餐饮企业员工流失的原因及对策探析

首都师范大学 刘红霞

餐饮企业员工流失的原因及对策探析

首都师范大学 刘红霞

目前员工流失率过高已成为影响餐饮企业效率及服务质量、制约餐饮企业发展的一大难题。导致餐饮企业员工流失的原因是多方面的，本文从企业内部管理的角度分析了其中的原因，并有针对性地提出了防止员工流失的有效策略。

员工流失 餐饮企业 员工管理

近年来我国餐饮业发展迅猛。据报道，餐饮业营业额连续18年实现两位数高速增长，预计未来将以17%以上的速度发展。然而与其快速发展不相适应的是，我国餐饮企业普遍面临人才短缺和流失、服务质量差、同业竞争激烈等问题，其中尤以人才短缺和流失问题最为严重。“餐饮人才荒”已经成为餐饮企业的一个不可回避而又亟待解决的难题，许多餐饮企业都在积极探索有效的用人、留人策略。近两年，受金融危机及“90后”新生代进入劳动力市场的双重影响，餐饮企业员工离职率进一步提高，一线员工的离职率一般在40%左右，大大超过了离职率的警戒线。员工队伍的不稳定对餐饮企业而言不仅仅是成本的上升，还有服务质量和菜品的不稳定。

1 餐饮企业员工流失的现状

适度的人员流动，可以优化企业的人员结构，提高员工的整体素质，增强企业活力。但过于频繁的、不必要的人员流动却会给企业发展带来诸多问题，如人员招聘与培训成本、客户关系等多方面的损失。根据企业界的经验，员工离职率保持在16%左右比较合适；但是一旦超过16%便会给企业带来许多不利影响。

员工流失率高是多数餐饮企业不得不面对的现实。调查显示，2006年以来我国餐饮企业从业人员的平均离职率达到了32.66%，餐厅员工(即服务员)的离职率为27.14%，厨房员工离职率为37.9%。

2 餐饮企业员工流失的原因分析

2.1 招聘不力，人才选用不当

餐饮行业是劳动密集型行业，服务质量与人手多寡直接相关。可是目前许多餐饮企业都饱受“餐饮人才荒”的困扰，几乎常年处于招工状态。迫于营业的需要，许多餐饮企业经常仓促招聘，对前来应聘的人员也来不及仔细甄选，基本上“是人就用”。这就无形中降低了选聘标准或忽略了应聘者的一些负面信息。再加上餐饮业的整体人力资源管理水平不高，又缺乏科学的人员选聘技术，难以有效甄别不同性格、能力、品德的员工，这些都在很大程度上埋下了员工流失的隐患。

2.2 薪酬水平低，福利差

据中国居民收入分配年度报告显示，2006年我国餐饮业员工平均工资水平在所有行业中排在倒数第二位，只有全国平均工资的78%。餐饮企业的薪酬缺乏竞争力是导致员工流失率高的重要原因。许多餐饮企业只有固定工资，而没有奖金，即使个别企业有奖金，奖金的发放也缺乏客观的考评依据，大都是由上级主管根据主观印象来判定。在干多干少、干好干坏都一样的情况下，员工自然就丧失了工作热情。还有餐饮企业的福利也缺乏吸引力，表现为福利项目少、形式单一，甚至不少餐饮企业连社会保险都未给员工提供。在这种短期利益不高、长期利益又无法保障的情况下，员工就很容易流失。

2.3 工作时间长，劳动强度大且不受尊重

餐饮行业属传统服务行业，营业时间因需满足顾客就餐的需要而相对较长，休息日和法定节假日也要正常营业，而且越是节假日就越忙，劳动强度较大。餐饮行业是典型的“人家吃着我看着，人家坐着我站着”的行业，在人们的传统观念里，服务工作就是“低人一等的伺候人”的工作，社会认同度低，服务人员也较少受到尊重，这就造成餐饮从业人员在心理上有种自卑感。再加上某些管理者缺乏尊重人才的意识，采用的管理方式也简单粗暴，致使员工情感上受挫，易对工作产生不满，一旦碰到合适的机会就会跳槽。

2.4 工作单调，员工缺少发展平台

管餐饮企业的员工大都来自农村，他们都有自己的职业理想，也渴望被重用、被提拔。但是这一点却被许多管理者忽略了。餐饮企业大部分岗位都是单调的重复性劳动，员工长期高强度地在一个岗位上重复简单的工作任务很容易就会因厌倦本职工作而离开企业。同时许多餐饮企业不能为员工提供发展的空间，也缺少职业生涯规划，加之大部分管理人才都是外聘，很少有一线员工能够参与决策并成长为管理者。一旦员工发现自己在企业里的发展空间很小，难以实现自我价值，就容易见异思迁，选择离开。

