关于民办高职教师“内涵式”职业发展的讨论

广东 刘江红

关于民办高职教师“内涵式”职业发展的讨论

广东 刘江红

高职院校以就业为导向的培养模式使得其在师资队伍的建设过程中提出了构建“双师素质”或“双师结构”的要求，但现有许多民办高职院校的教师专业知识发展体制、实践技能发展体制、绩效评价体制、薪酬激励体制等方面并没有得到相应的支持，使得民办高职教师在职业发展问题上面临困惑。本文从职业发展的角度分析了导致高职教师队伍不稳定的原因。

职业发展；内涵发展

谈及职业发展，多数人立刻会想到职务的提升、职称的提高、薪酬的提高、社会地位的提高，认为这就是职业发展。不可否认，这些是每个职业者在职业发展中都追求的目标，然而，这并不是职业发展的全部。民办高职教育发展过程中，由于相关办学主体出于经济因素的考虑，只是强调和关注高职教师职业发展职称、学历等方面，职业发展的其他方面问题一直没有得到有效重视和解决，导致民办高职教师正面临着前所未有的困顿和迷茫。

一、职业含义

职业作为一种社会化分工的产物，随着社会文明的发展，我们给予“职业”越来越多的内涵，而且也得到越来越多的人的认可，总结起来主要包括了以下几个方面的内容：1.与人的生理需求相关，强调物质生活来源；2.与人的社会需求相关，强调精神生活和社会认可；3.与职业内在属性相关，强调利用专门的知识和技能；4.与职业伦理相关，强调职业角色的“名”与“分”；5.与社会价值观相关，强调创造物质财富和精神财富。从职业的含义中我们认识到，职业发展涉及到很多方面的内容，对职业角色的认同不断提升、专业知识和技能不断提高、在社会物质或精神财富创造过程中的作用日益重要、薪酬回报相应得到不断提高、等等许多方面。这些方面相互联系，相互作用，单纯的强调某一方面，忽视了其他方面的发展，往往会导致职业发展出现问题。

二、民办高职教师职业满意度调查

2005年，安徽教师对三所高职院校的518名专职教师为样本进行了教师满意度的调查，调查结果显示在所有导致教师最不满意的因素中“进修提升”一项所占比例最高，达到60.4%，其次就是“薪水报酬”一项所占比例达到33.5%，也就是说518名教师中有60.6%的人对进修提升最不满意，其次是33.5%的人对薪酬水平不满意。同一年，浙江教师对浙江杭州下沙高教园区的高职院校550名高职教师进行需求满意度调查，调查结果显示需求不满意因素中参与科研机会（41.1%）、工资报酬（41.1%），培训机会(29.4%)，在所有不满意因素中比例排到前三名。

从调查结果看出，高职教师最不满意的因素中，几乎都和高职教师职业发展都有着重要联系，所以，全面理解职业发展内涵，了解高职教师职业发展的需求，对于扭转目前高职教师职业那种只强调职称、待遇提升的“外延式”发展为以提高高职教师职业认同度、提升高职教师职业成就感为目标的“内涵式”发展。

三、民办高职教师实现“内涵式”职业发展面

临的问题

1.职业角色定位方面

作为教师，其职业角色就是教书育人，借助常规教学方法和严格的学校规章制度督促学生学习，成为有用人才。然而，在民办高职院校中，由于学生的基本素质相对较差等方面原因，民办高职院校出于经费问题考虑，无法像公办高职院校那样对学生进行比较严格的管理。

2.专业知识发展方面

作为一名高职教师，要想教好一门课程，一定要对这门课程所涉及的相关专业知识体系都要有所了解。当然，对一名年轻的高职教师来说，要想达到这个目标，需要经历一个较长的教学实践过程，需要经过数遍的教学，才可能逐渐地对这门课程或学科有所掌握。这就要求高职院校在教师选课制度上应当是建立一种教师和课程之间相对稳定的关系，并根据专业进行适当拓展。

