基于文化结构化的企业联盟组织资本研究

南京工业大学经济管理学院 张超

基于文化结构化的企业联盟组织资本研究

南京工业大学经济管理学院 张超

文化结构化对企业间联盟组织资本的形成和存量的增加都起着关键性作用，并且能促进组织创新。对于知识密集的高科技企业而言，其组织资本的形成很大程度上依赖于企业文化结构化的形成，在培育相应的企业文化时需要积极培育学习型企业文化、实施企业文化的整合与创新、建立健全企业员工激励制度，形成知识共享以及调整企业内部制度，从而促进员工的个体人力资本转化为不随个体流动而流失的企业组织资本，进而增强企业竞争力。

组织资本 企业联盟 文化结构化 联盟文化

在企业组织资本内容的研究中，企业文化的作用和影响越来越受到研究者的重视。然而，在现有的国内对组织资本以及企业联盟的研究中，却很少有学者从文化结构化的角度来研究企业间联盟组织资本。企业间联盟组织资本中具有的文化结构对组织资本的形成和增加起到关键作用，企业联盟间的文化结构化可以以其独特的协调功能渗入企业组织资本的产生过程之中，是一类特殊的组织资本的来源。从文化结构化的角度研究组织资本，是一条新的研究思路。本文重点研究文化结构化对于企业间联盟组织资本的驱动作用，而企业文化是企业间联盟组织资本形成的必备条件。

1 文献综述

Tomer(1987)认为组织资本就是企业的人力资本，张刚(2000)在逻辑上把组织资本作为人力资本不可分割的组成部分。

在一个联盟内部，文化会对企业联盟组织资本的形成产生驱动力。企业联盟共同实现战略目标需要共同的企业价值观和文化氛围促使联盟企业在增加收益的同时减少风险，并充分利用宝贵资源。

赵顺龙、陈传明(2004)认为企业文化已经成为企业生存和持续发展的关键，当企业应对环境变化而实行战略联盟时，就会产生合作文化。形成联盟后的组织资本应有统一的企业文化作为价值导向，使其结构要素的配置与整合更为有效。冯丹龙(2006)认为创建相互信任的组织文化，保证组织成员间相互交流信息的有效性，并促进组织成员间的知识共享，从而促进个体认知模式到组织共同认知模式的有效互动，通过这种共享机制促进个体人力资本到企业组织资本的转换过程。Collis & Montgomery(1995)指出，从根本上来说，企业持续竞争优势最终取决于企业对内部、外部资源的整合能力。因此，企业间联盟组织资本的形成和增长，亟需联盟形成合作的、相互信任的、具有相同价值导向的企业文化来构造联盟文化。

2 理论基础

2.1 企业联盟

企业战略联盟是指两个或两个以上的企业之间为了实现某种共同的战略目标而达成的长期合作安排，其核心思想即为“竞合”。管理大师彼得·德鲁克(P·Drucker)把联盟看作“从不协调中创造协调”的最灵活的手段，泰吉(T·T·Tyejee)等人把战略联盟看作弥补战略缺口的手段。而企业间联盟的目标是促进组织资本的增长，为联盟内部企业带来经济效益。

战略联盟的独特之处在于：在增强联盟企业总体核心竞争力的同时，并不削弱每个企业的原有核心竞争力。它可以在保持双方核心竞争力相对独立的基础上，实现优势互补、资源共享，最后达到双赢的目的。

2.2 组织资本

随着科学技术的发展和企业全球化经营，组织资本的概念已经延伸到系统的层面，即组织资本不仅涵盖企业在生产经营活动过程中所积累的知识、技能和经验，而且还包括企业需要通过对其人力资源、有形资源、关系资源和顾客资源等与外部环境进行整合与运用，从而获取新的知识、技能和经验，以此拓展和丰富企业组织资本的内涵。简单地说, 组织将其成员的知识、技能和经验转化为组织资源或资产, 从而为企业创造利润这一现象称为企业组织资本。

