那么会计信息将是不全面、不充分的。但时至今日，人力资源会计尚未在财会界得到广泛应用。

一、人力资源现状及存在问题

人力资源这一新兴的会计分支，至今尚未形成较为完善的科学体系。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论。

1.未突破传统会计的范围。从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，存在重要标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

2.未与传统财务会计融合。由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭，且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

3.劳动者的权益未能明确界定。企业因取得、开发和使用人力资源付出的一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属，劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

二、改进人力资源会计的设想

1.在会计上确认人力资本。人力资源会计发展至今，最大的阻碍莫过于对其计量的问题。在人力资源成本会计上，人力资源以投入价值即历史成本入账，但投入价值与人力资源自身价值相去甚远，因此客观存在所提供的信息缺乏相关性。在人力资源价值会计中，人力资源以产出价值计量，真实地反映了人力资源价值。但又因为计量方法太过于主观而导致信息不具有可靠性。针对这一两难选择，笔者提出一种新构想：一是对于发给员工的工资性支出，在发生时直接记入当期成本费用，因为它与生产消耗掉的生产资料需要扣除补偿一样，是消耗掉的人力的补偿价值；二是对于为获得和开发人力资源而发生的培训费用。按支出数额予以资产化，在受益期内平均推销，其性质类似递延资产，受益期可按相关合同期确定；三是对于要参与利润分配的人力资本，应体现在企业中那些具有较高技术水平、管理能力和营销网络人员身上，他们所具有的能够为企业带来超额利益的能力是最珍贵的人力资源，所以应确认人力资产和人力资本。人力资本与其他资本一样，参与企业的税后利润分配。即企业根据其人力资本、非人力资本对企业的不同贡献确定一个利润分配比例，人力资本的价值就可以根据非人力资本的数额及其利润分配比例加以确定。这一利润分配比例一经确定，通常不作改动。所以人力资本与人力资本账户的数额也是固定不变的。由于企业内部人员的技术和管理能力是存在差异的，况且位居不同职务的人员所担负的责任也大小不等，因此，落实到每一个人的人力资本数额也应该不尽相同。员工内部必须根据贡献分等级、按比例享有这部分股权。企业的留存收益也按这一比例划分为非人力资本应享有的收益和人力资本应享的收益。

2.改进后人力资源会计的优点。改进后人力资源会计不仅按人力资源成本会计将人力资源的投入价值分别记作费用和资产，而且也将人力资源的投入价值与产出价值的差额用人力资本应享收益反映出来，这部分差额是按企业的现实盈利加以计算的，既具有相关性，也兼顾了可靠性，顺利地解决了人力资源成本会计与价值会计的两难选择。它具有以下两方面的优点：第一，将人力资源及培训费用资产化，有利于促进管理当局重视对人力资源的投资。传统会计仅仅把人力资源投资在发生当期记入费用，不仅不符合配比原则，还会导致管理当局忽略人力资源投资。对员工的培训能提高员工的素质、技能，但它的作用并不是立竿见影的，即培训支出的收益不可能在支出当期予以显现。因此，费用化处理成了管理当局删减人力资源投资的诱因，不符合企业长远利益。由此可见，这种费用化处理不仅造成财务报表的不当表达，更损害了企业的未来发展。因此，将人力资源予以资产化是弥补上述缺陷的良方。第二，允许人力资源参与利润分配，有利于强化员工的主人翁心态，提高员工为企业服务的积极性。当人力资本的作用不能充公发挥时，最终会损害非人力资本的利益。所以让员工持有部分股权，并与物力资本所有者共同分享净利润，能使员工与企业的利益休戚相关，他们才能以主人翁的姿态参与企业各方面的工作，为企业发展献计献策，从而最大限度地发挥作用。

三、推进人力资源会计在我国的应用

面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改革用人机制，从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。

1.完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受阻。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外资企业注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；另一方面又为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。这方面经验值得我们借鉴。

2.鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，从我国的现实情况看，建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而具有潜力，有待开发。根据我国人力资源数量丰富、开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，是我国资源开发战略中最为明智的选择。

3.明确劳动者权益。人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分离剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。因此，应明确劳动者权益，才能最大限度地调动劳动者的积极性。

〔责任编辑：李 霞〕

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A

1002-2341(2010)06-0112-02

2010-10-11

庞永顺（1970-），男，辽宁鞍山人，会计师，从事会计学研究。