企业薪酬管理公平性的探究

湖北师范学院 徐燕

企业薪酬管理公平性的探究

湖北师范学院 徐燕

薪酬管理是企业人力资源管理中一项重要职能，它不仅与员工个人的利益息息相关，而且还直接关系到企业激励机制的成效。员工不仅关心自己所获得报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。员工报酬分配的公平性、合理性会严重影响员工的工作动机和工作行为。

薪酬管理 公平性 相对报酬 激励

1985年美国心理学家亚当斯(J.S.Adammas)提出了公平理论，侧重研究报酬公平性对员工工作积极性的影响。公平理论指出：在组织工作中的员工都希望自己被公司公平对待，所以，公司激励中的一个重要因素是员工对报酬是否觉得公平。公平理论说明组织中员工进行薪酬对比所选择的对象可以划分为三种：他人(外部)、他人(内部)、自我，即薪酬公平性中的外部公平、内部公平、个人公平。外部公平是指员工与组织外部中同类或相似工作的其他人进行比较所产生的公平感；内部公平是指员工与组织内部同一工作和不同工作的同事进行比较产生的公平感；个人公平是指员工的薪酬水平与自己绩效对比所产生的公平感。

1 薪酬公平性对薪酬管理的影响

薪酬的公平性是薪酬管理的三大目标之一，但据调查，员工工作不满意的根源最主要是感到薪酬的不公平性，可见薪酬管理的公平性在企业薪酬管理中的重要性。

员工的不公平感主要体现在两个方面：一是分配不公平，即员工认为个人的报酬不公和分配不均有关；二是程序不公平，即员工认为个人报酬不公与报酬分配的程序有关。亚当斯研究发现，当员工感到较强的不公平时，他们会采取一定的行动，以恢复平衡、公平和和谐的工作薪酬环境。他们大多会采取以下几种行为：

(1)改变自己的投入，通过减少绩效、降低自己的工作投入来获取公平；

(2)改变自己的产生，通过减少自己的工作量直到达到一种他认为公平的水平；

(3)改变对自我的认知，通过说服自己接受自己的投入/产出比率已经跟参照性他人的相等，以此来改变自己对投入和结果的知觉；

(4)改变对他人的看法或者采取行动改变他人的付出；

(5)改变自己的参照对象；

(6)离开组织或要求职位调动。

薪酬的公平性对于一个企业的发展是至关重要的，但目前我国企业中具有良好的薪酬制度还是属于少数的，良好的薪酬管理制度还是偶然现象。其主要原因有以下：

(1)薪酬制度本身不公平。据调查，引起员工薪酬不公平感的最重要原因是不合理、不完善的薪酬制度造成薪酬分配不公平，其中，薪酬结构的不公平时薪酬制度中最严重的部分。每种薪酬结构都各有千秋，重要的是薪酬结构要根据企业战略计划、企业价值观、所处行业特点、岗位特点以及劳动力市场状况等，从而使薪酬战略发挥它应有的作用，激发员工的工作热情，使员工朝着企业战略目标而努力。

(2)薪酬市场调查不准确。薪酬市场调查时为了调查劳动力市场中不同职级的薪酬行情，从而为本企业制定符合市场行情的薪酬体系，以保证薪酬调动员工工作主动性、积极性、创造性，发挥激励员工、留住人才等作用。但薪酬市场调查的方法、技巧、手段以及对市场调查结果的处理方法不同，会导致薪酬市场调查失真，从而导致员工的薪酬不公平感。

(3)岗位价值评估不平衡。岗位价值评估的不平衡，直接导致了不同岗位的差异和市场价值不准确，也就不能为制定合理的薪酬管理制度提供有效的参考，必然导致薪酬水平偏离市场行情，不公平自然就产生了。

(4)绩效考核不真实。绩效考核是反映员工的工作能力和工作状况，是绩效工资发放的依据，如果绩效考核不能真实反映员工的工作状态，必然直接影响员工的薪酬收入，甚至影响员工的职业发展等，其影响员工对薪酬公平性感官可想而知。

(5)员工个人判断失误。部门公司采取保密薪酬制度，这样员工无法通过正规的渠道获得其他同事的具体薪酬，他们往往会通过非正式渠道去了解同事们的薪酬，而非正式渠道获得的信息往往与真实存在一定的出入，从而造成员工的薪酬比较结果失真，形成了误会。其实这种误会在一定程度上是可以消除的。

