基于工作嵌入的员工离职模型研究——以工作满意度和组织承诺为中介变量

何川明,沈承明

(中南财经政法大学工商管理学院,武汉 430074)

管理咨询公司翰威特咨询公司发布的报告显示:“在中国,每年有 43%的关键职位人员和企业领导自愿离职,在新加坡和澳大利亚这一数字仅为5%和 11%”。[1]降低企业的员工离职率,保持一支稳定而高素质的员工队伍是企业人力资源管理部门的当务之急。由此可见,从不同的角度研究员工离职具有十分重要的现实意义。

1 文献综述与研究主题

国内外关于员工离职的研究大致可以分为以下三个阶段。第一个阶段,员工离职研究的初期阶段,西方国家早在 20世纪初从宏观经济层面对员工离职进行研究,如:劳动力市场供需、工资、培训等。第二个阶段,1970年以后工业心理学家开启基于员工态度的离职动因模型阶段,该阶段的员工离职研究主要围绕离职的前因、后果和控制三个方面,构建以态度变量为预测员工离职的前因变量的员工离职模型,同时也反映员工离职的心理和行为过程。第三个阶段,基于工作嵌入的员工离职研究。在 20世纪 90年代后期,国外学者通过实证研究发现基于态度的离职动因模型解释员工离职的方差不到 10%,Lee和 Michell等[2]在离职研究的过程中发现许多员工离职并未伴随着工作满意度和组织承诺、组织支持感等态度变量的水平降低,并提出了工作嵌入别具创意的科学术语。工作嵌入可以形象化地描述为“工作嵌入就像一张网,使员工陷入其中,具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结,并能以多种方式嵌入或者陷入其工作与生活的网络中”,他们还把工作嵌入划分为横纵二维度的 2×3子维度,即工作嵌入横坐标可以分为工作内嵌入和社区嵌入,纵坐标包括联结、牺牲和匹配。工作嵌入包括三个核心维度:联结、匹配和牺牲(也有国内文献翻译为损失);工作嵌入的纵坐标划分为工作内嵌入和社区嵌入。[2]

工作嵌入是从整体上反映员工被镶嵌在组织中的程度,立足于描述工作的整体概念,从各个维度全面地概括员工的工作和生活质量状况。具体说,工作嵌入既包括物质方面,又包括精神方面;既包括工作因素,又包括非工作因素;既包括员工的感性认识成分,又包括员工的理性认识成分;既包括主观认知,又包括客观事实。传统的离职研究主要集中于员工的态度层面和心理变化层面,对员工离职研究往往过于强调某几个态度变量对员工离职的影响,因此,对应的研究往往顾此失彼,具有一定的片面性,传统的离职研究变量为了尽量地捕捉员工离职的前因变量,其前因变量个数随着研究的深入而增加,员工离职研究变得愈来愈复杂,而且研究结论的科学性和可靠性不断得到质疑。[3]把工作嵌入作为员工离职研究的前因变量之后,不仅可以浓缩员工离职的前因变量,而且研究结论对于现实的模拟程度愈来愈高,因此,工作嵌入引入员工离职研究对于企业的人力资源管理实践的意义十分深远。

总体上说,国外关于工作嵌入的研究仍处于起步阶段,国内的相关研究基本还处于一片空白。Lee和 Michell等[2]提出工作嵌入的科学术语后,对工作嵌入进行全面阐述,实证研究的结果显示,工作嵌入比所有的其他变量能较好地预测员工离职。他们把工作嵌入分为两个维度——工作内嵌入和工作外嵌入,实证分析工作嵌入的一系列结果变量,得出结论:工作内嵌入比工作外嵌入更能预测员工绩效、缺勤率和工作效率,工作外嵌入比工作内嵌入更能预测员工的离职率。梁小威[4]根据组织核心员工的社会资本绩效观,开展基于工作嵌入的核心员工的流失率研究,得出核心员工离职的多路径中介链离职模型。王浩、白卫东[5]通过实证研究,仅仅检验了工作嵌入与员工离职之间的负相关关系。由于东西方文化的差异性巨大,本文在国内工作嵌入研究的基础上,进一步研究工作嵌入与员工离职之间的关系。