然而，一些民办高职院校的教师选课具有很大的随意性，有时教师需要带几门课，甚至还会出现跨专业、跨学科带课现象。作为教师要想给学生一碗水，自己要有一桶水，尤其是作为年轻教师而言，有些课程自己仅仅是学过而已，对整个学科根本就没有一种系统性的认识，有时自己甚至都是一知半解。在这种带课和选课模式下，使得一些教师每学期都在带新课，整天忙于备课，根本无暇去对所教课程进行更深层次的思考。而有些教师长年只带一门课程，也没有动力去了解其他相关课程知识，知识面过于狭窄。结果导致一部分教师由于经常跨专业带新课，无法集中精力专研本专业知识，实现专业知识理论水平的提高，而另一部分教师，由于常年只带一门课程，没有去拓宽自己的知识面，专业知识理论水平停滞不前。

3.专业技术发展方面

高职院校多数都要求教师有双师素质，这就要求教师在提高自己专业理论知识和教学水平的同时还要不断提高自己的专业技术水平，然而，绝大多数民办高职院校出于成本的考虑，将更多得注意力放在去外部招聘有企业工作经验的技师、工程师，并没有提供给本校教师提供一个成为行业技师的平台，没有相关的培训制度、没有相关的激励制度，“双师素质”队伍的建设仍然只是停留在“引进来”，无法做到“走出去”。

4.薪酬体系方面

现有民办高职院校薪酬体系多数依然延续普通高校薪酬体系制度，工资待遇和学历、职称（教师序列）紧密联系，行业技术等级并没有得到真正的认可，同样是中级，一个是讲师，一个是中级会计师，中级会计师的基本工资和课酬都要比讲师的工资低，双师教师和讲师都是相同的待遇水平，这无形中都在挫伤教师提高专业技术水平和社会实践的积极性，使他们将更多精力放在提高自己教师职称上，提高自己的学历上，发表一些空洞无物、毫无价值的论文上，因为，只有这样才能首先解决收入问题。

5.绩效考评方面

一些高职院校对教师绩效考评方面将学生的评价作为一个重要标准，并且直接影响到教师薪酬待遇。然而，高职学院学习主动性基本都较差，使得的他们对教师的及评价，往往并不是根据教师讲课的质量进行，而是根据老师在考勤方面是否严厉、这门课程是否有趣、老师是否和学生打成一片来进行的，有些教师甚至是通过请学生吃饭来获得学生的好评，更有甚者以期末考试成绩来交换。

6.职业成就感方面

教师一直被誉为“人类灵魂的工程师”，这体现了社会对教师职业的高度评价，许多人选择教师这个职业，也正是看中了这一点，然而，高职民办高职院校素质较低的生源，纸上谈兵式的教学，经济因素制约下教学管理制度使许多教师上课“灌水”和考试“放水”，使得老师最后面对自己的“产品”时，毫无成就感。

除此之外，教师职业上升通道的单一性、高职院校科研支持的力度薄弱等方面的问题，也使得高职教师无法满足其职业发展需求，挫伤了民办高职院校教师职业发展的积极性。

四、小结

爱因斯坦说过：“人生真正的快乐，是对生活的乐观，对工作的愉快，对事业的热心”。职业发展问题已经成为民办高职教师职业怠倦的重要原因，这些问题的存在使他们无法产生“对工作的愉快”，单纯的依赖提升薪酬待遇、提升职务等“外延式”的职业发展模式已经无法消除这种“不愉快”，如果这种不愉快感不能得到缓解，任其蔓延必然会影响到民办高职教师队伍的稳定性，影响到我们高职教育的发展。

[1]康健.职业伦理与职业精神.光明日报，2000年06月06日.

[2]张晓旭.高职教师工作满意度调查[J].中国职业技术教育，2005.6.

[3]邵雪伟.高职教师需求满意度调查[J].职业技术教育，2005.12.

（作者单位：惠州经济职业技术学院）