试论高校激励机制的构建

雷 勇

（长沙师范专科学校 美术动画系，湖南 长沙 410100）

试论高校激励机制的构建

雷 勇

（长沙师范专科学校 美术动画系，湖南 长沙 410100）

随着各高校竞争态势的加剧，高校普遍存在激励机制缺乏或不健全的现象，这势必会削弱其核心竞争力。各高校可通过采取系列措施，例如：提高教职工的收入水平；建立培训体制，构建学习型组织；建立和完善定岗、定员、定责和定薪制度；领导干部积极学习和采用先进的管理法则；充分发挥高校工会的激励作用，等等。构建比较健全的激励机制，赢得现在乃至未来的竞争。

高校；激励机制；构建

激励是指激发人的动机，鼓励人充分发挥内在的动力，朝着所期望的目标采取行动的心理过程。行为科学认为，人的动机来自需要，需要确定人们的行为目标，激励则作用于人的内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大的成绩。所谓激励机制就是指在组织系统中，激励主体运用多种激励手段与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。

一、高校激励机制现状分析

1．人事部门的角色定位存在偏差

高等教育大众化启动后，我国高等教育连续几年大规模扩招。一方面，毕业生就业形势极其紧张，一些拿着“211”、“985”大学硕士学位的毕业生到高校里应聘一份辅导员、行政干事的工作都很难；另一方面，学校在发展过程中每年都在大批进人。这种状况，导致相当部分高校的人事部门在角色定位上出现偏差，不仅“行政专家”这个角色扮演不好，更扮演不好“员工激励者”的角色。大多只注重“选”而忽视“用、留”，仍停留在以“事”为中心，把人设为一种成本，将人当作一种“工具”的传统人事管理阶段。

2．缺乏人文关怀的人事分配制度改革

一些学校人事分配制度改革中，过分重视学科建设、吸引人才等组织目标，而忽视教职工在情感、尊严、公平感及自我实现等方面的需求，使改革缺乏必要的人文关怀。在当前的高校人事分配制度改革中，一个带有普遍意义的现象是：相当一部分学校的管理者把改革的过程单纯理解为一个制定制度、完善组织结构和提高学校办学效率的过程，“管理中着重考虑的仅仅是那些涉及每个个体及由个体组成的群体必然朝着他们的目标前进的问题。”[1]在这一逻辑前提下，组织及组织目标被赋予至高无上的地位，个人则完全处在一种从属和被支配的地位上。虽然现在很多学校在进行人事分配制度改革的时候，也谈论“人本管理”的话题，但这里所谓的“人本管理”很多时候仅仅指的是增加职工收入，就其实质而言，仍然是通过激发组织成员积极性继而提高组织效率。换言之，人并没有成为管理之“本”。在这种情况下，很容易在改革的过程中忽视基层人员的体验与感受，造成管理与改革过程中的官僚作风，使教职工产生对管理的漠视感、对管理者的不满意感和对自身的失落感，使人事分配制度改革的效率和效果受到负面影响。

3．不能留住人才，人才流失严重

人才流失包括显性流失和隐性流失。显性流失就是人才直接外流，一些引进的“双高”人才将城市高校作“跳板”，或者一些颇有后劲、上进心强的年轻人，不满本校的待遇，感到前途渺茫申请外调或辞职；而隐性流失是指一些有实力、有发展后劲的人才，在功成名就或取得一定成就后的智力转移。有的年轻学者前几年竞争意识强烈、奋斗精神高昂，科研成果斐然。但一旦高级职称到位，高工资到手，住房到家，于是科研劲头大减，将大部分精力转而放到以扩大知名度为目的的社交活动和以增加经济收入为目的的第二职业上。[2]不少高校则抱着“天要下雨，娘要嫁人，随他去吧”的态度，对此现象熟视无睹或无可奈何。

4．缺乏合理、有效的竞争机制

目前许多高校在设置岗位时往往没有根据实际情况来设置，没有真正体现出按需设岗、按能力聘任的基本原则。由于真正的聘任制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，[3]执行力不强，靠“嘴巴吃饭”的“甩手干部”大有人在。加之教育的公益性与市场法则之间存在矛盾，人力资源的配置不能像企业那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教职工的潜能不能充分发挥。

5．激励方式单一

确切地说，目前许多高校教职工的工资仍处于中下游水平。一些高校开始重视物质激励这一基本方式，但是激发教师工作积极性的其他激励方式还很欠缺。这里必须强调物质激励不是万能的，而是基础性的。物质激励的作用有其一定的限度，高校教师的需要可以分为较低层次的物质需要和较高层次的精神需要。与高校教师物质激励相对不足相比，高校的精神激励等激励方式更显匮乏。当教师基本足了物质层面的需求时如果没有其他方式的激励相配合，最终还是会使教师缺乏满足感与动力。因此，单一的激励方式是达不到最佳效果的。

