人力资本、产权与人力资本密集型企业研究

陈 和，隋广军

（广东外语外贸大学，广东 广州 510630）

人力资本、产权与人力资本密集型企业研究

陈 和1，隋广军2

（广东外语外贸大学，广东 广州 510630）

人力资本及人力资本密集型企业在理论和现实中均有重要意义，人力资本具有资本的一般属性，也有其在人力资本密集型企业中的特殊性质，更重要的是人力资本的非产权特性，这是人力资本区别物质资本的本质特性。此方面的研究目前存在误区。由于人力资本密集型企业与物质资本密集型企业在特性上有着本质区别，因此传统理论在人力资本密集型企业的相关问题上缺乏解释力，迫切需要对微观经济中人力资本密集型企业展开详细探讨。

人力资本；产权特性；人力资本密集型企业

一、引言

二战后，技术进步是经济增长的主要源泉已成为学界的共识。其中，Solow（1957）在应用全要素生产率分析法检验新古典增长模型时发现：资本和劳动投入只能解释12.5％左右的产出，其余87.5％的产出则归于技术进步的影响[1]。技术进步又无疑是由劳动力素质提高推动的。一项关于影响国际竞争力因素的调查表明，劳动力素质已成为影响国际竞争力的基础因素，它可以解释大约29％的国际竞争力差异[2]。在这种背景下，人力资本得到增长理论前所未有的重视。

更重要的是，人力资本对经济的影响没有仅停留在宏观层面。伴随知识经济的到来，人力资本对微观经济的影响也是广泛而又深远的。在激烈的竞争环境下，企业难以继续依赖传统物质资本以维系企业核心竞争力，而是转向依靠人力资本提升企业的核心价值。同时，劳动分工的不断深入，使以人力资本为企业关键性资源的新兴企业形态——人力资本密集型企业（human-capital-intensive firm，以下简称HCIF）——大量涌现，成为社会发展的主要推动力。

根据三次产业发展规律，我国经济要继续保持高速增长，必须依靠具有高附加值、高知识含量的人力资本密集型产业。在这些产业中，企业的主要形态便是HCIF。然而，国内学界对人力资本的研究仍然停留在宏观层面，社会经济发展迫切需要对微观经济中HCIF及其内部人力资本的特性展开详细探讨。

二、人力资本的内涵

现代人力资本理论的鼻祖舒尔茨（1992）认为：人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，能够带来未来的满足或收入。一般来说，高素质者的知识、技能、体力（健康状况）等构成人力资本，当然构成人力资本的最核心要素是高素质者的知识和技能，这也是人力资本区别于普通劳动力的基本特征（贝克尔，2007）。在人力资本的众多特性中，私有性是其本质特征，私有性体现为人力资本与其载体不可分离[3]。在自由社会里，人力资本的所有权只能属于其个人（Rosen，1987）。下面从人力资本的一般属性及其在HCIF中的特殊属性两个层面来剖析人力资本的内涵。

（一）人力资本的一般属性：基于传统的理解

1.依附性

人力资本是附着在人身上的一种资本，人是人力资本的天然载体[4]。这个载体不仅必须是人，而且是活生生的个人。如果作为载体的人死亡，那么其人力资本也随之消失。从这个意义上讲，人力资本作为一种能动资本，是一种天赋的个人财产。因此人力资本的所有权仅限于他本人[3]，用于市场交易的只能是其使用权。

2.流动性

人力资本的流动性是从其依附性中衍生而来的。人力资本是拥有自身意志的流动资本，这是因为人力资本的载体是企业员工，而员工有自己的意识和行为。由于员工具有经济人的属性，即每个从事经济活动和进行经济决策的个人都以效用最大化为目的。一旦达不到这一目的，员工就会出现利益最大化的选择行为，流向能够为其提供符合价值增值工作的其他企业，从而造成企业的人才流失（田明成、邰学爱，2007）。

3.能动性

在依附性和流动性的特性基础上，人力资本对激励具有显著的能动反应。当人力资本所有者受到激励时，其工作积极性会得到大幅提高；反之，在缺乏激励时，人力资本的工作积极性较低。有研究表明，如果缺乏激励，单个人力资本的能力只不过发挥20％～30％；如果得到激励，单个人力资本的能力则可以发挥到80％～90％（田明成、邰学爱，2007）。这一研究结果将人力资本的能动性更鲜明地刻画了出来。

