公共部门人力资源开发的效应及提升途径

刘绪晶

（福建师范大学 公共管理学院，福建 福州 350007）

公共部门人力资源开发的效应及提升途径

刘绪晶

（福建师范大学 公共管理学院，福建 福州 350007）

公共部门人力资源开发具有特殊的战略意义。作为国家权力和利益的分配中心，公共部门的人力资源开发效应在很大程度上决定了国家的前途和命运。当前，我国公共部门的人力资源开发效益不容乐观，远没有达到应有的开发目标。本文从开发制度、外部体制、领导层、自律四个方面对公共部门人力资源开发现状展开分析，并在此基础上提出提升公共部门人力资源开发效应的途径。

公共部门；人力资源开发；效应分析；提升途径

随着时代的变迁和社会的发展，人力资源作为第一资源的观念已被广泛地认同和接纳。人力包括人的知识和能力的形成是投资的结果，也就是说，并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定的方式投资开发，掌握了知识技能的人力，才是一切生产资源中最重要的资源。公共部门人力资源开发，一般指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力中，为对社会和经济发展发挥积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划等一系列活动相结合的有机整体。公共部门人力资源开发，除了具有其他资源开发的共性外，还具有特殊的战略意义，这是由公共部门的特殊地位所决定的。在各种部门中，公共部门具有很高的层次，是社会主义现代化建设和管理的核心，是国家权力和利益分配的中心，因此，公共部门人力资源开发的效应在很大程度上决定了国家的前途和命运。

一、当前我国公共部门人力资源开发的效应分析

当前，我国公共部门的人力资源开发虽然取得了一定的成果，但整体效益不容乐观，远没有达到应有的开发目标，主要体现在以下几方面：一是公共部门在人力资源的开发规划上战略性不足，把过多的精力放在了具体微观的小事上，而在其长远性和预见性上关注不足，管理上比较滞后。二是在公务人员职业素质的培养上达不到其基本的职业伦理要求，官僚主义、以权谋私、贪污腐败、滥用职权、推卸责任等不良作风和违法乱纪行为屡禁不绝，缺乏公务人员应具有的基本公共服务意识和公共责任心。三是能力建设不足。作为国家权力和利益分配中心的掌控者，公务人员应有的知识水平和理论素养不足，缺乏超前意识和战略眼光，导致误事误国。即是说，公共部门人力资源的开发效应不容乐观，背后有复杂的、互相纠缠的原因链。

1、公共部门人力资源开发制度不健全。虽然西方国家自新公共管理运动以来进行反对制度化过度的改革，但我国公共部门人力资源管理面对的主要问题不是简单的制度过度化的问题，而是制度不健全、不规范、不到位、不合理的问题，因此，不能盲目照搬西方的改革范式。实现人力资源开发的制度化，关键是要建立与社会主义市场经济相配套的人力资源管理体制，而目前我国人事管理体制还没有完全从“进、管、出”的传统模式中走出来，公务员制度还不够健全，尤其是在公务员考试录用的公平性和科学性上还需进一步加强，在任职后的管理上也存在诸多人治、不公平、不合理的问题，相关重要领域的配套改革也比较滞后，主要体现在以下几方面：第一，人力资源开发缺乏战略性。随着社会经济的快速发展及全球化时代的到来，公共部门将面临越来越多的挑战，这就要求公共部门的人力资源开发更具有战略性、全局性、长远性。然而，由于公共部门的公共性所致，其人力资源开发的战略性实践不易执行，往往拘泥在细而小的事务层面，且带有逐私利的倾向。人才的开发管理往往跟不上经济和社会发展的要求，没有预见性，越位管理现象比较严重，多方面制约了公务人员的工作积极性和创造性。第二，绩效评估与激励机构不健全。绩效评估与激励是人力资源开发的依据和动力机制。我国公共部门以“德、能、勤、绩”为主要内容的绩效评估体制存在很多弊端，主要表现在：评估主体较单一；评估指标多注重定性的方面，缺乏量化；评估标准往往为GDP。虽然传统评估管理具有一定的合理性，但评估方式、评估主体的单一、评估指标的不可操作性与评估标准的唯经济论等容易导致评估过程的人治；结果缺乏层次性与公平性，干好与干不好一个样，差别不大，易使工作人员丧失工作的积极性；只重经济的增长而忽略了社会、政治、自然各方面发展的短利行为等。第三，公共培训体系有待完善。培训是提升公共部门人力资源开发效应的重要途径，也只有通过投资人力资源培训，才能使人力资源转化为人力资本。而目前我国人力资源培训体系不健全，一是培训意识淡薄。二是缺少培训的需求分析与针对性。三是培训内容陈旧。四是缺少统筹规划。培训体制的落后阻塞了公职人员自我实现、自我提升的通道。