二、构建高校激励机制意义重大

1．高等教育大众化发展的需要

分析我国高等教育大众化进程以及国外高等教育大众化的历程，可以预计，各高校之间的竞争必然会加剧，我们不仅需要“大楼”和“大师”，还需要“精英团队”。市场的竞争必然成为高校“精英团队”的竞争。近年来，许多企业开始把人力资源管理当成是一种能够强化、支持企业运营，实现经营目标的有效手段，建立和健全企业的激励机制对团队建设的作用越来越重要，激励举措的引入在一定程度上促进了企业的发展。人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，这种以人为本的现代管理观成为企业发展的精要之一，也必将成为高校提高核心竞争力的有效手段。但在我国现行的高校人事管理中，目标激励作用的降低和不公平感的产生的一个主要原因，就是因为没有形成真正的竞争激励机制。由于没有竞争的压力和动力，许多教职工没有危机感，形成不思进取、安于现状、墨守成规的懒惰思想，缺乏创新精神。因此，在高校人事管理中，必须强化竞争激励机制，以增加目标激励的效能和消除教职工的不公平感，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。

2. 加强高校高层次人才队伍建设的需要

当今世界，国家之间综合国力的竞争，在一定意义上是科技实力的竞争，是高层次人才的竞争。2003年12月，中共中央、国务院在北京召开全国人才工作会议，会议提出：“小康大业，人才为本”、“国以才立，政以才治，业以才兴”，精辟地论述了人才强国战略的极端重要性。高校作为人才培养的主要基地、集聚人才的战略高地，承担着传承人才、培养人才、科技创新和社会服务的神圣使命，担负着“造就数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”的重大任务。[4]高校教师队伍是实施科教兴国和人才强国战略的生力军和动力源，我们必须从全局的战略高度来认识加强高校高层次人才队伍建设的极端重要性和紧迫性。高校不仅要吸引优秀人才，还要孕育培养创新团队、实干性强的团队。只有运用系统的激励方式，充分调动教职员工的积极性，挖掘他们的潜力，才能加快建设一支富有创新能力的高校高层次人才队伍。

3. 高校软环境建设的需要

高校教职工的工作、生活需要一定的环境支持。硬环境指教职工教学办公条件、实验条件、居住条件及收入报酬等。这些条件是教职工工作和生活的基本需求，良好的工作生活条件、较高的收入报酬可以使其自身的价值得到体现，自尊得到满足，从而能以更好的心态和精力投入到工作中去。现在，随着办学规模的扩大，各高校在基本建设、工作生活设施、待遇等方面已得到了显著的改善，对吸引人才、稳定人才起到了积极作用。如果说硬环境是满足教职工工作生活的基本需要，那么，良好的软环境则是辅助教职工成就事业的必要条件。相对于硬环境建设，高校的软环境建设任重道远。同时，我们应该看到，尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高，但教师总体上仍然不太满意，收入水平与教师的期望还有比较明显的差距，高等院校的物质激励力度还不能达到让广大教师满意的程度。教师收入偏低是影响教师积极性的一个重要因素。这个普遍存在的问题，不是哪一所高校能在一朝一夕时间内解决的，唯一的解决办法是为他们创造一个良好的发展空间和软环境。美国心理学家弗隆的期望理论告诉我们：目标的激励力量=效价×期望值，只有当目标的效价和期望值都较大时，目标才真正起到鼓舞人心的作用，也就是说期望值和目标效价直接影响人的积极性的发挥。亚当斯的公平理论则指出，当一个人自己的投入和所得报酬的比值与一个和自己条件大体相当的人的投入和所得报酬的比值进行比较时，若两者不相等，则会产生不公平感。不公平感往往使人产生消极情绪，形成人际矛盾，影响工作积极性。

三、构建高校激励机制的主要措施

1．提高教职工的收入水平

1933 年，我国各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为200—400银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，高校教授的最高工资是机械行业工人最高工资的3.2倍。[5]1994年1月1日起施行的《教师法》规定：教师的工资水平应当不低于或高于国家公务员的平均工资水平，并逐年提高。从那个时候起，“教师工资不低于公务员”就成了广大教师梦寐以求的一个理想。现实与理想之间是有一定差距的。从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资，确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。义务教育教师的收入增加了，势必会加重各高校教师的不公平感，挫伤他们的工作积极性。各高校应引起高度重视，一方面想方设法提高学校福利待遇，一方面鼓励学校系部处室合理开发创收渠道，尽可能提高教职工的收入水平。

