劳工结社活动的勃兴与劳动法现代性品质的生成

张在范

（河南师范大学法学院，河南新乡453007）

劳工结社活动的勃兴与劳动法现代性品质的生成

张在范

（河南师范大学法学院，河南新乡453007）

现代劳动法是劳资力量均衡法、冲突价值兼容法、劳工权益救济路径疏通法。劳动法现代性品质的生成与劳工结社活动的勃兴具有密不可分的内在联系，正是劳工结社活动促使劳动法制模式从传统转向现代，并对现代劳动法制的运行发挥着结构性的支撑作用。我国应逐步完善劳工结社立法，为劳工结社活动的开展提供必要的制度保障，以不断推进劳动法制的现代化进程。

劳动法；现代性；劳工结社活动

劳工结社活动的勃兴从根本上更新了劳动法制的理念与精神，改变了劳动法制的走向与进程。劳工结社活动的合法化标志着劳动法制模式从传统到现代的转型，应当说，正是劳工结社活动催生了劳动法的现代性品质，并对现代劳动法制的运行发挥着结构性的支撑作用。

一、劳动法的现代性品质

传统意义的劳动法以国家统一立法为主要模式，工时、工资、劳动安全卫生及劳动保险等劳动基准是国家统一立法的基本内容，立法的目的主要是为了限制雇主在劳动条件决定上的自由，保护处于孤立分散和弱势地位的劳工阶层，与此同时，国家还设置劳动监察机构来负责劳动执法监督，创立劳动司法机构来处理劳动争议，确保劳动法的贯彻执行。而现代意义的劳动法则以劳资自治为显著特征，以集体谈判和集体合同制度为核心内容，通过劳资双方的对抗与对话来促成劳动关系的自我调整，并对劳动基准法的实施产生相应的辐射与带动效应。现代劳动法究竟应具有什么样的品质，学界对此并未展开深入的研究。笔者认为，劳动法的现代性品质应紧紧围绕劳动法终极目的之达成来加以判定，而众所周知，劳动法的目的是为了构建和谐的劳动关系，故此，我们不妨将能否促成和谐劳动关系的实现来作为确定劳动法现代性品质的依据。依此而论，笔者认为，现代劳动法至少应具备如下三种品质。

（一）现代劳动法是劳资力量均衡法。劳资力量的对比状况是国家进行劳动立法的出发点，但反过来它又会影响到劳动法的调整范式与品格特征。国家统一立法遵循的是对劳动者倾斜保护的原则。法律之所以要对劳动者进行倾斜保护，无非是基于劳动者是劳动关系中的弱者这一事实，也就是说，劳资力量悬殊是法律对劳动者倾斜保护的基础。然而，国家虽可借助于外来强制力对雇主的行为进行限制与干预，但却无力从总体上改变劳资双方的力量对比，扭转资强劳弱的既定格局。而劳资力量的失衡又是双方冲突的根本原因。要消弭劳资冲突，就要结束劳资力量的失衡状态，使双方的力量对比趋于相对均衡。劳资力量的相互接近表明：其一，劳动者有了抗衡与制约雇主的能力；其二，雇主对劳动者也有所忌惮与顾虑，因而不得不抑制自己内心的贪欲，尽可能公平合理地处理与劳动者之间的关系，努力营造与劳动者和平共处的氛围，即在此情形下，雇主也有了持续改善劳资关系的内在愿望与动力，从而为劳资关系走向和谐创造了必要的前提。

（二）现代劳动法是冲突价值兼容法。劳动关系的双方分别具有不同的价值取向。作为弱者，劳动者本能地要求防止雇主的专断与恣意，践行法律的公平与正义；而作为强者的雇主遵循的则是盈利第一的行为准则和效益至上的经营方针。这两种价值在劳动领域直面相遇，且经常保持着深沉的张力。立法者应设计出一种长效机制，有效调和两种具有内在冲突的社会价值，使其能融洽相处于同一社会关系中。国家统一进行立法，虽可限制雇主对劳动条件的垄断，但这种限制不仅范围十分狭窄，且效力也极其微弱。雇主不仅有望在法定范围之外恣意决定劳动条件，还可利用其强势地位轻易突破法律的限制，侵蚀劳动者的基本权益，践踏劳动者祈求实现的社会正义。如此一来，在国家统一立法模式下，雇主的意志仍牢固支配着劳动关系，效益价值在劳动领域仍占据着统治地位。一种价值对另一种价值的吞噬与压制势必招致对方的反抗与对峙，这当然不是现代劳动法希冀达到的理想境地。现代劳动法以公平与效率的兼容作为最终目的。所谓兼容，系指两种以上价值相互包容并保持有机联系的状态，其含义有二：一是法律应使两种价值彼此妥协，相互让步，不容许当事人为一己之私置对方的利益于不顾，更不能使其中的一种价值无限膨胀，完全吞噬与控制另一种价值；二是法律应使两种价值相互渗透，保持紧密联系，做到你中有我，我中有你，进而达到相互依托，实现对立统一，携手共谋发展与进步，共同奏响和谐劳动关系的时代旋律。

