中国传统文化中的人力资源管理思想

侯晓洁

(中国建筑天津兴渤海建设发展有限公司 天津市 300451)

中国传统文化中的人力资源管理思想

侯晓洁

(中国建筑天津兴渤海建设发展有限公司 天津市 300451)

我国传统文化,对求才用才历来多有精辟论述,其中关于人才遴选、任用、考核的思想,对当今企业的人力资源管理,仍不失其借鉴意义。

中国传统文化;人力资源管理;人力资源管理思想

在经济竞争日趋激烈的当今世界,优秀的人力资源对任何企业都是极其需要的。如何加强人力资源管理,业已成为现代企业皆须认真加以研究的重要课题。我国传统文化,对求才用才历来多有精辟论述,其中不少思想,对当今企业的人力资源管理,仍不失其借鉴意义。

一、关于人才遴选的思想

人才管理,首先是人才的选聘。关于选聘人才,《三国志》中曾有“凿石索玉,剖蚌求珠”之说,其意乃在提醒选聘者,在选聘过程中,应注意对人才下一番细密的寻觅、访求、发现、挖掘之功,不经这番深入细致的求索,优秀人才便有可能被埋没于表象遮蔽之下,而难以得到崭露头角之机。宋代的欧阳修,则提出了“用人不限资品,但择有材”之说,他要求选聘者不要过分考虑被聘者的资历与品级,而应努力做到唯才是举。唐代的韩愈在其《进学解》中,亦曾提出过“爬罗剔抉,刮垢磨光”之说,他认为对人才必须要做一番精心的打磨和锻造,须重视通过后天的有效培养与指导,来为人才剔除缺点,增大亮色。《左传》一书中,则有“内举不失亲”之说,它昭示着人们,如能为单位招聘到确实需要、真正合适的人才,完全可将形而上学的“避亲”之说置至一边,这其实反映的是选聘者“心底无私天地宽”的品格境界。

唐代魏征在其《谏太宗十思疏》中,还曾提到了这样一种用人原则:“智者尽其谋,勇者竭其力,仁者播其惠,信者效其忠。”这是明确要求选聘者,应注意依据人才的不同特点、不同特色与不同特长,来发挥其最大之作用。《晏子春秋》一书中,也有“任人之长,不强其短;任人之工,不强其拙”之说,也是在告诫选聘者应善于用人之长,而不用人之短。清代诗人顾嗣协在其《杂诗》中还写道:“骏马能历险,犁田不如牛。坚车能载重,渡河不如舟。”这诗句虽有些直白,但告知我们的道理则极深刻:适当的人和适当的物,应放置于适当之地;适当的岗位,必须要由适当的人来担纲,意即我们常说的“人岗匹配”。

善于用人“所长”与“所能”,这固然重要,但选聘者同时还须明白,“所短”亦有其两重性。人们习惯性认知的一些缺点与短处,在另外一些情况下,则可能就是优点与长处。譬如,可让爱吹毛求疵的人来做质检工作,可让胆小心细的人来掌管财物,可让好出风头的人来搞公关,可让沉默寡言的人来管机要档案……原来的“短处”,可能恰恰会成为某些岗位之所需,这就如同老子所说:“圣人常善救人,固无弃人。”

“善战者,求之于势,不责于人,故能择人而任势。”无论何人,只要能得到充分尊重,能被放在最适合于充分发挥其长的位置,他就有可能释放出最大的能量,孙子的上述名言,便向我们传递出这样一种“人可创造时势”的治业思想。

二、关于人才任用的思想

关于人才任用,柳宗元曾提出过这样一个原则:“择天下之士,使称其职。”从全局的发展态势出发,抓住时机,为不同岗位选聘合适人才,并让其充分发挥应有作用,这是当今人力资源管理者所应该努力追求的一种工作境界。

按照“能级层序原理”的原则,不同级别的用人要求自不相同。企业最高决策者应“处无为之事,行不言之教”,顺应“自然之道”,谋求“无为而治”。但“无为”并不等于碌碌无为,而是按照客观规律理顺人事关系,让所属各层级都能主动地将其能量发挥到极致;中层管理者则应有“以德服人”之自觉意识,用“仁义道德”来团结厚待下属,以期达到“上下同欲者胜”的和谐状态;基层管理者似当注重韩非子“一民之轨,莫如法”的思想,善于从小事抓起,以期形成一切按制度办事的良好风气。

晚明著名哲学家吕坤在其所著《呻吟语》中,还曾写下过这样一段话:“繁任要提纲挈领,宜综核之才;重任要审谋独断,宜镇静之才;急任要观变会通,宜明敏之才;密任要藏机相可,宜周慎之才;独任要担当执持,宜刚毅之才;兼任要任贤取善,宜博大之才;疑任要内明外朗,宜驾驭之才。”这是明确告诫人力资源管理者:任用人才,宜用其长。楚汉相争中,刘邦谋事不如张良,用兵不如韩信,治国不如萧何,但此三杰尽为其所用,因而得以夺取天下。刘邦的高明,就在于他能够知人善任。

