基于需求匹配分析的创意产业人才激励研究初探

黄小丽



基于需求匹配分析的创意产业人才激励研究初探

黄小丽

福州大学管理学院08级企业管理专业

1 引言

当今世界，创意产业成为有着巨大经济效益的直接现实，各个发达国家纷纷以各自的方式推动着创意产业的发展，创意人才成为创意企业的主要核心资源。由于创意经济、创意产业具有高成长性，而创意人才的培养是一个系统的过程，知识观念和思维方式的裂变不可能短时间内完成，因此，各个国家都不同程度的出现了“创意人才荒”。而中国的创意产业起步较晚，要形成后发优势，更离不开一大批具有国际视野和创新能力的创意人才（袁界平，2009）。在这样的形势下，创意企业吸引、留住现有的优秀创意人才显得尤为重要。国内外很多学者从国家、城市或者地区的发展战略角度来研究其如何在政策、文化氛围、工作环境、公共娱乐设施等方面采取措施吸引、培养和留住优秀的创意人才。而在微观层面上，很多学者将注意力投入到在企业内部如何提升员工创造力的研究上，也有学者从创意企业内部对创意人才的招聘和培训、绩效管理、人事档案及社会保险等人力资源管理的视角出发，来研究创意企业该如何吸引、留住创意人才。

需求—供给匹配（简称需求匹配）理论认为当员工与组织需求匹配度高时，他们的工作表现会更好，比如更好的关系绩效和任务绩效、更好的适应性、组织承诺更高、工作满意感更强、离职倾向更低等，而这些恰好是组织对员工进行激励的目的。因此，本文从需求匹配的角度探索创意人才的激励，认为在稀缺的创意人才争夺战中，创意企业应该分析并了解创意人才的需求，才能提供相对应的条件和环境。创意企业通过创造各种有利的条件和环境，实现员工与企业之间的需求匹配，进而提高对创意人才的激励作用，吸引和留住优秀的、高端的创意人才，提高企业的核心竞争力。

2 相关概念

2.1 创意产业人才

佛罗里达(Richard Florida，2002)首先分析了拥有创意资本的人力资源——创意阶层。他认为创意人才是创意经济发展对创意渴求的条件下，衍生出的一个阶层，即“创意阶层”。任何人只要是工作涉及创造新思想、新科技、新内容，都属于创意阶层。它包括了“创意核心群”和“创意专业群”，前者具有创新精神，注重工作独创性，后者的工作需要具备较高的专业素养、较高的学历和独立判断能力，借以解决复杂的问题。

国内学者厉无畏从创意产业人才链的角度来界定创意人才。根据在产业链上的作用和分工的不同，他将创意人才分为创意的生产者、创意活动的组织引导者，以及创意成果的经营者（厉无畏，2007）。楼晓玲、吴清律（2007）等人认为只要跟产业链相关的从业人员都属于创意人才。但是从事创意产业的人力资源中还有一些非创意人员。在创意产业中，创意思想的生产人员及将创意思想商业化的人员才是创意人才，而行政人员或后勤服务人员则不是创意人才。因此，本文认为创意产业人才是指以自主知识产权为核心、以“头脑”服务为特征、以专业或特殊技能(如设计)为手段的精英人才，即厉无畏学者对创意人才分类中的第一类——创意的生产者。

2.2 需求匹配理论

个人—组织匹配( person-organization fit，简称P-O fit)理论源于互动心理学的观点：个人特征和情境特征会结合起来共同影响某一特定个人对某一既定情境的反应。因而该理论认为，组织的社会环境特征，例如核心价值观系统、奖惩晋升制度、对员工的要求等，会与员工的价值观、需求、能力等相结合，共同对员工的行为和态度产生深刻的影响。针对组织内各种环境特征与员工个体特征，研究者已经提出多种匹配理论，其中比较有代表性的是个人—组织价值观匹配（简称价值观匹配）、需求—供给匹配（简称需求匹配）与要求—能力匹配（简称能力匹配）。

需求匹配比较关注组织的供应系统是否与员工的各种需求相适应。从个人角度而言，个人进入劳动力市场，以有酬就业的形式实现个人人力资本的投资与收益；从组织角度而言，为了获得并有效使用人力资源，组织也必须支付一定的劳动力成本，这种成本不仅指经济薪酬方面，还包括组织的奖惩、晋升等各种涉及员工利益的系统。关注需求匹配的研究者认为，员工会在认知上对期望获取的财富、物质、心理资源及发展机遇等做出判断，如果组织满足了员工的需求，那么员工会对组织感到满意。

3 基于需求匹配分析的创意人才激励

从需求匹配理论角度看，激励就是组织通过提供适当的组织文化、氛围、规范、目标、物质的、人际的等诱导因素，满足组织成员的个人需求或偏好(包括物质的、人际的、心理的等各种需求)，来激发、引导组织成员的行为。即激励的出发点是满足组织成员的各种外在性需求和内在性需求。创意人才作为组织员工，他们的行为遵守着行为科学揭示的一般规律，但是作为特殊群体，他们的需求又有自己的特点——以高层次为主导的需要。综合诸多学者对创意人才激励因素的研究，结合创意活动的特点，本文将创意人才的需求重点归纳为下面五大方面，并建议创意企业针对性地提供相应的条件和环境，以求实现企业与创意人才的需求匹配，进而达到对创意人才的激励效果。

