浅谈企业人力资源结构失衡管理

石家庄职业技术学院 陈荣荣

浅谈企业人力资源结构失衡管理

石家庄职业技术学院 陈荣荣

管理人力资源结构失衡问题有别于传统意义上的人力资源管理，也与企业层面上的人力资源合理配置不同。人力资源结构与战略的和谐发展其实就是管理本身的一种状态，但这并不代表企业的人力资源结构能无限地满足战略实现的需要。

人力资源 结构失衡 需要

人力资源战略管理，是为组织战略提供比较适宜的人力资源管理实践及政策环境，同时是跨部门、多学科的系统工程，并且集战略工程、危机工程、管理工程为一体，使其能够在非常经济的空间内运作，这样组织绩效可以实现最优，且组织输出也最优，从而使企业在竞争上获得优势的一种比较高效的人力资源管理。管理人力资源结构失衡问题有别于传统意义上的人力资源管理，也与企业层面上的人力资源合理配置不同，其利用人力资源结构失衡的特性以及失衡信号的反馈机制和效应，并在保证企业发展战略实现的基础上，通过在实现企业战略目标期间主动的对人力资源结构管理进行调控，从而达到提高企业人力资源利用效率，并最优配置其企业内部资源和组织输出和竞争优势为目的的效率型人力资源管理技术。

人才是每个企业最重要的资产，企业家要做大做强一个企业，实际上就是要合理管理企业的人才，发挥所有人才的潜力，最终实现企业利益最大化。一个企业内部，各种人才要保持一定的比例，这就涉及到企业人力资源结构问题，如果比例不协调，就会出现企业人力资源结构失衡，一旦出现这样的情况，企业就必须加强管理。

1 企业人力资源结构失衡管理的定义

对一个企业来说，要想发展壮大，做大做强，既要优化其内部结构，也要提高经济效益。要优化内部结构的一个重要方面就是优化人力资源结构。因为其第一资源的性质就决定了人力资源优化是一重要的优化，其比产业结构、设备、技术、资金更为重要。人力资源结构如果适当，其他的资源结构也就没有什么问题，因此，任何企业要想做大做强，要进一步发展，最先都要考虑人力资源结构管理的效率问题。因而，就需要对企业人力资源结构失衡管理进行探讨。所有企业人力资源结构分布偏离理想化平衡的状态，则都可以被判定成“企业人力资源结构失衡”。具体地说，企业人力资源结构失衡要理解一均衡的企业人力资源结构就应该从平衡的层面来理解。人力资源结构的均衡指的是，企业内部的人力资源在数量、质量和结构比例上则都能在获得最高的劳动生产率的状况下适应，从而组织能获得最大的经济效益。客观上，不同时期不同企业的人力资源均衡水平也有很大的差异，而对人力资源结构均衡产生影响的因素也很多，所以人们从数学上并不能精确地推算出具体人力资源结构的均衡程度。

企业人力资源结构失衡程度如果用UC表示，企业的实际人力资源结构用VS表示，均衡的人力资源结构用HE表示，则衡量具体的企业人力资源结构是否均衡的数学公式为：UC=(VS-HE)/ HE。若UC=0，表明企业的人力资源结构恰好处于理想或者均衡的结构水平，其既不多也不少而且完全适合其组织战略实现；若UC>0，则说明人力资源的结构状态处在过度满足的情况；若UC<0，表明企业内部的人力资源结构难以保证战略实现的需要。在UC>0，或是UC<0的情况下，也就是处于过度满足和不能满足企业战略目标需要情况下，则都会对企业战略实现造成阻挠，这样情况被定义为企业人力资源结构失衡。

2 企业内部人力资源结构失衡的影响

(1)优化企业内部的人力资源结构，可以提高人力资源自身素质。企业的设立主要就是解决资源利用的最大化问题，也就是在保持资源总量不变的情况下，安排产品的数量、质量，实现企业经济效益最大。其中最重要的问题是按照产品的数量、质量将生产原材料与劳动力进行合理分配，保持他们之间的合理比例。总之，人力资源结构失衡适度则能够激活劳动力资源，并给人力资源整体素质带来提升，并且能够积极改善全社会劳动者的主动积极性，对其自身素质和劳动技能也有提高。

(2)有利于提高人力资源的利用效率，并建立公平有序的劳动力竞争机制。随着只是经济的迅猛发展，社会经济的发展对劳动力质量水平的要求日益提高，对劳动力数量的要求而逐渐减少，一新的劳动力结构组合将出现。当市场经济的基本内容为竞争机制的时候，在企业和求职者之间，企业组织之间和求职者之间双向选择变得公平公开。

