学习型组织构建及团队文化塑造

王素琴

学习型组织理论是20世纪80年代后兴起的一门新的管理理论,学习型组织的本质,就是一个具有持久创新能力去创造未来的组织,它就像具有生命的有机体一样,在内部建立起完善的“自我学习机制”,将个人与工作持续地结合起来,使组织在个人、工作团队以及整个系统三个层次上得到共同发展,形成“学习—持续改进—建立竞争优势”这一良性循环。

一、构建学习型组织的基本要求

创建学习型组织,已经成为时代发展的需要和企业生存的追求。建立学习型组织,特别要注重6个过程及1库,即“发现”、“发明”、“选择”、“执行”、“推广”、“反馈”以及“知识库和知识管理”。

发现:组织学习的根本原因来自于感受了内外环境的变化。因此,建立学习型组织,必须建立必要的流程、系统和能力来监测各种变化,尤其是发现对各种组织发展重要的预警或微弱的信号。

发明:就是组织发现了内外的各种变化显然不够,它还必须能够提出新的方法来应付这些变化。

选择:就是组织除了能针对环境变化提出新的做法外,还必须建立选拔机制,使它能够从各种创新方案中选拔出好的为组织所用。

执行:好的方案和观点必须得以有效的实施才能真正使组织学习发生。组织必须建立一定的方法、流程、系统和能力,使它能推进真正好的方法和措施。

推广:真正的组织学习来自于分享和推广,只有这样,才能使一个好的经验和做法传播到更广的领域。

反馈:反馈过程的结果就是可使组织不断地发现新的问题,从而进一步学习。

知识库和知识管理:这对建立学习型组织十分重要,知识库中的知识,可以来自内部,有时也会来自外部,也还会输入到外部,对知识的积累、转化、共享、保护、输入和输出需要知识管理发挥作用。

二、学习型组织建设的五大重点

一个完善的学习型组织既是组织成员个人自我学习提升的场所,又是组织整体系统学习创新、持续发展的依托。因此,建立学习型组织,要掌握以下工作重点。

一是建立一个具有可行性的学习体制。建立学习型机制,主要是发挥它两个作用:一方面用来激励并保障组织成员的个体学习的自主性,另一方面通过组织的培训帮助员工学习,并改善员工的心智模式。

二是发挥团队的作用,倡导组织内部的团队学习,塑造学习团队精神,克服“学习智障”。

三是确立组织发展愿景。把组织的发展战略及实施的措施,包括积极方面的、存在的风险与员工群众的利害关系等因素在员工群众中宣传清楚,并形成努力追求美好愿景的思想认识和工作合力。

四是引导员工群众不断创新。用系统学习的思维方式促进组织成员以组织整体系统出发学习并思考,不断推动组织发展创新、员工工作创新。

五是领导干部要发挥带头作用。学习型组织能否建立,建立是否有效,关键在各级领导干部能否发挥表率作用。

三、学习型组织建设的四种错误倾向

建立学习型组织是理论与实践相结合的产物,注重理论忽视实践,学习型组织就会失去生机和活力,注重实践而忽视理论的指导就会失去方向。因此,建立学习型组织必须防止以下几种倾向:

一是“大轰隆”。建立学习型组织的体制不清楚、不系统,随意性大,形不成团队学习和个人学习的组织氛围。

二是“大追求”。把学习变成政治上的片面追求,对干部员工的行为造成只想做大官,不想做大事。

三是“小内容”。开展学习活动只注重眼前利益,与组织发展实际相脱离,与国内外发展信息不对称,系统相脱离,不能与时俱进。

四是“小制度”。推进学习活动,仅仅是为了活动而活动,制定的措施局限性强,没有建立组织系统共同推进的有效激励和惩罚机制。

四、学习型组织团队文化的塑造

团队文化是学习型组织的灵魂,没有灵魂的组织是一个没有发展前途的组织。团队文化建设的终极目的就是增强员工凝聚力,必须结合组织内部的人力资源实际情况,从收入、工作满意度、亲和力、个人发展和人事考核等五个方面进行全面塑造。