根据组织资本定义， 组织共享的知识、技能和经验是组织资本的构成要素，它们通过组织对其结构要素进行系统化的配置、整合和提升，从而达到组织资本增值之目的。

2.3 文化结构化

企业文化涉及企业的各个部门，渗透在各项工作之中，对企业的生存和发展具有举足轻重的作用。四层次理论要求为管理者和员工搭建起一个良性的全方位的沟通渠道，使自觉向上的企业文化更好地渗透到企业内部，让员工内化于心；为员工建设一个能够自由、充分、客观发表自己意见和建议的平台，让员工心系企业，产生为企业发展尽全力的意愿。这是企业文化建设中至关重要的一个层面，对解决企业文化管理中的执行力问题，对企业文化各项理念的落实具有重要意义。

3 联盟文化对组织资本的影响

3.1 企业间联盟的文化对于战略联盟的影响

联盟由不同的企业组成，必须带来不同企业文化的碰撞与摩擦，最终形成特有的企业联盟文化，积极的联盟文化会给联盟的组织资本带来积极影响。我们以知识密集的高科技企业为例，说明积极的联盟文化。

其一，形成联盟内部企业间的相互学习的氛围，丰富组织内部的思维模式。如果不同文化的思维模式在企业联盟中能够结合，那么开发出来的产品可能既具有创新性，又具有适用性，能够增加联盟组织资本的价值。

其二，西蒙·舒斯特出版社的前总裁查德·辛德曾经解释：“一味同意可以换来好感，但不可能带来杰出的成功”。所以，不同企业间文化冲突在某种程度上也是企业联盟的一种创造性摩擦。促进企业联盟组织文化碰撞，激发新思想与新观点。不同的组织文化在面对外部环境变化的时候就有不同的价值判断，创新过程中的决策可以相互启发，开阔视野，活跃思维，不同的思想观点相互碰撞，从而引发创新的火花，增加联盟组织资本。

其三，形成良好的协同管理机制，形成联盟内部的协作氛围。能有效地优化联盟内部资源配置，促使优势互补，提高联盟组织的综合竞争力和资本总量。

其四，信任关系作为企业间的社会资本有利于战略联盟的维持和运转。建立高科技企业联盟间信任关系，提升信任水平，需建立成员企业间学习的正式与非正式机制，组建广泛的商业关系网络，设计联盟内部信任的评审规范，培育共同的价值观。

3.2 联盟文化对组织资本的影响

在知识经济时代，对于知识型高科技企业而言，技能和知识及持续不断的创新能力正逐渐成为企业最有价值的资产，而这一资产很大程度上存在于那些可能随时离开的管理者和员工的大脑中。企业时常面临着人员流失所带来的重大损失。要使企业的竞争力不会随着员工的流失而减弱，只有将员工的个体人力资本转化为不随个体流动而流失的企业组织资本。企业组织资本是知识型、创新型高科技企业持续竞争优势的源泉，它是在个体人力资本与团队资本的基础上形成的，不是它们简单的相加。组织资本是依赖于特定的组织和社会交往模式，通过长期组织学习和知识共享的过程积累形成的。而长期组织学习和知识共享的过程可以说就是企业文化培养和形成过程的重要环节之一。所以，在知识型高科技企业中，组织资本的形成很大程度上依赖于企业文化结构化的形成。

在知识型高科技企业中，组织资本的形成更离不开企业文化的影响和作用，企业文化也使得企业组织资本结构要素的内涵更加丰富。由于企业文化能够与企业组织资本之间产生协同效应，并且使得被赋予企业文化内涵的组织惯例能够在企业经营过程中也产生协同效应和互补效应，在知识型高科技企业中，企业文化与组织资本之间的联系更加密切。因此，如何培育这类企业联盟文化就是联盟组织资本增长未来需要积极关注的问题。

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1005-5800(2010)10(c)-255-02