读书与论辩——一种培训方式的探讨

□ 朱歌幸

(湖南税务高等专科学校,湖南 长沙 410116)

读书与论辩
——一种培训方式的探讨

□ 朱歌幸

(湖南税务高等专科学校,湖南 长沙 410116)

由于培训的方式很大程度上决定培训效果,采用何种培训方式成为施教机构最重要的问题。干部培训的方式主要有灌输式和研讨式,研讨式方法是以学员为中心、学员自主性研究学习的一种方式。培训实践证明,研讨式方法在行政干部培训中受到学员的普遍欢迎。

培训方式;研讨式;自主性学习

干部培训的方式问题一直是各类培训施教机构反复讨论和经久不衰的话题。之所以如此,培训的方式很大程度上决定培训效果,因而也关系到培训市场的吸引力,但从来没有一种方式能被公认为是唯一的、最好的方式。

一般而言,当今中国的干部培训方式大都沿用高等学校的教学模式。无论是工科、理科或文科,中国高等学校的教学就是“灌输式”——知识的“灌输”。

作为一种传统的培训方式。“灌输式”的基本样式是:培训教师、专家在台上讲,受训学员在台下听。“灌输式”教学方式体现的是教师为中心,教师是主动的一方,学员是被动的一方。这种方式的效果好坏取决于两个方面:教学的内容是否“新颖”,是否能满足受训学员的“好奇心”;施教教师的身份和个人魅力。

但是,“灌输式”培训方式越来越困难。

原因在于:

互联网的发达,信息获得方式越来越便捷,教学内容难于满足受训学员的“好奇心”,除非培训教师有除互联网以外的可靠信息渠道。

培训的采购者越来越趋于理性,对于培训机构与讲师的筛选经过从盲目到理性的过渡。而具有卓越表达能力,又具有深厚的理论根底的培训讲师或专家少之又少,且当某一培训讲师出名之后,又常常少有对课题潜心钻研的时间和精力。相反,学员经过培训普及时代的洗礼,对于课程和讲师越来越挑剔,期望值越来越高。

“灌输式”培训方式的更大困难还在于受训单位和学员的受训时间的限制性。如果是知识更新培训,理论知识的高度浓缩使学员难以接受和消化,理论知识的系统性也会被破坏。而如果是操作性培训,则要求有针对性、实时性,以及即学即用的效果。由于学员们的素质和接受能力的参差不齐,短期内很难达到要求。

另一方面,培训产品同质化严重,但创新力度有限,速度跟不上培训需求单位的采购和消费速度。

虽然灌输式培训方式有上述种种困难,但对于施教机构而言,灌输式培训方式仍是一种最为简便易行、最较少争议的培训方式。于是“灌输式”仍能在培训市场上占据主要地位,成为主流培训方式。其实,灌输式方式早就受到受训委托单位和受训者多方诟病和质疑,只是因为受训单位没有多少选择,也只能无奈接受。

如何打破干部培训的困局?

研讨式的培训方式应该是一种打破困局的方式。

研讨式的培训方式,实际上是指研究和讨论的两种方式,但其不仅仅是将这两种方法简单相加,而是“讨论法”和“研究法”有机结合的一种培训模式。

研讨法旨在提高学员学习力。当今时代,知识的更新速度加快,人们获取新知识的能力显得极为重要,作为现代人,尤其是那些处在第一线的领导、管理经验的行政干部,不仅表现为他所掌握的现有知识的数量和结构,而更重要地表现为学习新知识的能力,表现为会不会学习、善不善于学习,表现为是否具有开放性的思维。

研讨式培训过程以问题启动思维,而问题的解决要求独立思考,开动脑筋,善学、会学、活学。在培训讲师的适当引导下,通过学员自己主动的探索,分析、归纳选择自己所需要的东西。

研讨法按照费用和操作的复杂程序可以分为一般研讨会和小组讨论两种方式。研讨会,多以专题演讲为主,允许学员与演讲者进行交流沟通。这种方式的特点是费用高,而小组讨论则费用较低。在培训实践中,还发展形成了案例研讨法和专题论辩式研讨等多种方式。

与灌输式的方式相比,研讨法具有如下特点:

1、灌输式教学是以教师为中心,教师是主动的;学员围绕教师转,学员是被动的。研讨式是以学员为中心,学员是主动的,而教师仅是组织者和引导者。

2、灌输式教学是以知识传授或理念的植入为主,而研讨法方式是求得一种解决问题的思路,或者是找到解决问题的方法。

研讨法所有的特点突出了其在成人培训,尤其是行政干部培训中的重要地位。但是研讨法在实际操作中存在许多困难。最大的困难是针对培训对象特点设计与策划研讨方案。由于方案设计与策划必须充分了解培训对象的情况和需解决的问题,但实际情况是:由于培训对象的个体并非来自同一地区或同一部门,施教机构从接受培训委托至开始策划设计培训方案的时间又非常有限,往往是来不及调查受训对象的具体情况和需求。这就给方案设计与策划带来了困难,甚至无法运用研讨法。

方案设计与策划是关系研讨法有效实施的关键。方案的策划者除了对培训对象的了解外,策划者还应该对拟实施的培训专题有足够的了解,对拟参加该专题培训教学的教师的能力和教学特点有足够的了解。当方案策划者具备以上的前提时,策划而形成的方案才能组成一个合适的培训者团队,从而有效的完成该项目。遗憾的是,由于种种原因,许多培训组织的策划者或者不具有某一培训专题的基本知识;或者不了解参与培训的教师的实际能力和特点(可能从未听过教师的授课),于是,设计的方案会带有各种缺陷,难以有效地实施。更多的情况是,大多数培训组织没有一个相对完美的培训者团队。所谓“完美的培训者团队”,应该是:理论型教师和实践经验型教师相搭配、专业教师和公共知识教师搭配、组织能力强的教师与理论表达能力强的教师搭配,并有教师们都能接受的团队的一个组织者。所以,策划者只能“巧妇难为无米之炊”。

研讨法的另一个困难是研讨过程中的组织和引导。作为组织和引导的主持教师,应该具有较强的现场组织能力和“煽动”能力,还应该对所研讨的主题有较为充分的、深层次的了解。这些对教师的要求都是很高的。教师要达到这些要求需要一定理论知识和教学经验的积累。

我们可以从一个培训实例来看研讨法的运用。

这是一个副处级领导后备干部培训班的培训过程。

培训时间:1个月。

培训主题:任职准备。

参加培训的学员共 60人。其中 30至 40岁 41人,40岁以上 19人;大都是在职的县市局长或机关科室负责人。对这些学员的培训前调查得知,许多学员任现职的时间较长,具有较丰富的基层领导与管理经验;他们关注与自己相关的事情,习惯于自己的学习方式,对工作中的问题有自己的思考和见解,有较为稳定的世界观和价值观。

根据这一情况,培训项目组将培训目标定位为认知副处级领导岗位所应承担的职责和可能的问题,以及应具备的能力和素养。

培训活动分为五个板块,即理论学习、政治经济形势分析、管理理念与方法、领导科学与实践,选修讲座(课)等。培训方案计划安排培训教学活动共计22天:课堂教学 (含选修课)11.5天,自主读书和研讨活动有 9.5天。这一培训方案,强调了组织需求与个人需求结合,课堂教学与课外活动结合,教师引导与学员自学结合,并突出“培训是一个过程,在这一过程中,比学习知识更重要的是打开思路、拓宽视野,实现自我超越;培训是一个平台,在这个平台上,比提高技能更重要的是展现能力,挥洒才华,证明个人的实力”的培训理念和特点。

本项目的读书活动是一个有意义的尝试。

由于现代领导活动的复杂性,领导干部的读书学习水平在很大程度上决定着工作水平和领导水平,因而中共中央才把领导干部的读书学习当成提高执政能力的一项重要举措,积极推动学习型政党、学习型社会建设。项目组精心设计了读书活动。

读书活动中,项目组向学员推荐了《马克思主义经典著作选编与导读》、《领导干部读经典——中国文化十六讲》、《理论热点面对面 2009》等书籍,要求学员重点学习《马克思主义经典著作选编与导读》一书。活动的具体安排是:专家导读。时间分为两个半天。串讲《马克思主义经典著作选编与导读》;学员自学。时间为 2.5天;读书考核。学员按照读书笔记的基本要求做好读书笔记,在培训结束时提交手写读书笔记和研究型论文。

“周末论坛"是研讨式培训方式的重要尝试,是本项目最有特色的培训活动。

“周末论坛”分四次进行,共两个单元:

第一个单元:行政案例分析报告

(一)提交案例及案例分析报告

学员撰写税务行政管理案例及案例分析报告,

分小组进行案例描述、分析与研究。

小组活动结束后,每人提交《税务行政案例及案例分析报告》,各小组整理典型案例,并推荐 2人参加“周末论坛”,各小组发言代表展示时间为 20分钟。

(二)案例分析与研究

集中讨论并进行典型案例分析与研究演示。

第二个单元:领导与管理专题论辩

(一)讨论案例材料、论辩准备

课程组提供材料,以学习小组为单位,选择一组案例,从“案例所蕴含的道理”、“领导工作实际的情形是怎样的”、“通过案例应该吸取的经验教训”、“学习本案例应该防止的偏差”等四个方面研究分析,个人撰写《发言提纲》,小组形成专题辩论方案。

1、2组组成专题辩论的正反方,作专题辩论的准备,3、4组对本次专题论辩进行研究讨论,为“观众”提问做准备。

3、4组组成专题辩论的正反方,作专题辩论的准备,1、2组对本次专题论辩进行研究讨论,为“观众”提问做准备。

(二)论辩式研讨

第一次专题论辩。1、2组正反方辩论;3、4组学员提问。

第二次专题论辩。3、4组正反方辩论;1、2组学员提问。

该培训班的培训方案实施以后,取得了很大的成功。

1、学员们对读书的意义和如何读书有了重新认识,学员潜心读书,按照要求认真写读书笔记,培训结束时,所有学员按计划完成了读书任务,都提交了手写读书笔记和研究型论文。很多学员表示,通过培训期间的读书,拓展了视野,了解了理论界的新动向,对理论问题有了新认识,今后一定要认真读一些好书。

2、学员们对一些工作中的问题有了新的认识和思路。例如,学员们围绕“如何提高干部队伍素质,激发队伍活力,以适应新形势下的工作要求”的问题展开讨论,许多学员以自己的工作实践为内容提出看法,使其他学员深受启发。又比如,学员们在“如何在有限的经费管理体制下,盘活现存资源”的问题上发生了争论,虽然并没有得到一个大家都能接受的结论,但却使许多人对这一问题引起重视并有了思路。

3、学员们对研讨式培训方式给表示认可和积极评价。大多数学员们对这次培训学习留下了很深的印象。有位学员这样说:近5年来,我参加过至少3次培训,有些课听过多次。这次培训出乎我的预料,听的理论课少,交流多,研讨多,得到的收获反而很多。

虽然培训项目取得了实效,是一次成功的尝试。但是也存在一些问题。

1、培训过程中,有一些学员缺乏学习主动性,不能积极地投入研讨中,造成研讨组织工作的很大难度。究其原因有两个:其一,长期形成的被动式学习习惯一时难以改变,对讨论式的学习方式感觉困难;其二,缺乏学习的动力。

2、由于缺乏培训团队,研讨活动的组织和引导的教师常常会出现手忙脚乱,顾此失彼的现象,影响了研讨活动的效果。

3、“计划总是赶不上变化”,培训方案实施时,临时性的改变过于频繁,使研讨效果也打了折扣。

如何使研讨式的培训方式能做得更好呢?

第一,培训方案策划和实施前,必须要对培训对象的情况和需解决的问题有调查、了解,这是研讨式方式必不可少的环节。

第二,对一个培训项目而言,应该有一个培训团队。这是研讨式培训方式能取得效果的保证。

第三,有条件的情况下,应该将拓展、读书活动与研讨方式有机地结合起来,努力推动学员能积极投入研讨活动中去。

第四,合理的考核评价体系。考核评价体系是对学员参与研讨活动表现的直接反映工具,是对学员投入研讨活动的一种间接激励手段,也是评估和改进培训教学方案的依据,是研讨式方式必不可少的;但如果其设置太复杂、不公平,或者过于苛刻,也会影响教学效果,甚至打击学员的积极性。

总之,成功的培训实践证明,研讨式的培训方式是当前干部培训能取得实效的最好方式。当然,研讨式方法还需要在实践中进一步发掘和探索。我们希望有更多的人关注研讨式方法,找到更多更有效的、受到学员欢迎的培训方式,从而繁荣我们的培训事业。

[1]Frederick J.Stephenson.非常教师:优质教学的精髓[M].北京:中国轻工业出版社,2002.

[2][美]W ilburBrookover.创办有效学校 (王觉非,李家永译)[M].南昌:江西教育出版社,1996.

[3]Max van Manen.生活体验研究——人文科学视野中的教育学[M].教育科学出版社,2003.

G726

A

1008-4614-(2010)04-0009-03

2010-05-24

朱歌幸(1953-),男,湖南长沙人,湖南税务高等专科学校教授。