2、外部宏观公共管理体制滞后。从实际情况看，我国公共管理体制明显落后于时代发展的要求，严重阻碍了市场经济的健康有序发展。一是在职能行使上，政府职能不明确，越位、缺位、错位及与民争利现象严重；机构臃肿，层次复杂，效率低下。二是在权力运行上，权力过于集中，监督机制不健全。三是在思想观念上，官本位严重，人治盛行，法制意识淡薄。整个宏观行政体制从根本上制约了公共部门人力资源开发效果的产生，使公务人员在职业社会化的过程中产生强烈的心理反差。

3、领导层的模范带头作用有待强化。公共部门的性质和领导者的地位，决定了公共部门领导的一言一行受到下属和公民的广泛关注，其言行对他们起着示范的作用，具有很强的渗透力，其影响范围也极其广大，领导者的恶德可以使千百万人遭受不幸。如果领导者带头知法犯法、以权谋私、不负责任，那又怎能期望其下属遵纪守法、清正廉洁呢，正所谓“上行下效、上梁不正下梁歪”，这是其下属所无法规避的，领导者对下属的影响是潜移默化的。

4、公务人员的内在品行和修养有待提升。外部环境对公务人员的影响具有不确定的一面。公务人员的心灵、信仰、思想价值观、行为动机、工作态度等内在的东西都是很难控制的，制度和法律不可能是完美无缺的，制度是死的，人是活的。公务人员在其专业领域可谓是一个专家，掌握着一般人无法获知的信息，而这些信息通常是决策的重要基础。由于公务人员有特殊的专业知识和信息，他们比监督者更有优势，加上公务人员比一般的民众面临更多的诱惑和刺激，只要其想钻法律和制度的空子和规避其着力点，就可以躲避外部的控制和监督，所以，公务人员的自身道德修养水平就成为影响人力资源开发效应的至关重要的因素，而我国公职人员的品行和素养总体来说并不算太高，官僚主义、贪污腐化等违法乱纪、作风不正现象普遍存在。

二、提升公共部门人力资源开发效应的途径

1、建章立制，提升公共部门人力资源的开发效应。任何先进的人力资源管理思想都需要科学的制度来固化，从而达到有效和公平的目的，避免人治和混乱的弊端。目前，我国人力资源管理制度建设的重点要在合理度、繁简度、透明度、稳定度上下功夫：该从紧的从紧，该放宽的放宽；防止制度的过细过详，同时，避免不可操作的大原则大套话的出现；防止大量潜规则的盛行，否则，会造成组织内部的极端不和谐；坚持在科学发展观的指导下，审时度势的稳步推进制度的与时俱进。制度的建立，规范了公务人员的言行，使其自觉地围绕公共部门的管理目标运作。人力资源开发制度化的关键，是要建立与社会主义市场经济相配套的人事管理体制，适应两个转变，把传统的人事管理调整到整体性人力资源的开发规划上来，建立较完备的公务员制度，重点抓好公务员考试录用的公平性和科学性及入职后的管理上来，使其逐步走上法治、民主、科学的轨道，同时，必须进行相关重要领域的配套改革。第一，实现人力资源开发的战略化。随着国际国内竞争的加剧，公共部门必须适应新形势，有效地预测组织的人才需求状况与结构，科学制定公共部门的人力资源规划，以此适应当地的社会经济发展状况。一方面，要制定前瞻性、系统性的地区人力资源规划与开发，另一方面，要从管理制度上促进公共部门内部人才的规划与开发，制定公职人员的职业发展规划，以此让公共部门更好地适应外部环境的变化。第二，实施有效的人力资源管理绩效评估与激励。全面的人力资源绩效评估是公共部门进行人力资源开发的保证。鉴于我国传统绩效评估制度的弊端，应从评估主体、评估方式、评估指标、评估内容等几方面进行改革。首先，实行评估主体的多元化。除了上级人事部门外，同级、下属、公众都应参与其中，各类公共部门可根据自己组织的具体情况，合理地划分各评估主体评估值的比重。其次，评估方式多样化、灵活化。如可以是公开的，也可以在合法的范围内，隐蔽式考察公务员的工作，这样获得的结果往往具有较强的客观性、真实性、全面性。评估指标应更具体、更具有针对性，能进行量化的一定要量化，以此更有效地规范公务人员的言行。评估内容上，除了经济业绩外，应该综合考虑社会公平和发展、资源消耗、环境保护等多方面的因素，坚持科学发展观。第三，建立科学的公共培训体系。科学有效的培训是提高公共部门人力资源开发水平的重要途径。我国古代历代统治者的培训思想都体现在对教育的重视上，从而使教育成为一种国策和制度被历代君王用于国家治理，培训思想集中体现在翰林院的建立上。以明代的翰林院为例，主要是用来培训高级官员的场所，分学习与实践两个阶段。学习阶段有老师授课，学生要经历考核，学习的主要内容为文学、政治、书法等。后一阶段是实际工作的锻炼。古代的培训思想对于我们当代的培训管理有着重要的借鉴，尤其是随着现代社会经济的快速发展，人们面临的环境千变万化，对人们的综合素质提出了更高的要求，而我国公共部门的一些领导对公职人员培训的重要性缺乏必要的认识。相当部分领导仅凭经验办事，缺乏系统思想和战略眼光，理论思维水平滞后，无形中制约了公共部门的发展与改革。因此，首先，要加强对公职人员培训需求的分析，按级别和职位，实行分类培训，提高培训的针对性。如领导层重点加强古今中外哲学、政治、管理等方面的思想理论培训，聘请国内外知名的教授专家，真正使培训变成一种盛大的、对领导人的心灵和思想的洗礼，以此培养他们卓越的战略眼光和长远发展观。事务层可主要进行专业技术的培训，理论培训要兼顾，以提高其综合素质。其次，要建立严格的培训评估和动力机制，可考虑把培训结果作为奖惩的依据之一。最后，培训的方式更可以更多样化、灵活化。

