绩效考评存在问题及解决策略

中国地质大学(武汉)政法学院 杨力行 姜正权

绩效考评存在问题及解决策略

中国地质大学(武汉)政法学院 杨力行 姜正权

绩效考评是通过岗位管理人员或岗位关联售货员与该岗位人员之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给员工的一种正式工作制度。正确认识和恰当解决绩效考评的问题，能够更有效地实施绩效管理。

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绩效考评是绩效管理的重要环节，有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展意愿及公司的总体目标确定个人工作计划、目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应是经常性、制度性的；考评结果作为激励和发展(例如员工培训)的依据。可见绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分。

1 绩效考评中存在的问题分析

绩效考评中存在的问题有来自考评工作本身的，又有来自考评者和被考评都者的。主要表现在：

1.1 评价标准模糊不清晰

企业在进行绩效考评时，测评的结果常常存在诸多异议。其主要原因在于考评方式虽然严谨无误，但考评的标准模糊不清。考评标准笼统，没有具体(或不够具体)的评价明细标准，使考评者带有很大的主观随意性，容易使考评流于形式。根据这类标准得出的考评结果争议性大，人为操纵性强，很难令员工信服。而且，考评标准中有难以衡量的指标，这些指标在理论上就难以论述清楚，很难恰当判断与工作有关或与工作的相关程度如何。

例如，有一家快餐店，为吸引更多的客人来就餐，针对周围居民多是青年人的情况，在店中新开设了一个读报栏，将每天各类报纸贴放在读报栏中，供人们在餐前和餐后的间歇中阅读，吸引了大批的顾客上门。那么，对于增设读报栏这一创意，应给其评多少分？

1.2 考评者产生的问题

在绩效评定中，考评者往往是评定结果可靠性的重要决定因素。但是在考评过程中，考评者总是会存在一些心理干扰，影响评定的质量。

(1)晕轮效应

晕轮效应(又叫晕轮误差)是指考评者对某一方面绩效的评价影响了他对其他方绩效的评价。特别是当考评人员特别欣赏或厌恶被考评者时，往往不自觉地对被考评者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。晕轮效应一旦产生，就很难消除。

(2)宽松/严格倾向

绩效评定要求评定者具有某种程度的准确性和客观性，但考评者要做到完全“客观”是很难的。有的评价者认为什么都是好的，这样的人在评定中会比较严格。

这种看法落后、较顽固，对人的认识还限于“工具人”向“经济人”的转变阶段，与当前“自我实现人”的论断相去甚远。虽然目前并不是所有员工已经将自我实现作为行为准则，但是给予员工尊重、自由和参与权利，有着完全的制约或物质刺激无法取代的作用。之所以这种做法在我国仍有市场，是受经济条件的限制。

(3)趋中倾向

趋中倾向是指评定者可能对全部下属做出适合的评价，避免出现两个极端，而不自觉地将所有评定者向中间等级靠拢。这样做的结果是使评定结果失去价值，因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别，既不能为管理决策的制订提供帮助，也不能为人员培训提供有针对性的建议。要减少评定中的趋中倾向，关键是要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性。必要的时候，组织也可以明确要求评定者减少选择中间等级的次数。

(4)近期效应

在实际生活中经常有这种现象，临近考评时，员工会立即改善自己的行为，服务人员态度会更热情，生产员工的生产会更认真，行政人员特别注意按时上下班。有人说：“平时表现再好，也不如这几天再现得好有用。”一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情比较淡薄，从而经常出现考评者在对被考评者某一时期内的工作进行评估时，明明是对被考评者半年的绩效评定最后可能变成对考评者近几周的绩效评定。只看近期的表现和成绩，而以记忆和印象来代替被考评者在整个考评期的表现情况，使考评出现误差。而有些被考评者正是利用了这种近期误差，以求蒙混过关。

(5)定势效应

绩效考评实践中，往往存在定势效应。考评者在评价员工时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，比如，如果主管是一个非常严谨的人，他就会给那些做事一丝不苟的员工以高分，而那些不拘小节，粗线条性格的员工，各个考评项目，则可能很低分。这种做法对员工和企业来说，显然是有害的。