2.5 缺乏文化导引，企业凝聚力差

企业文化具有凝聚力，能把企业的各个群体、各位员工不同的理想信念融入到企业整体的理想信念中来，形成价值观共识，从而加强员工的向心力。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。但是不少餐饮企业管理者眼睛只盯着营业额、利润等数字，并不看重企业文化，也不重视员工的精神文化需求，最终企业没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范。因缺乏企业文化的导引，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，个人的价值观念与企业理念往往会错位，对企业的向心力不足，自然员工流失现象也会频发。

3 防止餐饮企业员工流失的对策建议

3.1 抓源头，把好招聘关

防止员工流失的最好方法就是不招聘那些将来可能会跳槽的员工。这就需要餐饮企业采用适当的招聘方法和科学的甄选技术。对餐饮企业来说，员工推荐法不失为一种行之有效的招聘方法。有研究证明此法不仅成本低、效果好，而且能在很大程度上防止员工的流失。因为通过推荐人，应聘者对企业的真实情况和应聘岗位的优缺点事先有个比较清晰的认知，不太容易因出现心理落差而离职；进入公司后，即便是有离职的想法，也会顾及到推荐人的面子而不会轻易离职。另外，餐饮企业也应积极采用科学的甄选技术，对应聘者的品德、能力、性格等方面进行综合考察和筛选，确保招聘质量，防止招入那些把企业当作“跳板”的员工。

3.2 重视薪资福利，建立物质保障线

餐饮企业应致力于建立一套科学合理的薪酬体系，为防止员工流失建立物质保障线。管理者应具体做好以下工作：基于企业实际，通过广泛的薪酬调查，提供对外具有竞争力的薪资；基于规范的工作分析，从劳动强度、技术复杂程度和工作环境等方面合理进行岗位评价，以确保薪酬对内具有公平性；通过科学的绩效考核准确、客观衡量员工的工作绩效，以确定公平的奖励薪资；结合员工的个性化需求，采取多样化的薪酬形式(如奖金、分红、员工持股、福利等)并合理确定各部分的构成比例，以增强激励效果。特别要重视福利待遇，丰富福利形式，可为员工提供廉价的集体公寓、免费的员工食堂、带薪休假、公费旅游等。

3.3 尊重和关爱员工，构筑情感防线

尊重和关爱员工，是餐饮企业留住员工的一条重要的情感防线。针对餐饮行业的特点，管理者可采取如下措施：实行弹性工时制度，如规定部分部门和岗位的员工除一部分时间必须按时上班以外，其余时间可以自行支配，以缓解工作时间长给员工带来的不便；根据营业和市场的具体情况合理安排员工轮休，改善硬性的高强度的作业时间；强化人才观念，尊重员工，不仅要尊重员工的工作，还要尊重员工的想法；加强与员工之间的沟通，了解员工的需求和愿望，真正地关心员工、充分地体谅员工，采取切实措施(如改善住宿条件、给员工过生日等)让员工找到“家”的感觉，对企业产生归属感。

3.4 搭建发展平台，增强企业吸引力

只有把员工发展与企业需要结合起来，才能有效地留住员工，故餐饮企业应努力为员工发展搭建平台。比如可以实行岗位轮换，提高岗位的吸引力。规定员工在本工作组内可自由调换岗位，甚至可以在领导同意的情况下进行跨组岗位调换，不断激发员工的工作热情，以富有挑战的工作来留住人才。同时打通晋升通道，增强职业发展的吸引力。即不仅要为每一位员工提供公平公正的发展空间，让他们有晋升或其他发展机会；还要为他们设计好职业发展路径，并清晰地说明实现途径及待遇标准。这可以借鉴海底捞的做法，即为每位新员工设计三条晋升通道：管理线、技术线和后勤线，员工可以根据自己的兴趣和职业规划选择其中之一。

3.5 重视文化导引，升华凝聚力

一流的企业是要靠文化来留人的。企业文化不仅可以减少员工流失，还可以为企业发展提供强大的精神动力支持。故需要餐饮企业着力培育企业文化和企业精神，使人才对企业产生强烈的认同感和归属感；明确提出包含员工发展在内的企业发展目标，通过宣传灌输让员工认同并内化为自己的目标，将企业的目标当作大家共同的一项事业来做；倡导以人为本的理念，努力构建融洽的人际关系和亲和的文化氛围，营造一个“企业是我家”的软环境。总之，只有形成强有力的企业文化，才能从根本上稳定人心、留住人才。

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1005-5800(2010)11(b)-118-02