2、加快外部公共管理体制的改革，强化公共部门人力资源开发的效应。宏观行政体制从根源上制约了公共部门人力资源开发效果的产生，因此，我们要加快公共管理体制改革，建设公共服务型政府，明确政府职能，逐步形成“行为规范，运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。政府职能的合理、科学定位，从根本上能遏制政府部门的自我利益膨胀，并且使各部门之间互相合作和监督，为公务人员的工作创造一个人性、法治、科学、有序的整体外部环境，从而有效地提升公共部门的人力资源开发效应。

3、从内部提升公共部门人力资源开发的效应。要提高别人的素质，首先要提高自己的素质，因此，领导层要做好表率。领导者对下属的影响和渗透力是毋庸置疑的，政府和领导者想要改变下属和公众的行为，他们本身就必须通过自己的思想价值观和实践为下属和公众树立榜样。领导层要为下属树立一个有追求、开明、具有各种美德，具有人情和人性、节俭等特征的卓越品质和道德人格。只有这样，才能真正树立起自己的政治权威和形象，对下属的品行和能力的影响更强烈，对人力资源开发目标的达成更容易。

4、通过自律，保持公共部门人力资源开发的效应。公务人员的思想品行、素养等内在的东西是很难控制的，因此，即使付出大量的监督成本也可能效果不佳。这些内在的东西只能靠自觉来控制，但公务员比一般的民众面临着更多的诱惑和刺激，这就要求公务人员必须有高于一般民众的品德和素养，能够在自己力所能及的范围内抵制住外界的诱惑，安身立命、静心身修，踏踏实实地走好每一步。为此，第一，在公职人员的招聘过程中，要把应试者的道德素质作为最重要的参考因素之一，通过多种途径考察应试者的品行和素养。应试者一般来自大学生毕业，从长远来说，要从整个国家的利益出发，在全民的义务教育和高等教育中，进一步加强思想道德的教育，把做人的教育摆在第一位，先学会做人，然后学会做事，中国古代历来也是把“立人”作为教育的首要目标。第二，中国传统文化和信仰对人的社会化过程有着潜移默化的影响。中国民众向来凭良心做事，做了坏事就感觉良心不安，信奉“老天爷”，在无人监督的情况下，认为自己的所作所为只有“天知地知我知”，这说明人们也是注重慎独的。公务人员来自于普通民众，这种朴素的信仰当然也可能在一定程度上适用于他们，因此，要充分发掘传统文化中的优秀内涵。

总之，以上四大途径在现实中是相互联系、相互作用的，每一条途径的加强都有利于其他三条途径的顺利开展，而任何一条途径遭受抵制，都会制约其他途径的进展。因此，我们要努力整合这四个方面，形成合力，从而提升公共部门人力资源开发的效应。

①张成福、党秀云著：《公共管理学》，中国人民大学出版社，2004年11月版。

②陈振明著：《公共管理学》，中国人民大学出版社，2005年12月版。

③刘彩凤：《我国公共部门人力资源管理的四大问题》，《浙江工商大学学报》，2005年第6期。

责任编辑：刘建文

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1671-2994（2010）03-0150-03

2010-03-29

刘绪晶（1984- ），女，山东济南人，福建师范大学公共管理学院2008级行政管理专业硕士生。研究方向：地方政府治理与中国式管理。