社区卫生服务医务人员组织承诺及影响因素调查分析

◆ 王莉莉 张庆玲 梁宇 高照渝 安秋月 孟君

组织承诺是员工对组织的投入和认同，是对组织目标的强烈信念和接受，对组织忠诚，为组织努力工作，希望维持组织成员身份的一种态度或肯定性的内心倾向［1］。有研究表明，医务人员的组织承诺度与离职意向、服务质量与效率高度相关［2］。随着我国医疗改革的不断深入，社区卫生服务进入了全面发展的阶段。因此，建设一支稳定、高效、竞争力强的社区卫生服务医务人员队伍，对保证社区卫生服务的可持续发展将起着至关重要的作用。但近年来许多文献报道，社区医务人员流动性大、队伍稳定性差［2-3］，严重影响护理质量及社区工作的正常运行。因此，本研究从人口统计学的角度对牡丹江市社区卫生服务人员的组织承诺及影响因素进行了调查研究，为管理社区卫生事业，稳定社区卫生服务队伍提供依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用整群抽样的方法对牡丹江市32所社区卫生服务中心(站)工作1年以上，无严重身心疾病的326名医务人员进行问卷调查。其中男105人，女221人；年龄19～65岁，平均(36.6±8.5)岁，≤30岁85人，31～40岁125人，≥41岁116人；医生113人，护士166人，医技人员47人；职称：初级176人，中级82人，高级68人 ；学历：中专126人，大专151人，本科及其以上49人；工龄：≤8年97人，9～15年82人，≥16年147人；婚姻状况： 已婚238人，未婚88人；三级医院5家，二级医院10家，一级医院12家，其他5家；正式在编144人，合同制182人。由研究者现场发放问卷，向被调查者详细讲解调查目的、内容和填写要求，采用无记名方式填写。问卷填写翌日由研究者收回，共发放问卷329份，回收326份，有效回收率为98.09%。

1.2 调查工具

问卷由两部分组成：①一般情况调查表：自行设计，内容包括医务人员的年龄、婚姻状况、工作年限、学历、职称、年收入、所在医院等级及性质、聘任方式等。②中国职工组织承诺量表［4］：分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺5个维度，每个维度包括5个条目，共25个条目。量表采用Likert4级计分法，完全否定为1分，完全肯定为4分，总分为25～100分，分数越高说明组织承诺越高。研究表明，该量表的内部一致性Cronbach’s α值为0.79，重测信度为0.87。

1.3 统计分析

调查所得资料应用SPSS12.0统计软件进行分析，统计方法包括描述性分析和多元线性回归分析。

2 结果

2.1 社区医务人员组织承诺得分情况

此次调查的326名社区医务人员的组织承诺总均分为65.01±10.16，处于中等偏上水平。其中感情承诺得分为14.05±3.04，规范承诺得分为15.53±2.56，理想承诺得分为13.80±2.98，经济承诺得分为10.78±3.26，机会承诺得分为10.96±2.89，组织承诺类型与承诺水平构成见表1。

2.2 组织承诺与影响因素的相关性分析

为探讨组织承诺与拟定影响因素的相关性，在α=0.05水准，进行组织承诺总分与拟定影响因素的Spearman相关分析，结果见表2。

为进一步探讨组织承诺及各维度的影响因素，将组织承诺的总分及各维度得分作为因变量，影响组织承诺的个人特征作为自变量，按照α入=0.10，α出=0.15的标准，对组织承诺各维度与影响因素进行多元线性逐步回归分析，最终进入方程的变量是工龄、医院等级、任职方式及学历（F=14.677，P=0.000，R=0.555，R2=0.308)，对组织承诺总分的影响程度由重到轻依次为任职方式、学历、医院等级、工龄，结果见表3。

