现代企业人力资源多元化管理模式初探

张徽琳，金飞

现代企业人力资源多元化管理模式初探

张徽琳，金飞

全球经济一体化的发展，企业竞争的日益激烈，市场经济的发展表现出多元化的趋势，企业的员工也越来越多地具有多元化的特点。现代企业管理者必须充分重视这一发展动态，以新的管理理念和管理模式去适应多元化时代的要求。探讨了现代企业员工诸方面的多元化表现及成因，提出了现代人才资源多元化管理的几点新思路。

现代人力资源；多元化；管理模式

随着科学技术的迅猛发展，各国的经济相互融合、日益密切，全球形成一个共依存共发展的经济整体。世界经济格局的变化，随之而来的竞争也日益激烈，因此，如何学习和借鉴国外先进的管理理论和经验，探索人力资源多元化条件下的管理规律，建立符合我国企业发展的管理模式，成为当前具有重要实际意义又亟待研究和解决的课题。

一、多元化管理是客观趋势

心理研究表明：由于先天的遗传因素和后天的生活条件不同，导致个体差异的存在，尤其在具体的社会情境下，人们在心理上、行为上会表现出多元化差异的特点。

随着我国加入WTO，跨国公司、合资企业给中国的企业带来了新的管理思想和管理方式，为原有的计划行政式的管理注入了现代目标管理、绩效管理等新的管理理论和方式，使传统单一的管理方式出现了多样复杂的变化趋势。在经济体制和政治体制改革进一步深化的过程中，人们的价值观念、思维方式上都发生了很大的变化，企业员工在生活需要、个体认同、事业发展不同层次上的需求愈发明显，也表现出多元化的发展趋势。从企业发展的角度看，多元化的员工对管理者提出更高的心理期望，要求管理者从心理和行为上要适应多元化特点，从而提高决策水平和管理水平。企业充分尊重员工不同的观念和思维方式，有利于挖掘员工的潜力，重视和鼓励员工多元化的表现，使员工更具有创新精神，增强集体凝聚力和组织认同感，更加积极主动地为实现企业目标而努力。当然，如果企业对这种多元化趋势引导失策、指导不力、调整不及时，极可能会导致企业与员工由互惠共生转变成对立不满，给双方都带来不利的后果。

二、企业人力资源多元化的表现

在企业中，由于有着生活背景、性别、年龄等方面的不同，员工们在价值观、需求观、行为标准和文化认同等方面都表现出较大差异，呈现多元化的特点。

第一，员工需求的多元化。美国心理学家马斯洛指出，人的需要是一个从低级向高级发展的过程。随着人们生活水平的提高和社会生活的极大丰富，人们在个人需求的发展上出现了新的变化。我国学者杨浩曾对企业员工的个人需求作了持续的调查研究，发现“工资收入高”、“满意的住房和良好的生活环境”、“福利待遇好、效益高”位列员工需求的前三名。这一调查结果表明：在个人需求上，企业员工逐渐转向注重个人的物质需求，在满足物质生活需要的同时追求丰富的精神生活。这也标志着企业员工作为有着自身利益诉求的个体，其需求的多元化，也必将引起其生活价值观的变化。

第二，员工价值观的多元化。价值观是人们对是非善恶进行评价的重要标准，它是直接影响人的期望、态度和行为的心理基础，是世界观的核心，是驱使人们行为的内部动力。价值观也是社会文化影响的产物，处于相同的自然环境和社会环境的人，会产生基本相同的价值观念，产生一些社会成员共同认可和接受的普遍的价值标准。例如在中国，“中庸之道”是传统儒家思想的核心价值观，加上传统文化中的“知恩图报”等价值观的熏陶，使员工们难以意识到和培养出独立人格的观念以及利用法律维护个人的权益，他们把自己当作企业的主人，尽管工资不高，福利待遇不好，却依然心满意足，表现出对组织的高度依赖性。随着知识经济的到来和我国社会的转型，发达国家先进的管理理论、技术和教育制度等作为生产要素，被引入到我国企业的管理中来。为适应社会经济的发展和国际市场的需要，我国企业必须面向市场，增强竞争能力。这就使得企业乃至每一位员工都必须具备主体性和竞争意识，以竞争求生存、求发展，这一生存方式的转变，势必造成价值观的转变和行为方式的更新，其价值观表现出动态性和不稳定性的特点。多元价值观念共存的趋势日益明显，势必带来现代企业管理理念和模式的改变。

