聘用制护士与正式护士心理契约及工作满意度的比较研究1)

周广华,王 霞

近两年,护士心理契约被越来越多的学者和护理管理者所关注。有关其与工作满意度、离职意愿的研究也越来越多,如穆欣等[1]的研究表明,护理人员心理契约与工作满意度呈正相关;陈芙蓉等[2]的研究表明,护士知觉到的心理契约不符合水平越高,离职意愿越高。随着医院精简整编及改革的不断深入,聘用制将成为一种基本的人事制度,聘用制护士的比例将越来越大[3]。但由于他们与正式在编护士之间的劳动关系、工资、奖金、津贴待遇等方面呈现诸多差异,导致其对工作不满意而出现频繁跳槽、离职等现象,使护理队伍出现不稳定倾向,给护理学科的可持续发展带来不利影响[4]。本研究旨在调查南昌市聘用制护士和正式护士心理契约及工作满意度现状,比较分析两组间的差异。

1 对象与方法

1.1 对象 2009年8月、9月随机抽取江西省南昌市两所省级“三甲”综合医院的正式和聘用制护士各300名作为调查对象。纳入标准:在职、注册女性护士且愿意参加本研究。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 基本情况调查表 研究者自行设计,包括年龄、护龄、班次、婚姻状况、学历、职称、科室。

1.2.1.2 心理契约量表 考虑中国聘用制护士的实际,本研究采用杨辉等[5]编制的护士心理契约调查问卷,该问卷具有良好的信、效度。本研究采用问卷的“组织责任”部分,共3个维度,包括16个条目:发展机会4个条目、物质激励6个条目、环境支持6个条目。问卷采用Likert 5点计分法,根据员工认为的实际情况与其期望差距的大小分为“低很多”“略低”“几乎相等”“略高”“高很多”5种情况,分别计1分～5分,得分越高表示护士心理契约组织责任的履行程度越高。2009年6月、7月行预调查(首次调查共发放问卷100份,有效回收80份。2周后,再对有效中的20名进行调查,以检验量表的重测信度。测得问卷的内部一致性系数Cronbach'sα=0.91,重测信度系数r=0.86;问卷具有较好的表面效度,内容效度(CVI)0.93。

1.2.1.3 工作满意度量表 本研究以胡静超[6]编制的护士工作满意度评定量表为基础(该量表具有良好的信度和效度),参阅陈志勇[7]的医务人员工作满意度调查问卷,通过与对象访谈和专家咨询(2位心理学专家和3位护理学专家),结合时代、地域的差异进行修订,先行预调查,检验和修订量表初稿,最后形成正式的护士工作满意度调查问卷。问卷共8个维度29个条目:管理6个条目、工作负荷4个条目、与同事关系3个条目、工作本身 4个条目、工资及福利3个条目、个人成长及发展4个条目、工作被认可3个条目、家庭/工作的平衡2个条目。问卷采用Likert 5点计分法,从1分～5分分别描述非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意。得分越高表示聘用制护士的工作满意度越高。29个条目中4个为反向计分条目。通过预调查测得问卷的Cronbach's α为0.90,各维度Cronbach'sα为0.71～0.89,r=0.92。问卷具有较好的表面效度,CVI为0.88。

1.2.2 调查方法 本研究采用问卷调查法。研究者先与医院护理部联系,取得领导同意,再与所抽到科室的护士长联系,取得其支持和合作。统一指导语和注意事项,请护士长协助发放和回收问卷。每次对一个单位发放与回收问卷的时间间隔为1周。

1.2.3 统计学方法 采用 Excel 2003建立数据库,采用SPSS13.0软件进行统计描述、t检验。

2 结果

2.1 基本情况 本调查共向聘用制护士和正式护士各发放问卷300份,调查对象全部为女性。聘用制护士有效回收242份,年龄19岁～38岁(24.60岁±2.67岁),护龄1年～15年(4.9年±2.9年);正式护士有效回收236份,年龄24岁～55岁(35.43岁±6.62岁),护龄1年～ 36年(16.41年±5.94年)。其他情况见表1。

表1 聘用制护士和正式护士基本情况 人(%)

2.2 聘用制护士和正式护士心理契约得分情况比较(见表2)

表2 聘用制护士和正式护士心理契约得分情况比较 分

2.3 聘用制护士和正式护士工作满意度得分比较(见表3)

表3 聘用制护士和正式护士工作满意度得分比较 分

3 讨论

3.1 基本情况 聘用制护士以年龄小、护龄短、未婚为主,绝大部分在临床倒班、职称偏低、基础学历以中专、大专为主,但大部分工作后提升了学历;正式护士年龄较大、护龄较长,已婚者为主,白班者较聘用制护士多,职称较高,基础学历以中专为主,但大部分工作后也提升了学历。杨梅等[3]指出,20世纪90年代中期,护理队伍中开始出现聘用制护士。早期聘用制护士多为学历低、缺乏临床经验的年轻护士,而现在很多医院为更好地适应临床医学的发展,逐步提高聘用制护士的起点,以全日制大专、本科应届毕业生为主要招聘对象。而且聘用制护士一般年资较低,多在临床倒班。