2．建立培训体制，构建学习型组织

培训是指组织为了方便员工学习与工作有关的能力而采取的有计划的活动，其目的在于让员工掌握培训计划所强调的那些知识、技能或行为，并将知识、技能和行为应用到他们的日常工作活动之中。近些年来，在人力资源管理实践中发现，持续、高成效培训可以形成学习型组织。在学习型组织中，除了可以帮助教职工学习工作技能之外，还能够帮助组织留住和激励员工，从而获得竞争优势。美国心理学家麦克里兰的显示性需要理论认为，个体在社会情境中，有着寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望——亲和需要。获得别人的关心，获得友谊、爱情，获得别人的支持、认可与合作，均可视为亲和需要。亲和需要的满足，可以提高工作效率，驱动个人成就事业。亲和需要很大程度上是经由学习形成的。学习型组织的构建可以提高人际关系的质量，即个人目标实现遇到困难时，可以在学习型组织中学到求人帮助；遇到危险情境时，可以在学习型组织中学到求人保护；对事物不了解时，可以在学习型组织中学到求人指导。学校人事部门应设计、构建一个学习型组织，可以根据需要设计培训内容，如新进人员培训、技能培训、主题任务培训、骨干培训、晋级培训等，但培训的内容要精心设计，培训结果要进行评价，要形成持续性的培训。

3．建立和完善定岗、定员、定责和定薪制度

美国心理学家麦克里兰的成就需要理论认为，人的需要有权力、归属和成就三种需要。工作本身的挑战性、责任感以及工作绩效的及时反馈，有利于激发人的工作积极性，促使其成就动机的实现。高校不要拘泥于事业单位陈旧的人事管理模式，而应该借鉴企业成功的人力资源管理模式，建立和完善定岗、定员、定责和定薪制度。“四定”的本质是通过岗位管理、能力管理、绩效管理、薪酬管理，规范学校教职工行为、建立教职工成长通道、完善分配制度、和谐劳动关系，从而增强学校活力、提升工作效率，推进学校可持续发展。学校人事管理部门不要怕得罪人，也不要借机“整人”，一定要坚持尊重人、关心人、理解人、实现人的价值，解决好人的问题，提高教职工的满意度，激发教职工的使命感，注重调动教职工的积极性，形成岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制。无论处在哪个岗位类别、哪个岗位级别，都可以通过竞争上岗、职称评定及年终考核实现纵横两个方向的发展，有功劳者可横向发展晋升档次，有能力者可纵向发展晋升等级，在档次和等级晋升的同时，个人收入也相应地增加。与此同时，碌碌无为者或没有能力者，则将面临降档或降级的压力。通过科学定岗、标准定员、明确职责、合理定薪，真正形成教职工能进能出、干部能上能下、收入能增能减、岗位流程严格规范的新机制。

4．领导干部积极学习和采用先进的管理法则

古语云：“得人心者昌。”领导干部要常到教职工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心教职员工的工作，而且关心他们的衣食住行。这样，教职员工觉得领导重视他们，工作自然积极、主动。一个学校有了教职员工的支持和努力，自然就会昌盛。领导干部要学会用先进的管理法则来管理好教职员工，比如可借鉴国外一些企业兴起一种“一分钟管理”法则的运行模式，即一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。领导干部经常花费不长的时间，与教职员工交流学校愿景与个人发展目标；在教职员工所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美，这样可以促使每位教职员工明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展；当某件事应该做好但却没有做好，应对有关人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作，这样可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

5．充分发挥高校工会的激励作用

高校工会是一个维护教职工利益的机构，是加强校园文化建设的重要引导者之一，更是高校激励系统的重要组成部分。工会可以通过对教职工生活上的关照、开展各类文体活动及文化宣传、保护教职工的各项权益、组织表彰活动等等，激励教职工努力工作，增强集体荣誉感；努力营造出宽松自由、相互激励、提倡创新的校园文化氛围，让教师的主动性、创造性和潜力得以充分发挥，给教师提供良好的实现自我和发展的校园文化平台。

[1]姚继军.对现阶段高校人事分配制度改革的几点反思[J].黑龙江高教研究，2003,(2).

[2]贾楠，李雪平.激励机制在高校教师管理中的作用[J].管理与创新,2008,(10).

[3]郝东恒.河北省高校人才流失现象分析及对策研究[J].石家庄经济学院学报, 2008,(5).

[4]21世纪高等教育发展研究中心.高等学校贯彻实施国家教育事业发展“十一五规划纲要指导手册[M].北京：华夏教育出版社，2008.

[5]张俊玲.我国当前高校教师激励实践中存在问题及对策[J]集团经济研究，2005（16）.

(责任编校：何俊华)

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A

1673-2219（2010）08-0217-03

2010－04－20

雷勇（1968－）男，工商管理硕士，长沙师范学校美术动画系讲师，主要研究方向为人力资源管理、市场营销、战略管理。