第三，企业人才需求的多元化。联合国组织和西方国家对高新技术产业的研究者、决策者、管理者的个人基本知识进行了统计：高等数学、某一领域中的实践经验、计算机基础知识、现代管理方法、社会科学基本知识、外语等成为其必备的基本能力。随着我国科学技术的进步，产业结构的调整，现代企业制度的建立，社会分工的日益精细，新兴产业不断出现。除传统企业、公司要求高素质和高技能的人才以外，我国新兴产业的出现也对人力资源的多元化提出了要求。如，运用新知识、新技术、创造高附加值产品的知识型企业，主要以知识为生产要素来创造高知识含量的产品，属于知识、技术密集型企业，如：软件开发公司、研究型企业、咨询公司、工程技术公司等。总之，不同类型的企业对人才各有其多样化的需求，因此，现代对人力资源的开发与培养必须要以适应企业对人力资源多元化的需要为主。

第四，人才来源途径的多元化。企业对人才需求的多元化，也带来了人才来源途径的多样化。当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体，人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争。当前，除国有企业外，集体企业，民营企业，外资企业，合资企业大量涌现，企业间的生产竞争促进了对人才的需求，各企业千方百计从各种途径招聘和引进所需人才。有刚走出校园的青年学生；有留过洋的“海归”人员；有从现在岗位上跳槽的具有实践经验的技术人员；有企业兼并、重组后的下岗工人；还有聘用的外籍员工等。不同的文化背景，不同的生活经历，不同的教育程度，构成了多元化的员工队伍。

三、创新多元化人力资源的管理模式

（一）创建有特色的企业文化

中国人民大学曾湘泉教授认为，“制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在。”当今，越来越多的人力资源管理者意识到企业文化这一要素的重要性，企业文化正在日益融入人力资源管理。纵观各国成功的企业，都有着自己独特的企业文化。例如，日本的松下电器公司，管理上强调“人和”，表现了良好的团队精神；美国通用公司“追求卓越”，强调企业要从多方面激发人的主动性和创造性等。企业文化是从文化学的角度观察企业的生产经营活动及其由这些活动所引起的一切社会现象，它通过企业的生产、经营、组织、生活的营运而表现出来，其核心就是企业的共同价值观，即企业的目标及其发展的远景规划。企业的价值观一旦为全体员工所接受，便会蔚然成风，形成企业精神，并产生与之相应的组织制度、人际关系，进而具体表现于企业的设施，产品和各种标志上，形成有特色的企业文化。我国的企业文化已逐步走向自觉阶段，由内向型转向全方位型，由单一型转向综合型。当前我国企业要进一步在人力资源的获取与开发、人力资源的控制和激励、人力资源的整合等方面，建立起强有力的企业独特文化，充分实现企业文化对人力资源管理的渗透和融合。

（二）整合同化多元价值观

员工多元化的需求必然带来多元化的价值观，因此，应将多元化的价值观转变为一个大多数员工在心理上自觉认同和接受的共同价值观，使员工以企业的目标为自己的目标，视企业的成败为自己的成败。俞文钊教授认为，只有在共同价值观的基础上，才有组织的内聚力和一致性，并提出了“共同管理文化模式”。这一管理模式的基本方法就是整合和同化。整合就是组织在求同存异的基础上，把员工多元化的价值观融合成一体的价值观，即企业的共同价值观，它来源于员工的不同价值观，又高于多元价值观。同化是指组织确认一个多数员工认同的价值观，并努力使持有不同价值观的员工认同和接受这一共同价值观。