(3)适度的人力资源结构失衡有利于促进企业和经济的健康发展，并有利于企业实施科学管理。影响企业经济效益的核心要素之一就是管理，管理的主要对象是人，就是要发挥每个劳动者的潜力和创造力，对人的管理既有在数量上的要求，也有在质上的培养提高，更加包括合理分配以及优化人力资源结构。

3 企业人力资源结构失衡的预警

所谓人力资源结构失衡预警，就是借助数据测量形成对企业内部人力资源结构可能失衡的预期性判断，对企业即将面临的人力资源结构失衡的风险进行实现的识别与判定，以便对未来可能出现的人力资源结构过度失衡的问题能够提前发现，以便针对人力资源结构的失衡采取一定的措施提供依据。就是根据科学的预警理论和方法，结合人力资源结构失衡系统的特点，并在历史数据的定性分析和定量评价的基础上，来制定一系列人力资源结构失衡预警指标，通过对人力资源结构失衡的现状和未来的测度，及时发报警情，在有关理论的指导下，合理设定预警指标的警限。

一般说来，企业人力资源结构失衡预警指标体系，主要就是关注人力资源结构失衡的环境、过程和结构，通过对其动态变化的研究，实现对其发展趋势进行识别。如果忽视预警征兆，则可能造成过度失衡危机，甚至组织崩溃，要是指标体系不正常，则表明人力资源结构有过度失衡的可能性；在预警指标一切正常的情况下，说明人力资源结构系统只是适度失衡发展的趋势；如果及时纠正，将回到适度失衡发展的轨道上。所有的信息最终还是都会反馈到人力资源结构失衡预警系统中，要依据信息进行适当性更正，保证预警的精确性达到要求。从实践中来看，一般的企业人力资源结构失衡预警过程应该包括以下基本步骤：

第一，预警信息的收集与筛选。预警过程的基础是收集预警信息，其是产生警报的基础，是预警过程的起点，也是进行企业人力资源结构失衡预警的第一步，称为“寻找警源”。企业人力资源结构失衡预警系统的警源，就像是导致人体生病的病原、引起火灾的火种一样，是企业人力资源结构失衡警情发生的起点。

第二，合理全面地设计预警指标体系内容。人力资源结构失衡预警指标组成内容是定量描述警情的定量指标系统，在选择具体的指标内容时，要选择那些能够确切的表现出人力资源结构失衡的相关指标，这是企业人力资源结构失衡预警过程中的比较关键的环节。

第三，设定人力资源结构失衡预警的警度。所谓人力资源结构失衡预警的警度，就是与警素指标的警限变化相对应的警情程度。

第四，确定人力资源结构失衡预警模型。人力资源结构失衡预警模型的方法可以是多样的，在选定的时候主要根据预警指标的要求，参考预警模型建立的目的预计复杂程度来确定。

第五，公布预警指示和警度预报。这就需要按照所有的预警指标因素进行判断，判断其是否突破人力资源结构失衡风险的预警线，从而决定有无必要发出警报，还要决定发出的警报程度和形式。

4 企业人力资源结构失衡的管理调控

企业人力资源结构失衡的管理调控，是企业为了避免人力资源结构失衡情况的出现，通过完善内部管理制度，强化内部管理措施，提高内部管理效率，尤其是要强化人性化管理，为内部企业人才潜力的发挥和积极性的提高创造和谐的环境，从而保证企业各类人才比例保持均衡。

可以说，对企业人力资源结构失衡管理调控就是为了提高企业招聘和培训的效率，避免人力资源结构过度失衡，能够对组织的人力资源结构与战略目标实现需要一致性的过度偏离、管理效率低下的现象进行调整，同时，对人力资源结构的波动和失误等现象进行调整和适时控制，从而维持企业稳定的运行，最终实现企业盈利目标和利益最大化的终极追求。因为，这是一项内涵丰富的系统工程，需要在合理的理论上构建诸多的管理调控模型，还要合理的人力资源结构失衡管理规模，此外需要对调控的精度进行分析，当然，最重要的是在一定的工作原则指导下不断做好数据监测和数据积累工作，保证所有数据的准确性和科学性。

总之，人力资源结构与战略能否和谐发展在实质上是企业管理的一种状态，但这不能说企业的人力资源结构可无限地接近战略实现的需要，适度的失衡只是符和逻辑和事实的管理状态。企业人力资源结构失衡管理的研究，既能满足组织实现战略，也可以解决人力资源结构过度失衡的问题，当然，解决企业人力资源结构失衡的问题还要通过预警来指导失衡的程度，从而来解决问题。

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1005-5800(2010)11(c)-064-02