2 数据来源与研究方法

2.1 量表设计

笔者结合中国传统文化的特点,自行设计国内员工工作嵌入量表,量表总共包括 34个项目,并进行问卷效度和信度的检验,检验结果显示出问卷高的效度和信度。凌文铨等[6]研制出一套中国职工组织承诺问卷,在此基础适当进行删减,本文所使用的量表共 24个项目。国内学者在研究工作满意度时,普遍从工作回报、工作本身、工作协作、企业发展和工作环境五大方面衡量员工工作满意度,本文也使用类似方法,从这五大方面设计量表,共 20个项目。

员工离职分为主动离职和非主动离职,非主动离职包括退休、开除等自然流动现象。主动离职对企业的生产经营危害性巨大,所以绝大多数研究离职主要研究主动离职。本文研究主动离职采取调查员工离职倾向的方式,调查量表采用三个问题项目构成的问卷。

2.2 数据收集

本文的数据来源于问卷调查,抽取湖北省、广东省和浙江省 45家企业的 590名员工,通过网络或者邮寄发放调查问卷,然后回收问卷,收集和统计有效的数据和资料,45家企业中,民营企业、国有企业和外资企业数量大致相当。共发放问卷590份,回收有效问卷 506份,问卷有效回收率85.7%。其中男性员工占 56%,女性员工占 44%;已婚员工占 36%,未婚员工占 64%;从年龄分布上看,员工年龄 25～35岁的比例较大,占 59%。

2.3 研究方法

采取文献探讨法、问卷调查法(问卷的计分方式采用 Likert 7点计分法)和统计分析法。统计分析方法包括 SPSS16.0进行因子分析和相关系数分析以及 AMOS 6.0软件进行观察变量的路径系数分析。

3 数据分析过程与结果

3.1 工作嵌入的跨文化检验

信度分析是一种测度综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性有效分析方法,克朗巴哈 α系数是内在信度分析最为常用的指标,如果α系数大于 0.8,则表示所对应的内在信度是可接受的。工作嵌入量表在 SPSS16.0下信度分析结果显示:α=0.872,证明工作嵌入量表具有良好的信度。

本研究采用国内外学者普遍使用的因子分析方法来检验工作嵌入量表的效度,因子分析方法还可以检验工作嵌入这个变量的各维度的结构关系,因子分析的结果显示:工作嵌入包含 6个具体维度。通过对工作嵌入问卷进行 KMO和巴特利球形检验,检验结果显示该 KMO值为 0.649,这意味着因子分析效果良好,巴特利球形检验结果显示:该检验的卡方统计量值的显著性水平为0.000,拒绝了原变量间是完全不相关的单位矩阵的假设。所以,工作嵌入问卷各变量间具有很大的相关性,适合于因子分析。在确认工作嵌入问卷适宜于因子分析后,采用主成分析法求解因子载荷矩阵,提取特征根大于 1的因子。数据分析结果证实,特征根值大于 1的因子有 6个,这 6个因子解释总方差达到 73.617%,这表明存在 6个因子能较好地概括了工作嵌入包括的主要维度和工作嵌入涵盖的主要内容。我们大胆地假想这 6个因子就是工作嵌入的 2×3维度的二维结构,因此推定中国文化下的企业员工同样具有工作嵌入的 2×3维度的二维结构。

3.2 基于工作嵌入的员工离职模型的构建

3.2.1 模型构建的方法

一般来说,因素分析可以分为探索性因素分析(Exploratory Factor Analysis,简称 EFA)和验证性因素分析(Confirmatory Factor Ananlysis,简称 CFA)。探索性因素分析是指测量变量的理论架构是分析后的产物,因素结构是研究者主观选择的一个具有计量合理性与理论适应性的一组独立的测量指标,并以该结构来代表所测量的内容,即理论框架出现在 EFA程序之后。验证性分析是指,以特定的理论观点或概念架构作为基础,然后由数学程序来确认评估该理论观点所导出的计量模型是否适当、合理,因此理论架构对 CFA的影响是发生在分析之前的,其计量模型具有先验性,理论是一种事前的概念。[7]笔者在本研究中采用 AMOS 6.0的路径系数分析下的模型界定搜寻(Specification Search),该分析方法通过绘制变量间的选择路径和必须路径,然后软件自动地组合各变量间的选择路径,在众多选择中供研究者挑选一种拟合数据最好的模型,该模型也代表最具现实意义的研究成果。