4.价值可变性

人力资本的价值处于不断变化之中[5]。一方面，随着用于教育、培训、保健等方面支出的增加，人力资本价值会不断提高。但另一方面，随着科技飞速发展，知识更新速度不断加快。如果不能经常学习，不能经常更新已有的知识和技能，人力资本也会发生贬值。由此可见，人力资本价值的可变性体现出人力资本是一种主动性资产。

5.隐含性

不同于物质资本，人力资本是无形资产，其数量和质量不易观察和度量[4]。人力资本的技术、工作技巧、才能等通常是隐性知识和能力。人们通常根据投入法、受教育年限等指标来进行度量，但效果并不理想。也有采用产出指标来衡量，但在测度管理和技术形式的人力资本时，也缺乏可操作性。即一个人的能力如何，在工作中付出的努力有多少，只有他自己最清楚，他人很难完全知晓[5]。

（二）HCIF中的人力资本：一些新的理解

1.人力资本是HCIF的关键性资源

物质资本密集型企业（physical-capital-intensive firm，以下简称PCIF）中的关键性资源是物质资本，企业价值主要由物质资本创造（Zingales，2000；陈和、隋广军，2008），人力资本仅是物质资本的附属物[6]，其在企业中处于从属地位。但在HCIF中，企业关键性资源是人力资本，企业的价值主要由人力资本创造（陈和、隋广军，2008），它在企业中的地位超过物质资本，成为不可或缺的资源。从生产和服务两个层面看，人力资本都是企业所仰仗的关键性资源（Greenwood、Li、Prakash和Deephouse，2005）。如果企业不重视激励和协调人力资本，企业将无法为客户提供有保障的产品，甚至失去为企业创造价值的关键性资源。

2.个人隐性知识与人力资本谈判力

人力资本为HCIF创造价值的知识通常是人力资本所有者的隐性知识，而非显性知识，只有与人力资本所有者共事的同事才能有限了解。人力资本个体隐性知识主要包括：个体的专业知识（包括特殊的技能和诀窍等）和个体的认知方式[7]。这些知识通常只能被人力资本所有者所掌控，企业没有能力将这些知识全面显性化，固化在企业中。由于人力资本所有者拥有这些有价值的知识，在与企业对话时，他拥有较强谈判力，能够在企业利润分配中获得较多分享权（Ayse，1999）。

3.人力资本的自主权

人力资本在HCIF中的重要性不言而喻，出于战略考虑，企业非常重视控制人力资本。但人力资本难以被有效控制，只能被激励和协调。人力资本与企业签订劳动协议，但有关协议的具体内容却因为人力资本工作的复杂性而无法细化和量化，因而这种协议只是一个天然的不完全契约。因此，企业只能通过进入权等机制协调人力资本，通过利润分享机制激励人力资本，难以通过传统的产权机制控制企业的关键性人力资本。由此可见，人力资本拥有较大的自主权[8]。

三、人力资本与产权

（一）产权的内涵

产权，即财产权利，也称财产权，都是英语property rights或property right的不同译文，是指人们围绕或通过财产而形成的经济权利关系[9]。Furubotn和Pejovich（1972）总结了产权经济学家关于产权的各种定义，并指出产权不是指人与物之间的关系，而是指物的存在及关于它们的使用所引起的人们之间相互认可的行为关系。要进一步了解产权的内涵还需了解与其紧密联系的另一个概念——所有权。

所有权分为广义所有权和狭义所有权。狭义所有权称为归属权，是指主体对客体的归属、领有关系，排斥别人违背他的意志和利益，侵犯他的所有物（王红霞、刘建刚，1998；盖骁敏，2005）。狭义所有权、占有权、支配权以及使用权四权合一统称为广义所有权[5]。国内外大多数学者认为广义所有权等同于产权的概念（张维迎，1996；吴宣恭，2000），因为它们都译自同一个外语词（property rights），而且内涵相同[9]。

产权的内涵很丰富，包括各种各样、或大或小的权利，但从最根本的关系上归纳和分类，它包括狭义所有权、占有权、支配权和使用权[9]。一个物品要具备产权特性，必须具备以上四种权利，更重要的是能够将这四种权利完整地与他人交易。如果不能完整出让这四种权利，此物品同样不具备产权特性。

（二）人力资本是否具备产权特性

人力资本的所有者虽然拥有人力资本的所有权、占有权、支配权和使用权，但他无法将这四种权利完整地出让给其他交易者，只能出让人力资本的使用权。自由社会里不存在奴役制度，人力资本的所有权只能属于个人（Rajan和Zingales，2000），正是这一特征使得人力资本不具备产权特性。Rebitzer和Taylor（2007）也认为：HCIF的核心资产缺乏清晰的产权。这一观点也从侧面印证了人力资本不具备产权特性。