（三）现代劳动法是劳工权益救济路径疏通法。由于劳动关系是不平等的社会关系，且在多数场合，劳动争议都是由雇主侵害劳动者的权益所生成，故而，劳动法应主要为利益受害之劳动者开辟畅通的救济路径。在传统的劳动法制模式下，国家虽也创设了劳动争议处理制度，但这种由一般民事诉讼程序衍生而来的救济路径对劳动者利益的保护而言依然是障碍重重。首先，劳动争议处理制度旨在调处劳动者个人与雇主发生的矛盾，而劳动者阶层与雇主形成的公共利益纠纷却无法由此获得排解。其次，这种由法官一手主导的诉讼程序，运作过程缺乏透明度，极易受到资本利益的侵蚀，从而会自觉不自觉地偏向于雇主。最后，在隶属性的劳动关系中，即使劳动者的权益遭到侵害，但由于惧于失业的压力和雇主的报复打击，非到万不得已，劳动者也很少敢于拿起法律武器维护自己的权益，故此，现实中发生的诸多劳动争议常常难以进入司法程序。此种情形反过来又会对雇主产生暗示与纵容的负面效应，促使其变本加厉地实施侵权行为，制造更多的劳资纠纷。现代劳动法就是要针对传统劳动法在劳动争议处理方面的缺陷，为劳动者提供一种全新的司法救济机制。这种机制应具备这样的功能：一方面，能契合劳动争议处理对实质正义的更高要求，消除劳动者在诉讼中对雇主的畏惧，帮助其积极行使法律赋予的权利，以便通过诉讼来遏制雇主的侵权行为；另一方面，又能妥善照顾劳动者阶层的共同利益，适度满足其扩张福祉的预期，及时化解劳资间的群体性纠纷，从而将劳资冲突限制在社会稳定所能容许的范围之内。

现代劳动法的上述三种品质具有密不可分的内在联系。劳资力量的均衡是公平与效率价值兼容的基础；公平与效率价值的兼容既是劳资力量均衡的必然结果，又是和谐劳动关系的主要意蕴；而畅通的劳动争议处理路径则又为不同价值的兼容提供了必不可少的制度保障。三者相辅相成、浑然一体，共同表现着现代劳动法的鲜明个性，为和谐劳动关系之达成发挥着积极、能动的作用。

二、劳工结社活动的勃兴及其对现代劳动法制的结构性支撑

劳工结社活动萌生于18世纪末和19世纪初的欧洲，波澜壮阔的产业革命是此种活动产生的社会背景。产业革命一方面推动了经济的飞速发展，缔造了人数众多的工人队伍，另一方面，这一时期资本原始积累的野蛮性又将工人阶级置于异常悲惨的境地，迫使其团结起来为改善生存状况进行斗争，如此一来，劳动者的代表组织——工会便应运而生。起初，劳工社团仅以集体谈判为活动主题，即由劳动者组织工会、依法罢工、开展谈判、缔结集体合同、进行团体诉讼，后又向劳动领域的纵深处渗透，将维权纳入活动范围，即由工会介入劳动争议、与雇主商定劳动规章、参与企业管理等。但劳工结社活动在问世之初，曾遭到欧美各国政府的敌视与反对。当时的欧美都把劳动关系当作自由的契约关系加以规定，将劳动者集体迫使雇主签订协约的行为视为“限制贸易自由的共谋罪”，并对之处予徒刑或罚金［1］。但工人的团结斗争并未因此偃旗息鼓，而是愈演愈烈，并一度如疾风骤雨席卷欧美大地。激烈的社会冲突迫使资本主义国家政府开始转换思路，即借助立法对劳工结社活动加以鼓励和支持。英国在1871年颁布了世界上第一个《工会法》，承认工人有组织工会与签订团体契约的权利，之后，其他国家也相继立法，对劳工结社进行规范与保护。这样，劳工结社活动开始作为一种法律制度率先在工业国家确立，并逐步得到完善，演化为世界劳动法律体系的重要组成部分。

劳工结社活动的勃兴及其合法化进程标志着劳动法制模式从传统到现代的转型。应当说，正是劳工结社活动催生了劳动法的现代性品质，并对现代劳动法制的运行发挥了结构性支撑作用。这种作用主要表现在以下三个方面。