影响感情承诺的因素有医院等级、职称、工龄及年龄(F=6.133，P=0.000，R=0.438，R2=0.192)；个人特征与规范承诺得分回归分析未有自变量进入回归方程（F=10.481，P=0.000，R=0.398，R2=0.158)；影响理想承诺的因素有医院等级与性别 (F=34.030，P=0.000，R=0.443，R2=0.196)；影响经济承诺的因素有任职方式、年龄、医院等级、工龄和职 称 (F=55.363，P=0.000，R=0.459，R2=0.245)；影响机会承诺的因素有任职方式、工龄、医院等级、年龄与学历(F=23.215，P=0.000，R=0.592，R2=0.351)。

3 讨论

3.1 社区卫生服务人员组织承诺的总体情况

本次研究结果显示，牡丹江市社区卫生服务人员的组织承诺总均分为65.01±10.16，所得分数为理论最高值100分的65.11%，处于中等偏上水平，各维度的得分从大到小依次为规范承诺、感情承诺、理想承诺、机会承诺、经济承诺。从各维度的排序可见，在5种承诺类型中，以规范承诺得分最高，这与实际是相符的。因为医务人员肩负着维护病人心身健康的重任，他们的行为对病人的影响较大，因而必须严格遵守社会规范和医院的各项规章制度，以社会规范和职业道德为行为准则，努力自觉地工作，尽职尽责，对组织有责任感。而且中国文化强调个人在家庭和社会中的义务，强调道德主体的能动作用。另外，也可能因为本次调查对象大多数为女性，女性要比男性克服更多的障碍才能赢得组织成员的身份，因而女性比男性承诺水平更高，这与Mathieu & Zajzc的研究结果一致［5］。经济承诺是指因担心离开单位会蒙受经济损失，或是对工作报酬满意，所以才留在该单位。目前我国社区卫生服务发展相对滞后，缺乏有效的政策、财政支持，对社区卫生服务方面投入的人力、物力较少，同时因为社区卫生的技术性服务收费过低并有部分无偿服务［6］，使大多数社区医务人员对其福利待遇满意度较低，因此经济承诺的得分最低，这与国内其他学者研究结果基本一致［7-9］。

3.2 影响组织承诺的相关因素分析

3.2.1 工龄：表3显示，工龄是进入回归方程的重要变量，与组织承诺水平呈正相关，工龄越长其组织承诺水平越高。有研究表明，员工在一个组织中工作的时间越长，积累的福利会越多，而离开组织所带来的损失就越大［10］，工龄短、年龄小的员工对工作充满了幻想与憧景，对单位的归属感不强，对医院的认同感较低。但是随着工作年限的增加，对本单位的了解逐步深入，岗位适应性逐渐增强，对工作和收入的稳定性较为看重，普遍能够从实际出发，客观合理地评价自己在社会中的位置，善于从社区工作中发掘自我价值，平衡自身心理状态，而且福利待遇均随着工龄的增加而增加，对单位的归属感也逐渐加深，因此对医院的组织承诺呈逐步上升趋势。

3.2.2 医院等级：回归分析显示，医院级别与组织承诺水平呈正相关，这一结果显示，组织承诺水平受医院的级别和规模大小影响。在目前政府投入、价格补偿不能完全到位的情况下， 三级医疗机构举办的社区卫生服务中心(站)在人员结构、技术水平、工作条件和服务质量等方面比较具有优势，专家会诊及双向转诊的路径更便捷， 从而方便了群众就医， 获得了居民的信任， 建立了和谐的医患关系，促使三级医疗机构举办的社区卫生服务机构能够获得较好的经济和社会效益， 从而有能力为职工提高福利待遇。而且三级医院举办的社区卫生服务机构在重视工作绩效的同时，对医务人员职业生涯的发展亦高度重视，尽量创造个人发展的机会，以满足他们高层次的需要，因而三级医院社区医务人员的组织承诺水平均高于一、二级医院。