2 绩效考评的策略

(1)针对评价标准模糊不清晰的弊端，将美国管理学院彼得·德鲁克所提出的目标管理理论引入到企业的内部绩效管理中来，有针对性地设置公司中长期目标和短期目标，长至三五年，短至一周一日，并将目标层层落实，使每项指标都有明确的责任人、目标值和完成时间进度并以此作为绩效管理的主要指标体系。把注意力放在朝着实现目标方向的进展情况。

与采用一些模糊的评判标准来评价员工绩效的评级方法及将一个员工的绩效同其他员工的绩效进行比较来评价绩效的排名方法不同，目标管理理论是根据一系列事先同员工协商制定好的标准和确定的发展目标来度量员工绩效的方法，它将发展目标与员工的经验和能力匹配，具有弹性，挑战性和兼容性，目标不应与其他人的行为相冲突，它们要在上下级与平级之间互相兼容。

与此相应，考评标准是考评内容的例题确定，因此应该包括德、能、勤、绩、学五个方面，每一个方面又包括若干个具体的指标，它们之间彼此联系，共同构成一个指标体系。在此种指标体系建立的过程中，要考虑到不可控因素，对于不可控因素或者不可抗力产生的影响尽量估计并排除，否则会有失公平。

(2)不同于被考评者，不能将绩效考评单纯当作一项任务来接受，而应要求考评者必须具备绩效考评能力。绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他工作的报酬会是什么样的。考评者回答这些问题的前提是他必须清楚地了解企业对员工的要求，以便有针对性地分配工作与制定目标。另外，绩效考评是一门专业性很强的管理技术，除要求主管具有绩效考核能力外，一般还要求主管具有分析问题和解决问题的能力；改善工作技巧、工作管理能力；工作指导、培育部属的能力；沟通协调和士气激励技巧、团队带领技巧以及资讯收集分析的能力等，便于高效地处理考核中出现的问题。

除此之外，考评者在考评实践中，在具体明确的考评指标体系的指导下，实行原则性和灵活性的结合。所谓原则性，就是针对考评标准体系的内容要认真考评；所谓灵活性，是指在完成考评指标的前提下，对被考评者的表现又要有针对性地分析，防止出现任意性不切实现的评价。同时，还要定期进行考评，运用平衡记分卡等手段，正确选择恰当时机，及时记录被考评者的业绩或过失，最终避免出现晕轮效应、宽松/严格倾向、趋中倾向、近期效应、对比效应和定势效应等问题，顺利进行考评。

(3)绩效沟通是整个评价工作的重要环节，它的主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点；帮助被考核者善用强项与改进弱点；明晰被考核者发展及训练的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；反应被考核者现阶段的工作表现；为被考核者订立下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。

绩效沟通是信息在考评者和被考评者之间合理准确流通的主要渠道之一，通过书面报告和会谈等方式，加强了两者之间的双向交流，有利于被考评进一步了解所在单位的企业文化、发展目标、人事管理方式，加强考评者和被考评者的对话和沟通，由前者对后者进行定期反馈，持续指导，促进他们主动配合考评者实施考评工作。

绩效考评是一项复杂的系统工作，需要考评得在制定明晰准确的考评体系的前提下，提高自向绩效考评的能力，加深与被考评者的交流、了解和互相信任，认真分析在实践中遇到的各种问题，综合运用各种手段和方法，进行绩效考评工作，促进企业人力资源管理和企业的发展。

[1] 赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001,(7).

[2] [美]罗伯特·巴克沃,陈舟平译.绩效管理：如何考评员工表现[M].中国标准出版社,科文(香港)出版有限公司,2000,(1).

[3] [英]Pam Jones，李洪余,朱涛译.绩效管理[M].上海交通大学出版社,2003,(1).

[4] 赵筠.影响绩效考评的10个因素[J].企业管理,2002,(9).

F272

A

1005-5800(2010)11(b)-110-02

杨力行(1952-),男，江苏常熟人，中国地质大学(武汉)政法学院教授，硕士生导师，主要从事行政管理、人力资源研究；

姜正权(1986-)，男，云南大理人，中国地质大学(武汉)政法学院硕士研究生，主要从事行政管理、人力资源研究。