城商行跨区域发展的人才战略

文/张亚萍

近年来，我国很多城市商业银行取得较快发展，国内大中型城市几乎都有以其城市命名的城市商业银行，有些城市商业银行已成功上市。随着城市商业银行快速崛起，逐渐成为我国金融领域中充满活力、具有竞争力的生力军。城市商业银行已经不满足于只在所在城市发展，纷纷在国内的经济发达城市开设分行，实现跨区域发展。跨区域发展战略在给城市商业银行带来发展机遇的同时，也会带来一系列挑战，其中最为重要的就是人才挑战。

城市商业银行在跨区域发展中面临着人才的制约，如员工队伍急剧膨胀、人员素质参差不齐、人才结构不尽合理、用人机制不够健全等等。制定和实施好人才战略是城市商业银行跨区域发展成功的关键因素。

——树立以人才战略求发展的理念。人才是企业的根本，城市商业银行能否在跨区域发展中取得成功，关键在于是否掌握人才优势，实施人才战略。城市商业银行必须强化对各个部门的理念指导，使各部门树立只有实施人才战略才能发展的理念，积极配合人力资源部门做好包括人力资源计划、人力资源培养和人力资源评价等工作。同时，必须把人力成本的概念转变为人力资本的理念。人力成本是指员工作为城市商业银行的一员，城市商业银行要支付其一定薪酬待遇，换个角度来看，其实员工是城市商业银行的最大资本，拥有一批优秀的员工是城市商业银行跨区域发展取得成功的根本保证。因此，切不要因强化人力成本概念而弱化人力资本理念。

——健全激励约束机制，构建良好的用人环境。健全激励约束机制是城市商业银行跨区域发展的重要保证。城市商业银行成立初期的分行战略重点是业务的开拓与发展，应通过建立竞争性的薪酬体系吸引和获取银行所需关键人才，充分发挥人才的作用。薪酬政策应综合考虑员工业务发展情况、当地市场同业薪酬水平等因素，实行区域差异化薪酬策略。绩效考核体系与薪酬体系要紧密联系，K PI指标应以业绩为导向，兼顾好内控风险与品德行为，并将年度考核结果与员工奖励、培训、晋级、晋升相联系，通过有效的考核评价体系实现员工优胜劣汰和良性流动，对不能胜任岗位的人员采取转岗甚至解除劳动合同的形式予以淘汰。当然，竞争性的用人机制也要构建良好的用人环境，一味的竞争会违背人本的理念。良好的用人环境主要包括：规范新员工入职培训流程、建立定期的员工交流会、创新本企业文化等，并为有一定能力的年轻人提供较高的平台，给与其机会，并允许其失败。

——完善企业内部培训体系，建立富有吸引力的引人机制。城市商业银行跨区域发展所需人才的获得有两个重要途径：内育和外引。必须要有完善的内部培训体系，着力构建好总-分-支培训组织管理体系和培训资源配置机制，围绕专业化岗位的任职资格要求，开发和完善各岗位系统化的培训课程体系，切实拓宽思路、提高培训效果。城市商业银行可充分利用社会或同业资源对员工进行专业化培训，也可以采用课题方式招标或与知名大学合作寻求适合自身发展的员工培训计划方案。最为重要的是，要建立员工培训责任制，把各个部门对本部门人才的发掘率、培养率和流失率作为考核部门领导的重要指标。中高端人才匮乏是城市商业银行跨区域发展的瓶颈，而中高端人才也不是短时间可以培养出来的。基于此，人才引进是城市商业银行跨区域发展势在必行的又一条路子，建立富有吸引力的引人机制则尤为重要。对于中高端人才来说，很多人看重的是未来是否具有良好的发展机会和施展才华的平台，城市商业银行可以通过授权制度，构建团队合作、人性关怀的工作氛围。

——完善人才储备制度，加快人才梯队建设。随着国家对中小企业融资难问题更加重视，城市商业银行跨区域发展还有较大空间，因此城市商业银行要提前做好准备，建立完善的人才储备制度，加快人才梯队建设。要建立人员外派制度，对于分行的关键岗位人员实行总行外派，把有丰富管理经验的信贷审批人员、风险总监、财务总监等专业人才充实到基层。同时要不拘一格安排年轻的后备人才挂职锻炼，根据对未来专业人才需求实施适合自身发展的人才储备制度，建立开放式、系统性、递进式的人才培养跟踪机制，以满足其跨区域发展要求。