在现代市场经济中，人力资本所有者与企业缔约时由于受到相关法律保护只能出让人力资本使用权，不能让渡其所有权，因此，基于产权的标准定义，人力资本不具备产权特性，企业也无法拥有人力资本产权，只能在契约允许范围内使用人力资本。

简言之，人力资本要具备产权特性，人力资本所有者必须拥有它的所有权、占有权、支配权和使用权，同时能将这四种权利与他人交易。人力资本所有者虽然拥有这四种权利，却不能将所有权转让给他人，所以人力资本不具备产权特性。

（三）国内人力资本产权观：回顾与评述

上文已经详细分析了人力资本的非产权特性，这里有必要对国内一些有代表性的观点进行一个简单的回顾与评述。

首先，很多学者将人力资本的产权与剩余索取权混为一谈。比如郑海航和时永顺（2004）提出在知识经济背景下，人力资本在日益广泛的领域内打破了物力资本的产权垄断格局，推动着企业产权向人力资本理性回归，由此导致愈来愈多的企业将产权赋予人力资本所有者。方竹兰（1997）也认为人力资本是企业价值创造者以及风险承担者，应该享有企业产权，参与利润分享。虽然在企业中产权是剩余索取权的基础，拥有企业产权者一般都拥有企业的剩余索取权，但拥有剩余索取权的一方未必具备产权特性，也即这一命题的逆命题未必成立。正如上文所述，人力资本是否具备产权仅与人力资本是否拥有以及可以转让其所有权、占有权、支配权和使用权相关，与其是否具备剩余所有权没有必然联系。

其次，有学者认为企业中的人力资本是劳动者和非人力资本所有者共同投资所形成的，因此，企业中的人力资本产权归属并不唯一，产权的行使要受到投资双方的共同制约，劳动者和非人力资本所有者都无权单方面决定（张建琦，2001）。的确，企业中人力资本的形成受到人力资本本身与非人力资本的影响，但这与人力资本是否具备产权特性无关，而是涉及人力资本的使用可能会受到非人力资本的影响。

再次，还有学者提出作为签约人的企业参与者必须对自己投入企业的要素拥有明确产权，没有产权的人无权签约，明确的产权是企业存在的前提，没有个人对财产的所有权，就不可能有真正意义上的企业（张维迎，1996）。这里的关键问题是某些学者错误地将产权视作参与企业签约的必要条件。虽然人力资本能够将自身的使用权转让，参与企业签约，但人力资本并不能将其所有权转让。可见，拥有产权并非参与企业签约的必要条件。

最后，国内有关人力资本产权特性的讨论源于周其仁教授《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》一文。周其仁（1996）认为人力资本产权有两大特征：第一，人力资本天然归属个人；第二，人力资本产权的残缺可以使其资产立刻贬值或荡然无存[3]。周其仁在十多年前就已经敏锐地捕捉到人力资本天然归属于个人。但这一点能否推断其有产权特性，只不过这种产权有残缺？周其仁正确地把握了人力资本的所有权只能归属于其个人，因此产权包含的四种权利不能完整地转让给他人，是一种残缺的产权。但是周其仁忽视了所有权是产权的法权基础，一旦缺乏所有权的转让，此时人力资本就不是产权是否完整的问题，而是不具备产权特性的问题了。

四、人力资本密集型企业研究：一个全新的研究领域

（一）相关理论研究

1.原有理论的局限

传统企业理论产生背景是PCIF大行其道的工业化时代。PCIF的关键性资源是物质资本，它具有产权特性。产权天然具备契约性质，是相对容易被第三方所证实的契约，因此，契约理论成为企业理论研究的主要范式（Jensen和Meckling，1976；Williamson，1985）。契约理论的一个主要流派便是以产权为主要研究对象的产权理论。产权理论将产权作为企业理论研究的主要变量，其优势不言而喻：产权能够在交易双方自由转移，并以双方都接受的方式写入契约条款中，便于建立完善的理论框架。以产权为核心的产权理论运用剩余索取权（Alchian和Demsetz，1972）以及剩余控制权（Grossman和Hart，1986；Hart和Moore，1990）在解释企业本质以及企业边界等问题上硕果累累，但当其面对关键性资源不具备产权特性的HCIF时，问题诸多。其核心问题便是人力资本不具备产权特性，无法将其纳入产权理论的标准框架中。