（一）对劳资力量的均衡提供支撑。劳工结社活动从根本上改变了劳动者的弱势地位，使劳资力量对比由悬殊变得势均力敌。劳动者主要通过组织与参加工会这一结社活动来达到均衡劳资力量的目的，此即劳动者的团结权。法律承认劳动者团结权的意义在于：劳动者可以借助工会紧密凝结在一起，彻底结束孤立分散、势单力薄的状态。工会出面同雇主交涉劳动关系事宜，有着劳动者个人不可比拟的优势。劳动者行使团结权的实质是：在劳资之外形成了具有衡平功能的第三种势力，此种势力永久地站在劳方立场上对抗与抑制雇主，并因此有效地协调着劳资关系。故而，要真正实现劳资力量的均衡，就须强化作为弱者一方劳动者的力量，强化劳动者的力量则须借助社会力量介入劳资关系，而社会力量介入劳资关系无疑又应以劳动者行使团结权为依据。

（二）对公平与效率价值的兼容提供支撑。劳资双方是一对矛盾的统一体，两者既相互依存又进行利益博弈。如何能将公平与效率两种价值协调一致，是劳动法要殚思竭虑解决的重大难题，而劳工结社活动则为破解这一难题提供了历史性机遇。集体谈判是市场经济条件下处理劳动关系最公平的机制，而进行集体谈判又是劳工结社活动主要的内容之一。谈判是劳资双方就劳动条件的达成进行的讨价还价行为，其结果必然导致劳资间缔结协议。集体合同的达成表明劳资双方寻找到了利益平衡点，这一平衡点可以兼顾双方的需要，实现公平与效率的最佳配置。此外，这一平衡点并非静态的，而是可以随着经济形势的变化不断进行调整。当然，集体谈判不能孤立运行，而需与罢工这一结社活动紧密配合方能取得最佳效果。罢工是集体谈判顺利开展的压力手段［2］，是迫使雇主与工会进行真诚谈判的保证。所以说，如果没有劳工结社活动这一社会背景，集体谈判就不会生成，更不能成为风靡全球的引领劳动关系走向的主导性法律制度。

（三）对劳工权益救济路径的畅通提供支撑。司法救济是劳权维护的最后屏障，但传统劳动法提供的救济机制不能满足劳权维护的需要，而这恰恰又为劳工结社活动一显身手预留了余地。劳动者主要通过以下三种结社活动廓清了劳工权益的救济之路。（1）开启团体诉讼模式。劳动者的团体利益是劳动者个人利益的整合与提升，其中含纳了众多劳动者的诉求。通过团体诉讼强制雇主履行增进劳动者团体利益的义务，将使诸多劳动者扩张福祉的期望变为现实，事实上是一次性化解了诸多劳动者与雇主间的利益冲突。（2）积极参与劳动争议处理。工会参与劳资纠纷处理会给劳动者带来如下实益：其一，代表劳动者对劳动争议处理过程实施监督，防止其受到资本利益的过度侵染，保证法官在诉讼中的中立地位，以赢得劳动者对诉讼机制的持续信任。其二，在劳资之间进行斡旋与劝解，以增强劳动争议处理制度的亲和力，弥合劳资双方因诉讼产生的裂痕。（3）支持劳动者进行诉讼。团体诉讼虽有消解劳资冲突的功能，但雇主侵害劳动者个人权益的现象仍会不断发生，因而劳动者个人与雇主对簿公堂的情况仍是层出不穷。鉴于劳动者在诉讼中遭遇的困难与不利，各国工会都实行了支持劳动者起诉的政策，在许多国家，工会甚至代表劳工直接起诉实施侵权行为的雇主。可见，劳工结社活动彻底改造了劳动争议处理制度，即将其从一种普通的诉讼程序重塑为劳工维权的有力工具，从而为劳动者开辟了一条利益救济的绿色通途。

三、完善劳工结社立法，保障劳工结社活动，促进我国劳动法制的现代化

我国《工会法》虽几经修订，但由于受到各种因素的制约，我国工会依然难以有效开展维权活动，至于不当劳动行为、利益争议的法律调控及团体诉讼等制度在我国劳动法体系中迄今仍属空白。此种现状极大地局限了我国工会的作用，祛除了劳工结社活动应有的功能，阻滞了我国劳动法制的现代化进程。如何完善劳工结社立法以促进我国劳动法制的现代化已成为学者面临的紧迫任务。

（一）改革工会法律制度。我国工会缺乏代表性与内在活力已是不争的事实。要想使我国工会重新迸发出应有的活力，即应改革工会制度，以切实增强工会维权的热情与勇气。我国工会制度的改革应从以下三方面同时展开：（1）不断淡化其行政职能，使其专注于维护与改善劳动者利益的经济活动，把工会打造成一个以促进劳工利益为主要行动指针的社会团体。（2）在坚持党的领导的前提下，许可成立其他的工会组织并使之同属于中华全国总工会，鼓励不同的工会组织在同一体系内争相维护职工的利益，构建我国一元化工会体制下多元竞争的工会工作新格局［3］。（3）在工会活动中切实贯彻民主原则，规定会员行使决定权的范围与程序，实行工会干部的民主选举，以保证工会干部忠实执行会员群众的意志。