（三）员工的职业发展管理

人才是企业最宝贵的财富和资源，高素质的员工队伍日益成为企业生存竞争的关键因素，因此，吸引、保留、激励并开发人才资源，成为现代人力资源管理的主要目标。企业管理者必须充分认识到员工职业发展对于员工个体和企业集体的重要性，并为其提供成长和发展的机会，把企业的利益与员工的成长发展有机地协调起来。首先，要加大员工职业培训力度，提高职业素养，建立和完善培训制度，大力开展职业培训和业务指导，采取员工与企业共同成长的生涯式管理模式。对新员工进行岗前培训，让他们理解并认同企业的共同价值观，以企业的发展目标为个人发展的动力。对于在岗员工进行在职培训，以提升其业务知识和能力，并通过轮岗、提升等保持员工队伍稳定，激发员工的忠诚度和职业发展动力。其次，要大力打造学习型组织和学习型个体。引入学习型组织是一种行之有效的方法，学习型组织是通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考这“五项修炼”及其工具，不断学习，开发企业员工的潜能，提高组织的竞争力。这一方法有利于实现企业和员工、团体和个体的融合与共进。企业为员工制定职业发展的综合规划，以满足他们个人的荣誉、自尊与自我发展的需要，引导其个人目标与组织目标相一致，从而增强对企业的忠诚感和归宿感。

（四）建立福利激励机制

现代企业管理实践证明：福利激励的效用越来越重要，它不仅起到花钱少、激励大的效果，还能体现能力主义，激励员工自我能力的提高，发挥他们的巨大潜能。

1．风险工资制。对于管理者可以以成果管理的方式去推行年薪制，把工资与成果挂钩，这就是日本企业广泛采用的年功序列制。员工则可以根据自己的能力和环境，自主地选择工作的冒险度，冒险度越大，工资就越高，更能激励员工的竞争意识和创新意识。

2．强化激励。通过激励来强化员工的行为，视为有效的途径。但激励强化也有正强化和负强化之分，由于员工们的需要及满足方式的不同，对他们的福利激励也要因人因事而异，因此，要打破吃“大锅饭”的平均主义思想，体现多劳多得的社会分配原则，以避免激励不公带来的负面效果。同时，还要强化人事处罚政策，加大制度支撑作用，克服温情主义的管理方式。

3．爱抚管理。爱抚管理是西方企业普遍应用的一种管理手段。超负荷的工作，高强度的压力，特别是高科技领域的员工，高期望值和高成就感，让其面临着各种职业风险压力，长期处于高压状态，给个人、家庭带来痛苦、企业带来损失。因此，西方企业在员工福利上下功夫，为员工建立了活动中心、健身中心等，并提供各种健康咨询和讲座。并且，这一福利还惠及其家庭，在住房分配、子女教育、带薪休假等给予更多的关怀，使员工的多元化需求得到不同程度的满足，也有益于增强员工对企业的认同感，促进了企业利益的最大化实现。

4．加强职位激励，做好“因岗设人”和“因人设岗”的结合。因岗设人作为传统的人力资源管理手段，曾在企业的发展中发挥了巨大的作用，但随着企业分工的细化、人才的多元化，这一管理方式的弊端也日渐显现出来。岗位设置的固定化，直接导致了人才晋升途径上的单一化；岗位设置与人才能力不匹配，也直接导致了企业人力资源的浪费，真正的人才因岗位设置而不能发挥其才能；同时，与岗位设置对应的薪酬体系，容易引发一系列不公平现象，不能真正体现权责对等、多劳多得的原则，致使企业面临人才流失的危险。因此，越来越多的人力资源管理专家提出了“以人的才能为本”的概念，并进行着“因人设岗”的调整。对于有才能的人，企业可以调整职位或岗位，改变按职位的价值设计薪酬的做法，因人设岗，为其创造发挥才能的空间和体现其真正的价值，激发人才的工作热情，从而达到“人尽其才、才尽其用、人岗匹配”的理想人才资源管理状态。

从中国的实情出发，必须把中国企业传统的优点与世界先进的管理经验有机结合起来。在经济全球化的时代，我国企业必须勇于改革，不断推陈出新，探索和创新人才资源管理的新模式、新路子，充分开发资源，激发潜力，以全新的管理观念面向市场，使企业在市场竞争中不断发展、成长、壮大。

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F243

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1673-1999（2010）14-0076-03

张徽琳（1977-），女，广西桂林人，桂林理工大学（广西桂林541004）博文管理学院助理研究员，研究方向为高等教育管理研究；金飞（1978-），男，湖北天门人，桂林理工大学地球科学学院讲师，研究方向为高校思想政治教育。

2010-03-28