以教师培训为途径构建高校心理契约

田月明

(太原工业学院，山西 太原 030008)

以教师培训为途径构建高校心理契约

田月明

(太原工业学院，山西 太原 030008)

心理契约虽无文字表达，但却客观存在。心理契约理论是指导高校组织改进师资管理的重要依据。教师培训能使教师提高工作绩效，可以增强教师对组织文化和价值观的认同感，还倡导了一种学习与工作相融合的职业生存状态。高校心理契约的构建可以借助实施科学的教师培训的途径达成。

心理契约；教师培训；高校

心理契约即组织和个人在雇佣关系中彼此对自己和对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心内涵是组织代言人与组织成员之间内隐的不成文的相互期望和义务的认知。高校心理契约的构建可以借助实施科学的教师培训的途径达成。

一、构建高校心理契约的意义

心理契约虽无文字表达，但却客观存在。在高校，教师与学校签订了劳务合同，表示自己愿意在学校从事相关工作，仅仅是约束了双方的劳资关系，这份书面契约，并不能将教师和高校之间的社会交换关系、双方相互责任和义务完全界定清楚。实际上，契约双方在内心深处对自己应该为对方付出什么、付出多少，期望对方给自己回报什么、回报多少以及对方应该为自己履行哪些责任和义务都有一定的认识，这就是心理契约。心理契约理论是指导高校组织改进师资管理的重要依据，因为：

心理契约的水平影响教师队伍的稳定。高等学校是培养高级人才的摇篮，实现这一基本任务的首要条件是有一支优秀的教师队伍。教师对高校组织的期望，不同的个体有不同层次的需求，即使是同一个体在不同的职业生涯阶段也会有不同需求。假如，教师对高校的期望屡屡落空，或是某一重要的期望得不到实现，教师的心理契约水平持续降低，就有可能考虑流动。作为高校管理者，只有充分了解教师心理契约的现状，有的放矢地进行管理，才能保证高校的稳定发展。

心理契约的水平影响高校组织目标的实现和组织效能的提升。任何组织都有其特定的总目标，高校也不例外，可以说全部的努力就是为了实现这一目标，否则组织也没有存在的意义。这一总目标的实施，层层分解，最终要落实到每一个教师身上。倘若教师的心理契约水平不高，仅仅履行与校方签定的劳动契约，对工作缺少应有的热情，对学生缺少应有的爱心，对教学任务疲于应付，得过且过，显然，高校组织的总目标将无法很好实现，并且在校长领导、行政沟通、学习环境、课程与教学等各方面，高校的组织效能将受到严重影响。

二、教师培训对于构建心理契约的作用

心理契约分为组织和个体两个层次，心理契约的内容会因性别、年龄、组织规模、组织性质以及时代背景的不同而有所差别。在中国文化背景下的高校，组织与教师个体之间的心理契约由三个维度构成，规范型维度、人际型维度和发展型维度。规范型维度表现为组织给个体提供的经济利益和物质条件，个体遵规守纪完成基本的工作要求；人际型维度表现为组织给个体提供的人际环境和人文关怀，个体为组织创造良好的人际环境；发展型维度表现为组织为个体提供更多的发展空间，个体自愿在工作中付出更多努力。培训可以直接和间接地实现这三个维度共同发展。

对于学校和教师来说，培训是一个再熟悉不过的词语。所谓培训就是组织有计划地安排员工通过学习和训练，提高员工的知识技能，改善员工的工作态度、激发员工的创新意识，帮助员工胜任本职工作的活动。培训是组织行为而非个人行为，是组织的一种安排，或者是应学校的要求而产生的个人的自学、反思和研究。从根本上讲，培训的目的是造就好的师资，促进学校办学效益的提高，争取个人与组织双赢。培训是训练、教育和发展的统称。训练是知识和技术的教导，教师掌握后能直接运用于工作之中，使绩效得到提高。教育是为未来工作需求所预备的学习，它具有一定的前瞻性，能为教师和学校的未来发展夯实基础。发展则是规划教师整个职业生涯，着眼于开发教师的潜能。在促进高校心理契约的发展建设上，培训的作用具体表现为：

(一)能使教师胜任工作要求并提高自己的工作技能，最终提高工作绩效。

在企业界，以往要依靠薪酬来招揽人才。但随着知识型企业员工比例的增大，管理者开始意识到加薪似乎已经不能成为留住人才的最佳途径。知识型员工更关注自身的发展，根据世界经理人网站的网上调查，71％以上的经理人希望顾主除了薪酬外，还能提供培训和个人提升的机会。所以，能够为员工提供良好发展机会和发展计划会增强组织对优秀人才的吸引力。高校较之于企业来说，由于财力和政策等因素的制约，通过薪酬招揽优秀师资的运作空间并不大。另一方面，教师更看重的往往是专业发展、领导的信任和同事关系等非薪酬因素，而成功的培训是教师个人成长的助推器。因为通过培训可以提升自身的素质，使师资增值，帮助教师在职场中占据有利位置。