（二）完善集体协商立法。我国的集体协商制度虽也规定了劳资协商的义务与权利，但目前仍存在着两个漏洞：一是未明确雇主的不当劳动行为及其救济措施，导致雇主对工会活动的全面控制。应当说，此种立法的缺失也是造成我国工会维权动力不足的重要原因。二是缺乏现代意义的利益争议调控机制。在我国劳动法中，对劳资双方的利益争议，唯有调解程序，没有仲裁程序，更没有劳动者行使罢工权以解决纠纷的自主调控机制，利益争议处理机构采取的又是行政化的运行模式，这自然无法妥善处理劳资双方因缔结集体合同而产生的利益冲突，并引发了我国利益争议行为的混乱与无序，故而，我国也应采取以下措施来完善集体协商制度。（1）适时进行不当劳动行为立法，将雇主实施的妨害集体谈判的措施规定为不当劳动行为，并确立救济制度，使劳动者借以抵御雇主对谈判活动的非法干预，确保雇主真诚响应工会的协商倡议。（2）改进我国利益争议法律调控机制，具体措施是：首先，重构我国利益争议处理机构，扬弃该机构奉行的行政化运行模式，将其改造为专业化与准司法化的社会组织，使其专司利益争议的调解与仲裁。其次，开辟利益争议仲裁渠道，使之成为利益争议处理机构的职能之一，进而将仲裁程序分为自愿仲裁与强制仲裁两类，依照维护公共利益之需要列明应予强制仲裁的争议类型，即除了对法定范围内的案件实行强制仲裁之外，余者概须遵循自愿仲裁的原则。最后，在考量国情因素对劳动者的罢工行为予以必要限制的同时，明确授予劳动者罢工的权利，并在合乎规定时许可劳动者行使该权利来作为解决劳资纠纷的终局手段，引导当事人用合法方式化解双方的利益争议。

（三）细化劳动争议处理制度。目前，我国劳动法在工会参与劳动争议处理方面规定得颇为详细，但对团体诉讼和工会支持劳动者起诉问题规定得却极其粗疏，因而有必要借鉴国外立法例，细化我国的相关法律规定。（1）明确团体诉讼当事人的责任承担方式。在团体诉讼问题上，我国劳动法只是简单规定：因履行集体合同发生争议，当事人可申请仲裁、提起诉讼。但当事人违反集体合同应承担何种责任，法律却未作进一步指示。责任承担方式不明势必导致司法机关在裁判上无所适从，并妨害团体诉讼的顺利进行。相反，有些国家对此问题的态度却相当明朗。如《法国劳动法典》第L 135－5条规定，有资格指控和受控及受集体协议约束的各团体，均可以自己的名义对受协议约束又未履行协议规定义务的团体及成员进行起诉，以要求其赔偿损失［4］。笔者建议，我国应仿效法国立法例，规定在团体诉讼中，法官可责令违反集体合同之当事方承担赔偿责任，以破除工会提起团体诉讼的障碍。（2）规定工会支持劳动者起诉的措施。在工会支持劳动者起诉方面，我国《工会法》也仅是笼统表明：职工申请仲裁或起诉的，工会应给予支持和帮助。但工会应对哪些案件给予支持和帮助，又如何支持和帮助，法律亦未有明文。如此一来，法律的规定因缺乏可操作性也无法得到执行。事实上，工会支持劳动者起诉的含义绝非指工会对劳动者提供咨询、资金一类的帮助，而是指其直接代表劳工状告雇主，并将诉讼结果归属于该劳动者。我国也应根据案件的性质与影响，规定工会支持劳动者起诉的案件类型及方式，使工会和司法机关在实践中有所遵循，以推动此项劳工结社活动有效地开展下去。

［1］杨淑霞.论政府在集体合同中的作用［J］.法律科学，1996（4）.

［2］程延园.“劳动三权”：构筑现代劳动法律的基础［J］.中国人民大学学报，2005（2）.

［3］孙德强.中国现代工会法律制度构建［M］.北京：中国法制出版社，2007：288.

［4］罗结珍.法国劳动法典［M］.北京：国际文化出版公司，1996：100.

［责任编辑 孙景峰］

D922.5

A

1000－2359（2010）03－0078－04

张在范（1964－），河南孟州人，河南师范大学法学院副教授，研究方向为民商法学、劳动法学。

河南省软科学项目（092400440059）

2010－01－16