3.2.2 初始模型构建过程

(1)工作嵌入是员工离职的前因变量

员工离职的两个决定性因素:员工的流动愿望和员工感知的流动容易性,March和 Simon的观点构成当前关于员工离职研究的主要理论和思想来源。[8]工作嵌入的联结、匹配、牺牲维度从不同的角度描述员工的流动愿望和员工感知的流动容易性;联结可描述与工作环境、生活、机构、社区朋友等这张无形的网络的密切相关程度,员工的工作嵌入性越高,员工与其网络的密切程度越强;匹配指员工所感知到的自己与环境和组织的价值观、能力、生活爱好、信仰等的一致性程度,员工能够实现自己的理想,在温馨愉悦的环境中工作,获得更高的工作满意度,员工离职率也会降低;牺牲是指员工离开组织带来的有形的物质损失和无形的精神损失及相关的损失,例如:员工的福利、丢失了原工作岗位带来的工作方便及员工因为转换工作的不适应性等。从工作嵌入各个维度的描述看,工作嵌入明显强烈影响工作满意度、组织承诺和员工离职。

(2)选取工作满意度和组织承诺为中介变量

工作满意度描述员工主观评估工作的整体状况,工作满意度是员工长期积累形成的个体情感方面的意识。根据行为动机理论,个体的态度决定个体的行为,当员工的工作状况与员工的感情态度不相符合时,员工要么自我调整,改变工作情感与态度,要么员工通过辞职来谋求与其态度相符合的工作。组织承诺描述员工与工作之间的精神和物质上的依赖关系,组织承诺越高,员工对企业的依赖性越大,其离职的可能性越小。本文选取工作满意度和组织承诺为中介变量的原因在于:一方面,工作满意度和组织承诺的变化量的确可以反映员工在辞职时的具体心理过程变化;[9]另一方面,尽管传统的离职研究变量很多,但过去研究的主流只是基于工作满意度和组织承诺。鉴于工作嵌入的研究刚刚起步,为了保证离职研究过程的有效衔接,本文保留传统离职研究最为核心的变量——组织承诺和工作满意度。[10]

(3)绘制模型的初始路径图以及最优模型的搜寻

结合模型各变量之间的理论分析,在AMOS 6.0下的模型界定搜寻窗口绘制该模型的初始模型。模型界定搜寻功能自动根据数据的特点,组合工作内嵌入、工作外嵌入、工作满意度、组织承诺和员工离职的不同的关系模型,从而形成几个变量之间的不同模型组合。再自动计算各个模型与数据的适配度指标,也就是与研究所搜集的数据最相符合的模型,其研究意义在与找到与客观现实最一致的模型,然后程序再自动输出路径关系和路径关系系数,如图 1所示。

图1 AMOS软件输出基于工作嵌入的员工离职模型标准化估计值的关系图

3.2.3 最优模型的适配度指标以及分析结果

模型界定搜寻就是要选取适配度最优的模型,因此,除了极少个别的适配度指标略低于 AMOS软件统计学的最低限度指标,该模型的大多数适配度适配度指标均能达到显著水平,如表 1所示,这意味着该模型和样本数据适配异常良好。

模型的卡方值为 1.085,自由度为 1,显著性概率为 0.285,达到 0.05的显著性水平,接受虚无假设,表示观察数据的 S矩阵与假设模型隐含的矩阵相契合,即观察数据与假设模型间适配良好;输出的 2种基准线比较估计量 NFI=0.989,RFI=0.903,均大于 0.90,表示理论模型与观察数据适配度佳;简约后的测量值 PRATIO、PNFI均大于0.500;NCP(非中心参数)、FMIN(最小差异值函数值)和 RMSEA(渐进残差和平方根值)均小于 0.1且接近 0,这些都意味着该模型的适配度优良。