3.2 心理契约 广义的心理契约概念为:企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[8]。狭义概念为:员工个体对于其与组织之间责任与义务的知觉和信念系统[9]。本研究即采用心理契约的狭义概念界定,从员工的角度考察聘用制护士的心理契约,而且集中在组织责任方面,可操作的变量是聘用制护士心理契约组织责任的履行程度。

表2显示,聘用制护士(2.51±0.69)分与正式护士(2.47±0.59)分所感知到的心理契约组织责任履行程度总体上差异无统计学意义(P>0.05),均处于较低水平。但在物质激励和环境支持维度上存在显著性差异(P<0.01)。聘用制护士所感知到的物质激励明显低于正式护士,这与聘用制护士现状相吻合(即聘用制护士与正式在编护士之间的劳动关系、工资、奖金、津贴待遇等方面呈现诸多差异[4])。而环境支持明显高于正式护士,原因可能为:近几年各行业就业困难,在条件相对较好的“三甲”医院工作的聘用制护士对组织责任环境支持的期望相对较低,而正式护士工作年限长、工作相对稳定,对组织责任环境支持有更高的期望,两组的期望值起点不同,因此所感知到的组织责任履行程度聘用制护士高于正式护士。但两组得分最低的维度均是物质激励,说明聘用制护士和正式护士所感知到的心理契约组织责任的物质激励履行程度均较低。

3.3 工作满意度 工作满意度是个人根据许多因素来对工作特征加以解释比较后得到个人的满足[10]。表3显示,聘用制护士(3.20±0.47)分与正式护士(3.13±0.44)分的工作满意度总体上差异无统计学意义(P>0.05),均处于较低水平。但在工作负荷、个人成长及发展、管理、工作本身及工资福利维度上存在差异(P<0.05或P<0.01)。聘用制护士对工资福利的满意度明显低于正式护士,这与何淑珍等[11]的研究结果一致。而对工作负荷、个人成长及发展、管理、工作本身的满意度明显高于正式护士,原因可能为:聘用制护士大多年龄较小、精力或体力较好,较正式护士更能应付较大的工作负荷;聘用制护士大多学历起点较高,为了培养护理人才、促进护理事业的发展,医院给予了较多的关注和重视。两组最不满意的3个维度均是工资福利、工作本身和工作负荷。

4 小结

聘用制护士和正式护士所感知到的心理契约组织责任履行程度最低的是物质激励,两组最不满意的是工资福利,且存在差异。提示,医院亟须提高对护士物质激励的履行程度,尤其是改善聘用制护士的福利待遇。两组对工作本身和工作负荷满意度也很低,提示医院应采取措施改善护士的工作环境和条件,同时招聘更多的护理人员,以缓解临床护士的短缺,减轻他们的工作负荷。两组心理契约和工作满意度总分均较低,提示医院应提高整个护理队伍的心理契约和工作满意度。

[1]穆欣,郑晓英,王东梅,等.护理人员心理契约与工作满意度的相关性研究[J].中华护理杂志,2009,44(6):498-501.

[2]陈芙蓉,阎成美,李妮.心理契约对护士离职意愿的影响研究[J].护理学杂志,2009,24(11):1-4.

[3]杨梅,刘晓英,许志红.聘用制护士工作压力与心理健康水平的相关性研究[J].护理研究,2008,22(10C):2747-2749.

[4]黄金,李乐之,彭丹,等.三级医院聘用制护士工作满意度与离职意愿的现状调查[J].中华护理杂志,2008,43(6):527-530.

[5]杨辉,郭素云,宋丽萍.护士心理契约内容的分析研究[J].护理研究,2008,22(4A):918-920.

[6]胡静超.护士工作满意度评定量表及区域性常模的研制[D].上海:中国人民解放军第二军医大学,2007:73-74.

[7]陈志勇.医务人员工作满意度研究[D].南昌:南昌大学,2008:62-64.

[8]Levinson H,Price CR,M unden KJ,et al.Men,management and mental health[M].Cambridge M A:Harvard University Press,1962:2.

[9]Rousseau DM.Psychological and implicit contracts in o rganizations[J].Employee Responsibilities and Rights Journal,1989,2(2):121-139.

[10]徐正光.工厂工人的工作满意度及其相关因素之探讨[J].中央研究院民族学研究所集刊,1997,43:23-63.

[11]何淑珍,张宝玲,孙莉,等.合同制护士与正式护士工作满意度比较分析[J].护理研究,2008,22(3C):772-773.