2 构建公平的薪酬管理体系

2.1 建立公平的薪酬制度

薪酬制度是企业人力资源管理的一把“双刃剑”，用得好，它能够为企业吸引、留住和激励人才发挥重要作用；用不好，则可能为企业带来一定的人力危机。所以，建立科学的、系统的、全新的薪酬管理制度，在知识经济时代对企业而言是非常重要的，它对企业获得生存和竞争优势有着重要的意义。薪酬制度的公平性不仅要求薪酬外部公平性，还要求薪酬内部公平性和个人的公平性，同时，还要求薪酬制度在实施时候能够做到如下的机会公平以及程序公平。

(1)企业要建立和实施全面的薪酬制度。薪酬不是指纯粹的工资，也不是指单一的货币形式的报酬，它除了物质方面还包括精神方面的激励，如优越的工作环境、和谐的工作氛围、清晰的培训和晋升机会等，这些都是全面的薪酬体系构成成分。

(2)员工薪酬要与其绩效挂钩。随着时代发展，单纯的薪酬制度已经越来越不适应企业的时代发展要求，它需求的是与员工个人绩效以及团队绩效紧密结合的薪酬体系。在薪酬机构中体现绩效工资，这种薪酬体系不仅灵活，且员工的薪酬只有与员工的绩效紧密结合起来能够充分调动员工的工作积极性，丰富了员工薪酬的内涵。

(3)建立透明化的薪酬制度。薪酬制度到底是应该透明还是应该保密，这个问题一直存在，且在薪酬制度讨论中，人们对此也有着较大的争议。从企业实际来看，越来越多的人支持透明化。保密的薪酬制度减低了薪酬应有的激励作用，而且在实施薪酬保密的企业中，员工有强烈的薪酬好奇心，他们会通过各种渠道打听同事的工资，而这些非正式渠道得来的信息与事实往往有着一定的出入，这样使得员工不公平感不仅没降反而上升了。所以，保密的薪酬制度不仅起不到保密的作用反而还会影响薪酬的公平性，不如舍弃它改用透明的薪酬制度。

2.2 进行合理的职务评价

职务评价决定了企业中各个职位相对价值的大小，从而确定了各个职位的薪酬级别和不同职务福利待遇等。所以，职务评价有两个目的：一是比较企业中各个职位的相对价值的大小，得出职位等级序列。职位等级序列是企业作为划分行政权限、工资等级、福利待遇、出差补贴标准等的主要依据，有时甚至作为企业内部股权分配的依据，而职位评估是确定职位等级的最佳手段。二是为薪酬调查建立统一的职位标准，消除不同部门间因职位不同或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位工作难度的差异，使不同职位之间具有可比性，明确不同职位的相对价值，为企业薪酬的公平性奠定基础。

2.3 建立与薪酬体系相适宜的绩效评估体系

有效实施绩效薪酬要求要有与薪酬相适宜的绩效评估体系，是实现内部薪酬公平的重要环节之一。企业可以建立以业绩考评体系为中心的薪酬体系，同时在薪酬设计中加大绩效工作中的比例，使绩效考核经常化，从而以经常性的绩效工资来使员工个人的收入产生较大的波动。

2.4 员工参与制定薪酬制度

单单对薪酬而言，企业组织和个人都各自有自己的薪酬预期。员工往往希望通过获得高的报酬来体现自己的工作价值，而企业组织为了充分利用资源和降低人工运转成本，往往希望以较小的投入来换取较大的回报，一旦这两者不能协调到合适的地位，就会形成企业对员工不满，员工抱怨企业的局面。因此，组织在制定薪酬管理体系时，通过合理的程序和有效的沟通、积极的协调，让企业员工参与到企业薪酬制度的制定过程中，从而寻找到劳资双方共赢的结合点。

3 结语

薪酬是企业对员工为企业做出贡献的一种回报，是大多员工工作的主要动机，如果它不能体现公平性，那么将大大打击员工的工作积极性，降低员工对企业的归属感，会造成人才能力不完全体现；人才流失等现象；相反，如果企业薪酬体系公平，那么会给员工一种良好的工作氛围，调动员工的工作积极性，激发员工的工作创造性，为企业的发展助力，所以，薪酬体系的公平性是企业制度薪酬体系时要考虑的重中之重。

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F272

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1005-5800(2010)11(c)-066-02

徐燕(1967-)，男，湖北师范学院经济与管理学院副教授，主要从事金融学理论与应用研究。