疗养院非现役文职护士工作压力与职业规划倾向调查

310013 南京军区杭州疗养院空勤疗养区 李艳平 白菁

非现役文职护士是按照规定的编制聘用到部队医疗卫生机构中履行现役军人护士岗位职责的非现役人员，南京军区杭州疗养院自2006年起已陆续有3批近150名文职护士充实到疗养一线护理岗位。非现役文职护士制度的实施，在确保疗养、护理、科研等任务的完成方面发挥积极作用，有效地缓解了部队疗养院护理人员不足的现象[1]。但作为一项新生制度，与传统的军人护士和聘用护士相比，非现役文职护士在编制、薪酬、工作内容、工作环境、培训、晋升和个人职业发展等方面都存在着差异，这些因素带来的工作压力直接影响着该群体对自身工作的满意度，同时因相关配套制度的缺乏使该群体的职业生涯规划不够清晰，进而影响护理队伍的稳定性。为了解现状，找出文职护士管理存在的问题，我们于2009年10—12月对杭州3所军队疗养院非现役文职护士进行了工作满意度和职业规划倾向调查。

1 资料与方法

1.1 研究对象 以科室为单位按比例抽取杭州疗养院本部及空勤疗区、海勤疗区100名非现役文职护士为调查对象，采用无记名作答方式，其中男性1名，女性99名；年龄：21～30岁，平均(25.23±3.17)岁；婚姻状况：已婚22名，未婚78名；学历：本科17名，大专83名；职称：护师19名，护士81名；工作年限：6个月～9年，平均(4.27±2.85)年。

1.2 方法 自行设计调查问卷，经相关人员讨论后定稿，内容共3个部分：①一般情况。②工作压力及相关因素调查。③职业发展方向倾向调查。其中第2部分含10个相关因素项，第3部分含5个倾向方向，均为封闭式问卷，各项目采用5分制，满意度高和倾向强烈的评分亦高。本次共发放问卷100份，回收100份，回收率100%，有效问卷100份，有效率100%。

1.3 统计学处理 将调查数据初步处理后，输入SPSS 13.0统计软件进行统计学分析。

2 结果

2.1 非现役文职护士工作压力分析 非现役文职护士整体压力处于较高水平，平均(3.92±0.31)分，压力主要来源为淘汰机制的施行、特勤疗养专业知识缺乏、部队严格的管理措施及发展前景不明朗等(表1)。

表1 疗养院非现役文职护士工作压力及影响因素(±s，分)

表1 疗养院非现役文职护士工作压力及影响因素(±s，分)

影响因素 得分淘汰机制的实施 4.26±0.33特勤疗养专业知识缺乏 4.15±0.29部队严格的管理制度 4.09±0.27自身发展前景不明朗 4.03±0.35工作与生活难以平衡 3.95±0.26无法融入文职护士角色 3.71±0.29考核考试项目过多 3.55±0.40收入不满意 3.47±0.34与疗养员沟通困难 3.25±0.27与上级或同事关系紧张 3.19±0.32总体压力 3.92±0.31

2.2 非现役文职护士职业生涯规划倾向分析 该护士群体对个人职业生涯发展规划整体欠清晰，部分护士对向管理岗位晋升、专业技术职务晋升意愿较强烈(表2)。

表2 疗养院非现役文职护士职业生涯规划倾向(±s，分)

表2 疗养院非现役文职护士职业生涯规划倾向(±s，分)

职业生涯规划倾向 得分没有明确的发展方向 3.95±0.41提升专业技术水平 3.78±0.37向护理管理岗位晋升 3.66±0.35谋求向临床护理技能转变 3.42±0.26未曾考虑过 1.85±0.22

3 讨论

3.1 疗养院非现役文职护士整体工作压力较大 此次调查表明，杭州3家部队疗养院非现役文职护士整体工作压力较大，这和非现役文职护士的特殊身份密切相关。非现役文职护士是流动的社会人才，是聘用到部队里履行作战保障任务的专业技术人员。因非现役文职护士的聘用需经过严格的考试考核程序，竞争较为激烈，每一位能进入部队的非现役文职护士都是优秀者。但进入部队后并不能享有军人护士一样的职业安全感，需面临淘汰机制。这一方面能促使非现役文职护士不断努力提升自身水平，维持良好的工作状态，保持较好的工作业绩；另一方面，易使非现役文职护士产生较强的失落感，并时刻提醒自己避免犯错，形成高压的工作状态。此外，由地方高校招聘进入部队的非现役文职护士，虽没有军籍，但要履行作战保障的任务，虽然等同于军队干部护士，但因从未接受过正规的训练，故缺乏军事素质[2]。对特勤疗养技能缺乏，短期内也难以适应部队严格的纪律和作息制度，进而造成工作与生活不能协调，引发相应的工作压力。