2.相关理论的进展

Rajan和Zingales（1998；2000；2001a；2001b）敏锐地捕捉到了这一问题，针对HCIF的新特性，他们开创性地提出了关键性资源理论。Rajan和Zingales将企业理解为关键性资源的集合体，企业员工被赋予使用这些关键性资源的权利。企业主通过给予员工关键性资源进入权①达到控制员工的目的。在这里，关键性资源不仅包括关键性物质资本以及有产权特征的无形资产，还包括不具备产权特征的关键性人力资本，如天赋、创意、客户关系等。关键性资源理论突破了传统企业理论的束缚，通过分析工具的创新，将人力资本纳入理论分析框架。

HCIF的关键性资源是人力资本，掌握关键性人力资本的人——通常是建立这个企业的企业家——需要授予一些有能力的合作者、供应商等利益相关者进入权，保证他们有权使用关键性资源或与关键性资源一起工作。通过积累专用性投资，这些利益相关者成为企业关键性人力资本的互补性资源，从而也获得一定的谈判力。因此，HCIF的本质可以被理解为关键性人力资本以及那些拥有关键性人力资本进入权的利益相关者的集合体（Sintes，2006）。

HCIF中人力资本不具备产权特性，用法律边界来界定企业边界显得不合时宜。Rajan和Zingales（2000，2001a）提出判断参与主体是否属于组织的最重要标准：判断参与主体是否获得企业授予关键资源的进入权，如果获得进入权，它们则在企业经济边界以内，反之则不然。同时，企业是否能够对各参与主体进行有效控制，也是判断它们是否在企业经济边界以内的重要标准。可见，基于关键性资源理论的企业经济边界要比基于产权理论的法律边界更能准确解释HCIF的边界问题。

不同于PCIF，HCIF的治理目标在于协调企业生产所需要的各种互补性资源，企业的协调功能要重于控制功能。HCIF为实现企业价值最大化，需要最大限度协调各方有价值资源为企业生产服务，企业分工没有局限在企业的法律边界以内，而是可以超过企业法律边界协调生产所需的互补性资源。基于HCIF的协调特性，我们能更好地理解人力资本密集型产业中一体化和非一体化现象（Sautel和Sintes，2007）。一体化和非一体化在传统的产权框架下是对立的两种组织形式，但在HCIF的背景下，它们是相互联系的两种协调企业互补性资源的手段（陈和、隋广军，2008）。

（二）治理问题研究

1.治理目标

学者们在企业治理目标层面的分歧主要源于他们没有将不同特性的企业区分开加以分析，不同特性的企业有不同的治理目标（陈和、隋广军，2008）。如果从这一角度入手，我们可以发现有关企业治理目标的讨论可以有效整合在同一层面。如果企业关键性资源由物质资本构成，企业价值也由物质资本创造，企业为物质资本所有者服务则是理所应当；如果企业的关键性资源由人力资本构成，企业价值由人力资本创造，那么企业则应为人力资本而存在。

人力资本是HCIF价值创造的主要源泉，维系关键性人力资本的完整性是企业生死存亡的关键。但HCIF维系关键性资源的做法与PCIF不同。人力资本拥有人身自由，企业无法通过产权来拥有和控制，而是需要通过非产权途径来协调人力资本，保持企业关键性资源的完整。

2.治理手段

HCIF治理手段不同于传统正体现了其治理目标的转变。在PCIF中，人力资本是关键性物质资本的附属品，有较强的替代性（陈和、隋广军，2008）。企业通过产权控制关键性物质资本自然控制了与其连带的人力资本（Hart，1995）。接受企业控制的人力资本得到补偿——薪酬，不接受企业控制的人力资本则需主动或被动离开企业，被另一个同质的人力资本所取代。由此可以看出传统的PCIF对人力资本具有较强的控制力，此时，企业对人力资本的治理手段以控制为主。

但在HCIF中人力资本不再是可有可无的附属品，而是企业的关键性资源。由于企业无法通过产权控制人力资本，基于产权控制的治理手段在HCIF中并不适用。但人力资本是HCIF必不可少的关键性资源，企业必须妥善处理与人力资本的关系，以保证企业运作的正常进行。在这种情况下，企业需要通过设计相应的激励机制协调关键性人力资本。此时人力资本掌握了相当的谈判力，其谈判力的不断增大也是HCIF治理手段转变的一种折射：不能控制，则只有巧妙协调。

3.治理模式

企业的治理模式，也即企业所有权的配置状态始终是理论界的研究热点（Jensen和Meckling，1976；Grossman和Hart，1986；Hart和Moore，1990），也自然是研究HCIF的一个重要话题。同时，HCIF治理模式的特殊性也使这一问题相当引人注目。在传统的物质资本密集型产业中，公司制是最普遍的治理模式（陈和，2009）；《财富》杂志评出的2008年“世界500强企业”无一例外都是公司制企业。但在人力资本密集型产业中，合伙制作为企业治理模式的比例却大大高于物质资本密集型产业的情况（陈和，2009）。