《孙子兵法》云:“将能而君不御者胜。”这是在提醒高级管理者,只要你所选任之将有领兵打仗的谋略与能力,便无须作过多的干预。既把其事交给合适的人去做了,就应放心、放权、放手。大权独揽,则往往会使许多事错过最佳处理时机;事必躬亲,必将严重影响手下人才能的充分发挥。

关于对人才的信任,欧阳修曾讲过:“任人之道,要在不疑。宁可艰于择人,不可轻任而不信。”对属下的不信任,不但会挫其自尊心与归属感,更会产生离心力。用人的关键在于选准人,一旦选准,就要敢于信任之,放手使用之,让其充分发挥所有潜智与主观能动性。这乃是领导者“无为而治”所要达到的理性境界。

三、关于人才考核的思想

当今企业,都很重视推行人性化的软管理,但软管理并不是“厚而不能使,爱而不能令”的无原则放任,而应伴之以规范化、程序化的硬要求。此即兵家所谓“令之以文,齐之以武”。

所谓“令之以文”,即用道德教育来引导行为。先秦诸子便都将道德教育视为根本。孔子的“行有余力,则以学文”,便属其例;老子《道德经》,主要就是在谈“道”论“德”;《孙子兵法》虽为一部体现杀伐智谋之兵书,但其仍强调“百技德为先”,未领会此一主旨,就等于没将《孙子兵法》看懂。所以,当今企业对人才之考核,似仍应充分体现“以德为先”。

古人考察人的方法有很多,《庄子》中即提出过:“远使之而观其忠,近使之而观其敬,烦使之而观其能,卒然问焉而观其知,急与之期而观其信,委之以财而观其仁,告之以危而观其节,醉之以酒而观其则,杂之以处而观其色。”这就是说,对人才各种品质的考察与论定,应该是放在各种相应事件的考验之后。诸葛亮也提出过七条考察之法,即“间之以是非而观其志;穷之以辞辩而观其变;咨之以计谋而观其识;告之以祸难而观其勇;醉之以酒而观其性;临之以利而观其廉;期之以事而观其信。”这是在告诫人力资源管理者,必须重视通过具体的事件,来对人才品格进行真实的考核。

关于对团队之考核,孙子亦有“校之以七计”之说,即所谓“主孰有道,将孰有能,天地孰得,法令孰行,兵众孰强,士卒孰练,赏罚孰明”。通过对该团体主要领导、次要领导、一般工作人员行为的观察,便能够大致断定这一团体具有何样的优势与劣势,发现问题,即应及时调整人员配备。以往静态的人员组织架构,已无法适应当今市场竞争的快速变化,“兵无常势,水无常形。能因敌变化而取胜者,谓之神。”《孙子兵法》的这些话明确启示着我们:只有灵活地、动态地随市场变化而及时调节人才的组织架构,才能使企业立于不败之地。

要知道,所有考核的最终目的,乃是为焕发全体员工与企业肝胆相照、休戚与共的献身精神和创业热忱。因此人力资源管理的所有工作,都要为收得此一成效而努力。正如皋陶所说:“宥过无大,刑故无小。”明知故犯者,罪小也要惩罚;一时之过失,虽大也可宽恕。而对人的处罚,也要注意“不以一眚掩大德”。晋平公泛舟黄河,船公固桑对他说:大雁穿云破雾,直上九天,靠的是双翼的羽茎,至于腹背的绒毛,多一把或少一把,都无关紧要,不会影响它的飞翔。这是告诫我们,对人才,切不可求全责备,更不能因某一不足便贸然将其淘汰。

除上述所谈而外,现代人力资源管理所涉及的文化凝聚、系统优化、主观能动、公平竞争、反馈控制、激励强化、信息催化等理论,在中国传统文化中也都有相应之表述。中国传统文化与现代管理的契合与交融,将会使人力资源管理理论的内涵大为丰富。我们应悉心汲取中国传统文化中之精华,对现代企业人力资源管理理论进行重组,以期形成符合中国国情、彰显民族特色、适合本单位的人力资源管理新模式。

[1]陈寿.三国志[M].北京:中华书局,1975.

[2]杨伯峻.春秋左传注 [M].北京:中华书局, 1981.

[3]杨伯峻.孟子译注 [M].北京:中华书局, 1984.

[4]朱谦之.老子校译 [M].北京:中华书局, 1984.

[5]周振甫.周易译注 [M].北京:中华书局, 1984.

[6]钱穆.论语新解[M].成都:巴蜀书社,1985.

[7]中国人民解放军军事科学院战争理论研究部《孙子》注释小组.孙子兵法新注[M].北京:中华书局,1984.

Thoughts on Human Resource Adm in istration in Chinese Traditional Culture

Xiaojie Hou
(Chinese Architectural Constructive Developing Co.in Tianjin B aohai,Tianjin,300451)

There are exclusive comments about how to choose and utilize the elites in our traditional culture.Some thoughts about choosing,appointment,and testing are still significant and helpful to human resource administration in the modern enterprise.

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1008-8636(2010)03-0062-03

责任编辑 冯亚非

2010-04-10

侯晓洁(1979-),女,河北保定人,中国建筑天津兴渤海建设发展有限公司人力资源部经理。