表1 基于工作嵌入的员工离职模型的适配度指标

从图 1中可以看出:1)组织承诺和工作满意度之间独立不相关;2)工作满意度和组织承诺与员工离职呈现负相关,但工作满意度对员工离职的影响略大于组织承诺;3)工作内嵌入对员工离职的负影响(总效果 =直接效果 +间接效果 =0.35+0.63×0.11+0.66×0.15=0.518 3)大于社区嵌入对员工离职的负影响(总效果 =直接效果 +间接效果 =0.21+0.27×0.15+0.34×0.11=0.287 9),其中的间接效应就是工作满意度和组织承诺作为调节变量的中介效应,即:工作嵌入对员工离职的影响也可通过 2个中介变量——工作满意度和组织承诺而产生影响,此部分的影响叫做中介效应。

4 研究结论

4.1 结论分析

本研究还进行了工作嵌入的跨文化检验,工作嵌入这一来源于外国文化的学术术语适合于中国文化下的企业员工,中国企业员工具有良好的工作嵌入的 2×3维度结构,这为后续关于工作嵌入的研究奠定了良好的理论基础。我们可以设想,工作嵌入不仅可以预测企业员工离职率,还可以作为工作绩效、组织工作行为、员工缺勤率等结果变量的前因变量。工作嵌入给人力资源管理注入了新的血液,企业可以建立每个员工工作嵌入记录表,围绕工作嵌入核心维度,设计一套可以客观评估的工作嵌入考核点值,以真实的反映每个员工的工作生活状态,企业在制定管理制度和人力资源管理决策时,可以参考每个员工的工作嵌入考核点值,因“时”而异,最终达到管理效率最大化和决策最优。

工作嵌入预测员工的离职效力远大于工作满意度和组织承诺,这说明企业在预防员工离职时,企业管理层务必在平时的管理过程中,使用各种方法让员工深深嵌入企业而“不能自拔”,特别是强有力的外界因素可能会降低员工的工作嵌入度时,例如:企业核心员工拿到一份优秀企业的应聘书或者外部劳动力市场有很多可供替代的工作岗位时候,企业应该增加工资和福利等激励手段,增加企业员工的工作嵌入度。企业高层持股的激励方式也是这种观点的体现,企业高层持股使得高层像一把楔子一样深深锥入企业这个组织中。在中国特有的经济文化背景下,工作内嵌入比工作外嵌入更能够影响员工离职,企业在防止员工离职的相关管理上,关注员工的工作内嵌入的程度大于社区嵌入。工作满意度和组织承诺对员工离职的影响程度虽然小于工作嵌入,但企业的管理者仍然不可忽略态度变量—工作满意度和组织承诺的作用,因为工作嵌入对员工离职的影响有部分效应是通过工作满意度和组织承诺的中介作用而产生。国外学者在对某地区大型金融企业实证研究中,工作嵌入被细分为工作内嵌入和社区嵌入,工作内嵌入负向影响员工的组织公民行为和工作绩效,而社区嵌入比工作内嵌入对员工离职更有预测力,那本文的结论与国外研究的结论相矛盾。[11]其原因可能与中国的经济状况有关,我国目前还是一个发展中国家,国民的生活水平远远低于美国,工作是物质和精神上的基本保障,国民在进行是否离职的决策时,会非常谨慎地考虑与工作相关的影响因素,至于非工作因素,员工也会在某种程度上予以考虑,但其权重远低于工作因素。

4.2 本研究的缺陷与后续

本研究的缺陷主要在以下几个方面:首先,在对员工离职变量进行测量时仍然以员工离职意向代替员工离职,事实上,员工的离职意向与员工的离职行为存在着细微的差别,但由此而产生的研究误差仍然不可忽略。其次,本研究只把工作嵌入划分为两个大方面的维度——工作嵌入和社区嵌入,未能研究联结、匹配和牺牲对员工离职的作用。工作嵌入的后续研究方向表现为:第一,结合员工离职意向,长时间地跟踪员工,研究对象为员工的实际离职行为。第二,验证工作嵌入的 2×3结构维度中每个维度对员工离职的影响,更为深入而具体研究工作嵌入各个细小的维度对员工离职的发现,以期得到一些更重要的中介变量。第三,继续研究与整合工作嵌入与员工离职模型的前因变量,精简员工离职模型,得到一个变量更少而更有效度的员工离职模型。

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