为何人力资本密集型产业中如此高比例的企业选择合伙制作为其治理模式，而在物质资本密集型产业中选择合伙制作为治理模式的却寥寥无几？与此同时，为何合伙制并没有一统天下，公司制依然有相当大的影响力？换句话说，为什么一些HCIF选择了合伙制作为其治理模式，而另一些HCIF选择了公司制作为其治理模式？有学者提出公司制与合伙制的治理优势各不相同，它们分别适合治理不同类型的HCIF，他们从相关理论归纳出企业经营业务、资本规模、经营风险、企业规模、员工异质性五个方面是影响HCIF选择公司制还是合伙制作为治理模式的主要因素（Greenwood和Empson，2003；Von Nordenflycht，2006；2007；Richter和Schroeder，2008；陈和，2009）。

五、结语

综上，由于人力资本具有不同于物质资本的特殊性质，使得许多传统企业理论在解释HCIF时捉襟见肘。正因为如此，HCIF也为我们提供了许多亟待研究的课题。文章在这里仅做一个简单的展望。

首先，在研究HCIF的本质、边界、并购等问题时，除了基本的规范分析，为清晰界定HCIF本质的相关问题并与传统的PCIF区分开来，还必须将这些问题模型化，用更规范的方法证明相关问题。

其次，HCIF有着不同于PCIF的显著特征，其绩效的影响因素也应与传统的PCIF存在较大差异。人力资本是HCIF的关键性资源，与人力资本相关的声誉、分工等问题可能对HCIF绩效存在显著影响。如果将HCIF和PCIF纳入同一样本中进行比较研究，应考察影响绩效的因素存在哪些系统性的差异。这些问题都有待进一步研究。

再次，对于HCIF能否构成劳动者管理型企业的理论复兴，在有关劳动者管理型企业效率的论战中，其支持方始终处于下风。当HCIF出现并成为社会经济发展中的主导力量时，我们发现其与劳动者管理型企业存在某些天然的相似之处。与劳动者管理型企业的颓势不同，HCIF当前气势如虹。HCIF由人力资本管理，某种意义上说与劳动者管理型企业有着异曲同工之处。因此，HCIF能否构成劳动者管理型企业的理论复兴，是一个有待深入研究的话题。

注释：

①进入权（access）是指使用企业的关键性资源或者能和关键性资源一起工作的能力或权利。如果关键性资源是一台机器，那么进入权就是能够操作这台机器的权利；如果关键性资源是一种创意，那么进入权就是能够知道和使用这个创意细节的权利；如果关键性资源是一个人，那么进入权就是能和他一起共事并了解他的权利（Rajan和Zingales，1998；2001b）。

[1]R.M.Solow.Technical Change and the Aggregate Production Function[J].Review of Economics and Statistics，1957，（3）：312—320.

[2]应宏锋，白丽娜.试论人力资本特性与公司人力资本风险防范[J].当代经济科学，2006，（1）：74—79.

[3]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996，（6）：25—30.

[4]冯子标.人力资本运营论[M].北京：经济科学出版社，2000.

[5]盖骁敏.企业人力资本产权研究[M].北京：经济科学出版社，2005.

[6]O.Hart，J.Moore.Property Right and the Nature of the Firm[J].Journal of Political Economy，1990，（6）：1119—1158.

[7]杨瑞龙.企业理论：现代观点[M].北京：中国人民大学出版社，2005.

[8]A.Albert， K.Bradley.Managing Knowledge：Experts，Agencies and Organizations[M].Cambridge：Cambridge University Press，1997.

[9]吴宣恭.产权理论比较——马克思主义与西方现代产权学派[M].北京：经济科学出版社，2000.

责任编辑 姚佐军

（E－mail：yuid＠163.com）

F01 < class="emphasis_bold">文献标识码：A

A

1007－905X（2010）02－0069－04

2010-01-25

广州市哲学社会科学发展“十一五”规划课题（08Y34）、广东省自然科学基金博士启动项目（9451042001004027）、广东省软科学研究项目（2009B070300118）

1.陈和（1979— ），男，安徽马鞍山人，广东外语外贸大学讲师，粤商研究所研究人员，经济学博士；2.隋广军（1961— ），男，北京人，广东外语外贸大学校长，教授，博士生导师。