(二)培训可增强教师对组织文化和价值观的认同感。

师资培训不仅是更新知识与技能的过程，同时也是影响教师态度与价值观的过程。在教育改革向纵深推进的形式下，教师面临的不仅是知识的更新，更为重要的是观念的转变和能力的重塑。教师角色已经从教书匠发展为研究员，由点菜者过度到菜单提供者，从施教者转化为引导者，从独奏者变换成伴奏者。这一系列变化不能自然完成，唯有通过培训才能实现艰难但必需的转型。学校所鼓励的工作态度、价值取向，可以通过培训向教师传递，在相互交流中形成共同愿望，凝聚为价值共同体。

(三)培训加强了教师在学校内部的交流，营造了一种鼓励持续学习的工作环境。

学校内部信息和观点的交流有助于教师之间彼此的认同感，有利于组织内部信息的分享，从而提高工作效率，产生创造性的思想。更为重要的是，培训有利于形成一种浓厚的学习氛围。在这种组织氛围中，人们总是在努力不断地学习新东西，并将他们所学到的东西直接运用到工作改善上来。培训实际上倡导了一种学习与工作相融合的职业生存状态，让学习成为教师的一种习惯，这远远比通过一次培训掌握多少知识要重要的多。

三、以教师培训为途径构建良好的心理契约

培训涉及到培训需求分析、方案设计、培训成果转化以及效果评估等各个环节。为了使培训更利于高校心理契约构建，需要对培训的各个环节进行精心设计，在具体细节上，渗透组织的心理契约。

(一)注重培训的需求评估，寻求教师与高校组织之间期望的交集

教师注重自身的业务成就，而高校期望教师胜任工作提高绩效。因此，有必要让教师参与培训需求的评估，让教师清楚自己的技术优势和弱势，使他们意识到培训项目与克服这些弱点之间的联系。还要让他们明白培训是为高校未来工作需求而预备的学习。在培训项目的选择上，寻求教师个人需求与高校组织需求之间的交集。让教师认识到，所学有所用，使教师学习动机最大化。

(二)注重培训过程的思想渗透，使教师与高校组织之间形成共同愿望

心理契约是一种主观感受，埋藏在契约双方的内心深处，教师个体有自己的体验和见解，往往是自己的解释与高校组织的解释不一致，自己的解释与其他教师的解释不一致。雷尼尔效应讲述了一个故事，美丽的西雅图风光可以留住和吸引华盛顿大学的教授们，高校“美丽风光”可以是良好的人际关系和亲和的文化氛围。教师培训创造了教师与教师之间、教师与组织之间的沟通平台，沟通有利于良好的人际关系，沟通有助于凝聚人心，培养团队精神和力量，营造亲和的文化氛围。上下左右良好的沟通，让教师与高校组织达成共识，增强他们的认同感、归属感和忠诚心。

(三)注重培训结果的评估与转化，倡导教师自我成长与高校发展的融合

培训结果的评估可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式进行，判断参与培训后的知识或技能等方面的提高情况。培训结束后必须给受训者提供应用所学内容的机会，制定转化行动计划，具体指明教师回到岗位时采取什么样的步骤应用新技能。根据学习内容和培训对象的特点，实行多阶段培训和过渡学习。营造支持性工作环境，对培训项目转化环节有目的地设计与施行，来改善环境因素，支持培训成果的有效转化。通过工作的扩展，真正实现教师的自我成长。

(四)注重培训成果的运用与激励挂钩，营造一种鼓励教师持续学习、创新工作的氛围

教师通过培训，人力资源优势得到提升，职业竞争的能力得到加强，物质薪酬方面也就相应的可以得到提高。如果将培训与激励制度挂钩，对于能够把培训内容成功运用于工作中的教师，结合其心理契约的要求给予适当的激励，如物质激励、参与激励、授权激励、荣誉感激励、工作激励等。教师会更有动力地参与到下一阶段的培训活动，并将所学到的东西运用到工作中。将培训与激励制度挂钩，还培养了教师持续学习的习惯，它鼓励教师终身学习和全程学习，鼓励高校教师全员学习和团队学习。

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1673-2014(2010)01-0080-02

2009—12—23

田月明(1975—)，女，广东梅州人，助理工程师，主要从事教育心理学研究。

(责任编辑 单麦琴)