关于稳定高校行政管理人员队伍的探讨

崔贵军,王 冲,陆 娟

(1.长春师范学院人事处,吉林长春 130032;2.长春师范学院化学学院,吉林长春 130032)

提高一所高校的核心竞争力,除依靠高质量的师资队伍和必备的硬件条件外,各类行政管理人员是保证高校正常运行的关键因素。[1]实践证明,一所高校工作的好坏与该校行政管理人员的素质息息相关,没有高水平的管理,就没有高水平的高校。因此,若要保持学校稳定,保证学校各项工作顺利进行,高校必须建设一支稳定、精干、高效的行政管理人员队伍。但是,目前许多高校在行政管理人员队伍建设方面存在着很大的弊端,主要表现就是高校行政管理人员存在不稳定现象,严重影响了高校的健康发展。[2]研究探讨高校行政管理人员不稳定的原因,将有助于高校管理者“对症下药”,有针对性地提出切实可行的政策和方法。

1.行政管理人员不稳定的原因

高等学校行政管理人员不稳定的原因是多方面的,主要可以归纳为以下几点:

(1)多数行政管理人员的专业不对口,专长发挥受限

高校从事行政管理工作的人员,大多数是留校或是外校引进来的具有大学以上学历、非行政管理专业的毕业生,他们进入工作岗位后,所从事的工作,与其所学专业大不相同。专业知识不能得到应用,自己的特长得不到发挥,这就使很多行政管理人员感到有些遗憾,便产生了不愿安心本职工作的思想。

(2)政策过于倾斜,使行政管理人员心理失衡

在实际工作中,很多高校在处理师资队伍和行政管理队伍两大群体的关系问题上总是存在矛盾,其政策大多是向教师倾斜,做不到一视同仁。例如,高校为了建立一支优秀的师资队伍,经常会根据新的形势,有针对性地调整利于本校师资队伍建设的相关政策,如师资培训、人才培养、福利待遇等;但是却很少看到关于行政管理队伍建设方面的政策。究其根本原因,是由于学校对行政管理人员不够重视,简单地认为行政管理人员所从事的是纯粹的服务性、辅助性工作,这就使行政管理人员心理失衡,并对工作产生了倦怠的情绪。[4]

(3)岗位差异大,使行政管理人员产生失落感

教学和科研水平是衡量一个高校办学层次的主要标准,因此很多高校都将工作重心放在了教学和科研工作上,这也使教学、科研人员成为了高校的重点群体。而为教学和科研服务的行政管理队伍,却不被重视,也得不到领导的重视,甚至在某种程度上,还会受教学、科研人员的冷视,这就使行政管理人员产生一定的失落感。[3]另外,高校教学、科研人员不用遵守坐班制,他们的可控制时间较为宽松、自由,而行政管理人员由于受到坐班制的限制,自由支配时间较少,这就使部分行政管理人员产生压抑情绪,职业上的激情流失,引发了精神上的失落感,[4]而造成人员不稳定。

(4)经济收入不高,差距过大

生活待遇、工资报酬过低,是高校行政管理人员不稳定的主要原因之一。[5]在市场经济条件下,薪酬高低是衡量人才自身价值大小的一个尺度。而目前,高校行政管理人员比起教学、科研人员,其经济收入显得相对较低,例如:在学历、任职年限及工龄相当时,教学、科研人员除得到根据职务级别确定的工资外,还可根据其承担的教学工作量及科研成果按劳取酬。而行政管理人员的工资只是按其职务级别确定的固定标准,而实际奖勤罚懒的激励作用较弱,这也就使教师队伍与管理队伍分配差距逐步拉大,使行政管理人员的能动性受到了很大的打击,继而产生不稳定现象。

(5)行政管理人员发展空间不足

目前,高校行政管理人员在职业发展方面主要存在两种心态:①通过努力工作,做出成绩,得到领导赏识和肯定,再通过组织考察,提拨到“领导岗位”上来。但是,由于当前干部管理体制中存在的职位“能上不能下”,人员“能进不能出”的现象,[6]使“领导岗位”有限。这就导致部分高校行政管理人员缺乏晋升机会,使他们产生了挫折感,影响了工作的能动性。②由于学校缺乏对行政管理人员职业生涯发展的规划和指导,致使部分行政管理人员在职务晋升或专业水平发展受到挫折后,认为在高校没有足够的发展空间,不能专心投入到管理工作中,这一点也影响着管理队伍的稳定。

2.稳定行政管理人员的对策

要解决行政管理人员队伍不稳定的问题,高校可采取以下几项措施:

(1)为行政管理人员提供合适的工作位置

在招聘行政管理人员时尽可能考虑到应聘者的专业方向、技术专长以及个人爱好,根据工作实际需要,将其安排在合适的工作岗位上。对于重要职能部门,可以从教辅或其他部门实行内部调转岗位,比如:教务处、科研处、研究生处等重要职能部门需要补充行政人员时,可以在图书馆工作人员、实验人员及辅导员等群体中,把那些工作认真、思维敏锐、品德好、能力强且具有创新精神的优秀人才根据工作需要调转到相应的管理岗位上来。总之,努力使管理人员的所学专业或个人爱好、能力与岗位工作对口,真正做到人尽其才,才尽其用。

(2)学校政策要倾斜也要兼顾行政管理人员利益

在具体工作和涉及到个人利益时,学校政策既要倾斜也要兼顾,应兼顾师资队伍和行政管理队伍。例如,高校鼓励教师进行深造的同时,应尽可能地为行政管理人员提供培训和学习的机会,最大限度地使每一位行政管理人员在业务水平方面都能得到提升;高校在学校内部工资薪酬分配时,在考虑教学、科研人员成果的同时,也应考虑行政管理人员的工作价值及成果,在一定条件下、一定范围内合理拉开收入差距,但又不宜差距过大。同时,应尽可能地改善行政管理人员的工资待遇和住房条件,尽量使行政管理人员与教学、科研人员的经济水平相对保持在同一个起跑线上。

(3)设立相应的行政管理系列的专业技术职称或实施职员制度

高校应着力解决行政管理人员最为关心的职称问题。各高校要按照自身的发展特点,根据行政管理工作的专业性和特殊性,在广泛调查研究的前提下,制定一些相关政策,设立相应的管理系列专业技术职称;同时建立和完善职员制度,使行政管理人员有正常晋升的渠道,对于那些从事非专业技术岗位的行政管理人员,或者是由于受到专业技术岗位数额的限制,而不能评聘上一级专业技术职务的行政管理人员,也可以实行职员制度,即根据学历、工龄、工作业绩及创新能力,给予相应级别的待遇和薪酬。

(4)为行政管理人员建立科学的考评体系,完善激励机制

高校行政管理人员大多数是正处于事业发展和自我表现时期的年轻人,他们很注重组织或他人对自己的评价和看法。所以,高校应建立完善的考核制度和科学的激励机制,以此调动行政管理人员工作的积极性。要建立科学考核体系必须要摒弃过去的那种“只讲人情,不讲成绩,只评优,不评差,靠面子凭印象,想当然的总结成绩”的陈旧、落后的考核方式,而根据学校自身实际情况制定一整套考评体系,做到科学考核,使考核标准、量化程度科学化,考核方式规范化。

(5)优化人才环境,营造良好的舆论环境和氛围

高校应在学校全体教职员工中形成尊重行政管理人才氛围,为行政管理人员营造良好的舆论环境。同时,强化奉献和创新精神,使广大行政管理人员在学校的发展面前有使命感、责任感,在市场竞争中有危机感、紧迫感,在利益面前有较强的集体荣誉感。

总之,高校应始终坚持科学发展观,立足学校的实际情况,不断总结学校发展实践,并借鉴国内外的成功经验,建立健全科学的考评体系,完善公开选拔、竞争上岗、坚持正确的用人导向,加强行政管理人员工作的科学化、制度化、规范化建设;坚持以人为本,按照德才兼备、注重能力的原则选拔行政管理人才,提高选人、用人的实效性。此外,学校还应通过各项积极有效措施,实现用事业留人、感情留人、环境留人和待遇留人的一整套引进、培养和稳定行政管理人员的强有力措施。

[1]谢岫岚.高校管理队伍建设亟待加强[J].山西高等学校社会科学学报,2002(10):78-79.

[2]赵久林,魏进平,林艳书.对高校管理队伍稳定问题的思考[J].科学学与科学技术管理,2002(10):50-51.

[3]高静,石亚伟.高校行政管理队伍建设浅议[J].山东经济管理干部学院学报,2006(4):66-68.

[4]林忠义.高校行政管理人员综合素质提高的有效途径[J].长江大学学报:社会科学版,2009(4):316-317.

[5]黄剑青.高校行政管理人员激励探析:困境与出路[J].当代教育论坛,2007(6).

[6]蔡亮,易丹,李勇.关于高校管理干部职称晋升工作的思考[J].教育探索,2007(10):73-74.