3.2 疗养院非现役文职护士对自身发展前景不明确 此次调查有关工作压力的因素中，对自身发展前景不明朗得分较高。作为一项创新的人才制度，虽然总部相关文件规定较为全面，但实际应用中个别环节可操作性不强[3]。相关的岗位晋升、培养方向、晋升标准、业绩评定等配套制度和措施尚在探索和完善之中。与军人护士相比，非现役文职护士的工作稳定性和连续性不够，也缺乏清晰的职业发展路径图，这使非现役文职护士对自身缺乏公平感和被认同感，甚至部分护士产生自己现有工作是“吃青春饭”的想法。且军队疗养院的护理技能较局限，难以达到医院临床护理所具有的普遍适用性，同样工作年限的疗养院护士面向社会再次就业时没有医院临床护士的技术优势。这些不明确的因素给非现役文职护士造成相当大的职业压力，也是疗养院非现役文职护士流失的主要原因之一。

3.3 疗养院应给非现役文职护士创造良好的职业发展空间 在职业生涯规划倾向调查中，没有明确的发展方向项目得分最高。分析其原因，一是部队现行的非现役文职制度缺乏后续的配套措施，对非现役文职护士群体没有具体的培养目标；二是受制度限制，目前各疗养院提拔非现役文职护士担任管理者只是个案，尚处于探索阶段，未形成普遍性；三是疗养院的护理对象特殊性导致护理技术的局限，疗养护理也未能形成独立的专业技术资格体系。其实，疗养康复护理工作涉及的知识面广泛，在疗养工作中所占的比重很高[4]。而职业生涯规划的焦点是个人目标与现实可行的机会匹配上。索南费尔德提出划分组织的职业生涯管理模式的二个维度，一是对外部劳动力市场的开放性，二是组织内部员工晋升竞争的激烈程度[5]。按此标准，军队疗养院非现役文职护士群体为棒球队形组织，其发展前景受到来自外部竞争和内部竞争的双重威胁。当向管理岗位晋升无制度支持，疗养护理技术资格体系又不具备时，有些护士就会选择适用性更强的临床护理技能的提升作为自己的职业发展规划，这实为不得已而为之。因此，给予非现役文职护士群体以清晰的职业发展路径，提供良好的职业生涯发展规划很有必要。

4 小结

军队疗养院非现役文职护士是一个新生群体，已逐步成为完成各项疗养任务的主力，但相应配套制度的不完善使之承受较大的工作压力。高强度的工作压力会使护士产生工作疲惫感，表现为情绪不稳定，易激惹，对服务对象不关心，并会影响护士的身心健康，使护理质量下降[6]。作为管理者，应充分肯定疗养院非现役文职护士的成绩，在肯定淘汰机制积极作用的同时，适时改进具体实施举措，积极探索文职护士的培养和职业发展路径，为其提供培养和晋升机会，创造公平、良好的工作环境，以保障疗养护理质量，稳定非现役护理队伍。

[1]李亚洁，刘立捷，汪道萱.聘用制护士的管理[J].解放军医院管理杂志，2001，8(5)：380-381.

[2]王莹，王茜，潘霞.军队疗养院非现役文职护士管理的难点与对策[J].解放军护理杂志，2007，24(4)：81-82.

[3]张萍，陈松，郑聪.军队医院文职人员管理中存在的问题及对策[J].解放军护理杂志，2008，25(8)：68-69.

[4]叶凤萍.疗养院护士在职培训目标管理的效果[J].中国疗养医学，2008，17(1)：4-5.

[5]董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务[M].北京：中国人事出版社，2008：178-179.

[6]王芳，袁桂芝.护士工作疲溃感及其研究进展[J].护理学杂志，2005，20(18)：74-76.