1.收入。人是经济性动物,因而,在人才流动过程中,经济因素必将占有很大比重。收入的多少,不仅仅可以体现为物化的东西,更重要的是对个人价值某种程度上的肯定,从而实现员工自我满足感。但是,纯粹的高收入,也许能暂时吸引人才,却未必能长久留住人才,关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性。要在组织内部拉开收入档次,用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值,建立能力优先机制。在工资分配中,还应防止收入硬化,反对那种以个人工作年限划分的工资制度,而更倾向于按岗定薪,让能力在收入的差距中起秤杆作用。

2.工作满意度。工作满意度即员工对工作的满意程度。如何提高工作满意度,以下几个方面是比较重要的。

(1)为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率,还能树立公司自身形象,激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等,产生自卑情绪,从而严重挫伤工作上的积极性。

(2)在内形成尊重员工劳动的气氛,尤其是领导者,不能轻易否定员工的劳动成果。须知,培养员工积极性就好比堆雪人,要毁了它,一盆水足矣,但要恢复过来,可就不是一日之功了。

(3)建立员工建议制度。完善的员工建议制度十分可行,当员工建议得到重视时,能获得极大的满足感,进而提高员工的积极性和工作满意度。

(4)实行员工参与制度。根据马斯洛的需求理论,人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况,鼓励他们积极参与管理,以满足其自我价值实现,必能增加员工责任感,提高员工士气。

(5)工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化,就是通过科学测量,确定合理的工作负荷和工艺流程,避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣;工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣,激发员工的积极性和责任感,如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。

3.亲和力。提高亲和力,实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域,通过人际关系的交往来增强凝聚力。

(1)创办内部网站的开放性论坛,为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。一些好的建议与想法也可以得到体现,给大家一个心灵交流平台。

(2)在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福,会让员工深切感受到大家庭般的温暖,这比空洞的说教更具震撼力。

(3)实行定期交流制度,让领导和员工共聚一堂,总结过去的经验,规划未来的发展。可以让员工在统一安排的前提下自由组合,就是考虑到组织内部可能有非正式组织存在,让有共同语言的员工一块参加,可以解除他们的心理负担,从而将自己真实的想法都坦诚地说出来,使领导能真实地把握员工的心理动向,从而寻找管理上的差距,强化对员工的管理。

(4)尽量丰富员工的业余生活,有计划地举办一些活动,如歌咏比赛、参观等。关于参观,美国罗杰·米的做法值得借鉴。他认为派出150名员工而不是2—3名代表,花上整整10天时间去参观某行业展览,既能有效地提高员工的整体素质,又能增强员工的亲和力。

4.个人发展。一个组织如果能给员工提供充分的发展空间,使员工的个人能力和素质随着组织的发展而成长,这个组织与员工的相互认同感越高,凝聚力就越强。

(1)鼓励员工参加继续教育,尽可能获得各类证书,并对成绩优良者给予一定的奖励,如增加考核分、报销学费等。

(2)随着网络教育的发展,依据实际情况,由组织统一联系安排员工进行一定的远程教育培训,提高员工文化层次,满足个人对知识的需求,提升整体素质。

(3)根据每位员工的具体情况,先由个人上报自己的个人职业生涯设计计划,再由组织出面与员工进行交流,依据实际情况为每位员工确定一个合理可实现的个人职业生涯设计。

(4)鼓励员工向更高层次发展,对做出突出贡献的员工,不仅不刁难,还将给予一定的奖励。

5.人事考核。在人事管理领域,考核是最具基础性的工作,其他人事管理,诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等,都得经由考核得出科学的结论再对照实行,因此,要增强员工的凝聚力,必须建立一套科学、公正的人事考核制度。制度性的人事考核,将根据员工不同的职位标准进行差别考核,既保证考核标准的统一性,又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平,员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化,自然能有效地消除内部摩擦,增强员工的凝聚力。

(作者单位:铜川矿务局多经公司)