3.2.3 学历：本研究结果显示，学历与组织承诺呈负相关，即学历越高，组织承诺越低。Wiener［11］和 Mowday[12]认为，学历越高的个体，其期望值越高，使组织难以满足其期望，而且学历越高的个体，其工作机会越多，不太可能认定一个职位或单位。学历在一定程度上反映了个人的专业能力水平，学历越高的医务人员，往往对自己的职业期望也就越高，更渴望在工作中充分发挥自己的特长，体现自己的专业价值。然而目前现存的人才培养与使用往往脱节，尚未形成分层次使用的机制，使高学历者的专业价值不能很好地体现出来，所以容易使其产生“学而无用”的挫折感，同时，社区卫生服务的现状难以满足他们的需求，不利于实现自身价值，因此缺乏工作热情。而中专学历的医务人员，对自己的工作业绩要求相对不高，较容易满足现状，故组织承诺水平较高。

3.2.4 任职方式：多因素回归分析结果表明，任职方式是组织承诺水平的影响因素，与组织承诺水平呈负相关。随着医院人事制度改革的深化等原因，各医疗机构纷纷引入竞争机制，为节约人力成本，增加经济效益，都尽量增加合同制人员的招聘，这使得合同制人员的外部工作机会增加。同时，合同制人员存在较强的竞争感和紧迫感，通过各种途径不断提高自身素质，努力工作，以使自己融入集体中，希望能成为医院的骨干。他们对健康服务的贡献和对健康服务质量的影响越来越突出。而对于合同制人员的权益方面却没有跟上进程，在收入、福利、职称晋升、继续教育及职务竞聘等方面仍处于劣势，影响着其收入水平［13］。合同制人员在实际工作中承担与正式员工一样甚至更多的工作量，这些投入与回报的不平衡使他们容易产生不公平感，感到没有得到别人的认可与尊重，因而更倾向于离职。公平理论也进一步指出，当员工感到不公平时，将会改变自己的认知、态度和行为，从而影响工作绩效，甚至辞职，因此合同制医务人员表现出低组织承诺水平。

4 启示与建议

4.1 改革人事管理制度

人事管理制度不仅是组织文化的侧面反映，也在一定程度上影响医务人员的组织承诺。在社区卫生服务医务人员业务素质普遍较低的现实背景下［7］，只有建立公开、平等、竞争、择优的人事管理制度，让所有人都有相同的晋升机会和平台。结合实际情况，运用多种激励手段，从多角度出发，激发医务人员的工作热情，增进其对医院的认同，提高和促进社区卫生服务人员的组织承诺水平。

4.2 营造和谐的组织文化

医务人员对单位的情感以及工作中的行为规范是组织承诺的重要组成部分。为提高医务人员的组织承诺水平，管理者应培养医务人员的职业情感，强化其职业责任感与使命感，特别对年轻、职称低及学历高的医务人员，应引导其合理定位职业目标，鼓励其参与工作计划的制订和实施，激发其承担义务和职责的内在动力。在工作实践中实行人性化管理，营造和谐民主的工作氛围，利用各种方式与机会来宣传组织理念，如运动会、联欢会、书法比赛等各种娱乐活动，创造积极健康、和谐的工作环境，使工作人员找到归属感，提高工作人员对医院的认同感。

4.3 恰当的期望满足与合理薪酬体系

薪酬是影响组织承诺的一个重要因素，从心理学角度看，薪酬的激励作用是心理上获得承认和满足的成就感。从社会学角度看，薪酬是员工在组织和社会地位的一个侧面反映［14］。所以，应尽可能地遵循组织公平的原则，按照服务工作需要和精干效能的要求，采用定岗定编、岗位管理、绩效考核等办法，建立自主灵活、公平公正的分配激励机制。尤其在有编制人员与聘用制人员的待遇方面，应同工同酬。即使在一个方面拉开差距，而其他方面应保持分配公平，如晋升、学习等。另外，当员工取得成绩后应给予他们综合式的期望满足，既应包括提高工资、奖金等物质期望满足，也包括表扬、同事信赖、提高个人威望等精神期望满足，以多种激励方式提高组织承诺水平。

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