3.1 物质需求

创意人才作为知识型员工的典型，对物质的需求也不例外。薪金收入是创意人才衡量自我价值的尺度，体现自我价值的手段。创意人才非常重视自己所拥有的知识、技能和创造力的价值与经济报酬之间的相关性，如果在经济回报上遭受到不公平待遇，容易对企业产生不满，破坏对组织的心理承诺，导致创意人员离职。尤其中国的创意产业起步较晚，发展不成熟，很多从事创意活动的创意人才经济报酬不高。

因此，创意人才拥有较高的薪酬和待遇，是社会或组织对其人力资本价值的衡量、评价与肯定，这可以带给他们一定程度上的心理满足。企业为保持创意人才的创造力及留住创意人才，应该为其提供一定的物质保障，让其无后顾之忧，可以集中精力进行工作。

3.2 工作自主权的需求

创意活动是一种创意者自我实现的过程，他们会在创意作品注入个人的思想、情感、价值观等元素，对于其他人的指手画脚非常反感。因此，创意者为了创造出高水平高质量的创意以满足实现自我的要求，就会有工作自主权的需要。如果企业没有给予他们自由发挥的空间，最后，忠于职业的创意人才很有可能就因此离开了企业。

为了让创意者提交好的创意作品以提高企业的绩效，企业有授予创意人员工作自主权的必要。让创意人员拥有高度的工作自主权，是创意人员开展创意活动的要求，同时也是企业对创意者能力的肯定与认可及信任。另一方面，创意人员也会从心理上接受这个企业。因此，通过满足创意人员的工作自主权的需求，在某种程度上可以起到一定的激励作用。

3.3 偏好自由宽松的工作环境

思维，是一个绝对主观的东西，它的发挥需要一个极度自由的空间。具有强烈创造力的人员，向来需要靠着许多特殊的环境或是刺激，才愿意或能够做出创意工作。固定的工作时间和工作场所可能会限制创意人才的创造力，而提供弹性的工作时间和悠闲的工作环境可以促进创意的产生。创意人才会积极寻求可以产生新想法的工作环境，如果企业无法提供其获得创作的灵感和空间，他们很可能会另谋高就。

为满足创意人才的环境偏好，企业应该营造创意氛围，予以员工“心理安全”，容忍创意人才的创意行为的失败，保护他们的创新精神与探索行为。宽容性强的工作组织氛围是创意人才赖以生存的社会土壤。

3.4 自我实现的需求

尽管学历、受教育程度的高低与是否是创意人才并没有直接的关系，但是大部分的创意人才受教育程度高，所追求的人生目标也会跟着提高，有着强烈的成就需要。Mumfor（2002）、Harrel(1981)关于创意人才激励因素的研究表明，创意人才对成就的要求更高，而对于权力和归属感则不是很关心。创意活动的结果是评判创意人才自我价值是否实现的标准，因此，创意人才会自发地关心自己的创意结果，而不只是关心薪酬的高低。

如果公司高层只是一味关注创意人才所产生的物质价值，却忽视他们的想法，这必然给他们带来精神压抑。创意人才因为个人非常满意的作品没有得到公司的尊重，会感到挫败。而这挫败感的背后藏匿的是创意人才自我价值的迷失。所以对待创意人才，公司高层需要更多尊重创意人才表现自我的强烈愿望，给予他们足够自由的创意空间，使得创意人才能够通过创意达到自我价值的实现。

3.5 个人成长的需要

创意并不是凭空产生的，创意来自于灵感，灵感源于积累。任何人的知识总是有限的，创意人才为了避免灵感流失、创意受限，不断地保持创造力，就必须不断地学习新的知识。创意人才在企业中如果没有培训和持续提高的机会，知识结构得不到更新和充实，长此以往，也就等于丧失了生存的能力，那么创意人才就会及早地另谋高就。

因此，创意企业的高层应该尽快将创意人才对进修、参加会议、业界交流学习等刺激学习开发的需求纳入到创意人才发展的规划中，从而为创意人才灵感的孕育与实现架构起一个良好的可持续发展的生态系统。

4 结论

创意产业人才具有比较高的专业技能以及知识，由于本身能力较强，他们对于自己的能力和企业的要求相匹配有一定信心。在充分相信自身能力与企业需求匹配的情况下，创意人才就要求企业公平合理的提供相应的资源满足自己的需求。

实现需求匹配的目的是使创意人才的能力得到充分发挥，促进员工成长和企业发展，最终提高企业收益。对于创意人才的高工作自主权、 持续学习、宽松的组织环境及自我实现等方面的需求特征，创意企业应该通过提供相应的策略和措施来满足创意人才的需求。了解创意人才的需要，实现企业与员工的需求匹配，才能取得理想的人才激励效果，提高创意企业的核心竞争力，并有益于形成良好的创意工作环境，实现吸引和留住创意人才，降低流动率。

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