医院人力资源培训工作存在的问题与对策

王凤红 张新平

当前，医疗市场的竞争，实际上是人才的竞争，而人才的竞争，很大程度上有赖于人力资源的造就与开发，而培训又是人力资源开发的重要组成部分。在知识更新日新月异的时代，在目前市场经济对医院卫生人力资源开发调控功能尚未健全的情况下，只有通过不断的培训来提升医院各类人员的专业水平和综合能力，使其知识结构和自身素质能够适应当前的医疗市场，最终实现用人单位事业和医务人员个人职业发展的“双赢”。

1 医院人力资源培训工作存在的主要问题

医院作为提供医疗服务的特殊服务行业，与其他服务行业相比，其人力资源培训有其行业特殊性。目前医院人力资源培训工作主要存在以下问题。

1.1 对培训工作重视不够，投资不足 目前医院往往对员工只重视使用，不重视培养。绝大多数员工都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。管理者往往认为培训是“不划算”的行为，缺少对培训工作重要性的认识和对技术人员长远培养规划的重视，导致培训投入长期不足。

1.2 培训缺乏系统的组织和实施 表现在培训内容上，注重专业知识积累，而忽视综合素质的提高。医院工作以医疗服务为核心，通过加强专业知识和专业技能的培训如住院医师规范化培训、医学继续教育项目、进修学习、执业考试等，来提高卫生技术人员的技术水平和业务素质，但却往往忽略了对医院文化、思想观念、工作态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训，致使员工缺乏创新精神和合作精神。不善于应付工作压力和医患矛盾，缺乏竞争精神和意志力。尤其是面对医疗模式的转变、激烈的市场竞争和复杂的医疗环境，其知识结构不完善的弊端也逐渐凸显。在培训目的上，当今社会上一些用人单位在选人、用人上唯学历、唯职称现象，对医务人员的个人发展和追求起到了很大的导向作用。医务人员往往是关注读学历、晋职称，重视个人专业发展，而忽视了将个人职业生涯规划与医院整体发展的有机结合。在培训方式上，注重传统培训方式，缺少多元化培训手段［1］。

1.3 培训缺乏战略性指导，缺少培训需求分析 医院制定员工培训计划时，没有深入基层进行培训需求的调查，没有对培训需求进行科学的分析，导致培训工作缺乏针对性。突出特点之一是管理者比较重视现有人才的使用，而轻视后备人才的储蓄。伴随着国家医改政策出台、外资医院的侵入、民营医院的崛起，医院的后备人才大量流失，培养后备人才的动力不足，人才梯队出现断档，出现青黄不接的局面。

1.4 缺乏科学的培训效果评估体系和配套的激励制度 培训效果的评估是医院培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考核评估机制。对培训过程及效果缺少应有的检验和评价，更没有将培训效果与奖惩挂钩，使员工不会积极主动地参与培训，造成了培训与实际工作的脱节。

2 医院加强人力资源培训的对策

2.1 强化对人力资源培训的认识 首先，医院管理者要树立人才资本投入优先的理念，要充分认识人力资源培训投入是具有效益的投入，医院物力资源、财力资源投入的效益，很大程度上取决于人力资源开发的水平高低，而人力资源开发的水平很大程度上取决于培训工作成功与否。其次，针对医疗行业知识更新十分快的特点，坚持“重使用，更重培养”的原则，完成人才培养规划，建立终身教育制度，建设“学习型医院”。

2.2 建立规范的培训管理体系 良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。医院要根据员工的特长和医院及科室发展的需要制定相应的培训计划，具体包括:(1)具体实用的培训内容。医院要根据科室和个人的需求及发展特点，制定因人而异的“培训包”，将科室及个人的发展定位与“培训包”内容对应起来，实现其知识积累和能力提升。(2)清晰的培训层面。纵向上，院领导层、科室管理层和普通员工层的培训内容要有所区别;横向上，临床医务人员、检查科室人员和行政人员的培训内容要各有侧重。针对不同层面，采用适当的培训主题、深度及培训形式。(3)多样化的培训模式。不但要利用好传统的培训模式，“走出去，请进来”进行专业知识和技能培训，还要针对医务人员倒班，工作时间不规律的特点，充分利用好信息时代的媒体和网络手段，加强有规划、有统筹、有评价的自主培训。(4)注重引导员工向全面人才发展。在当前通过价值观培训、医院文化培训，引导职工主动将个人的成长与医院的发展协同起来，开阔视野，完善知识结构，充分享受工作的乐趣。

2.3 进行培训需求分析，明确培训目的 培训需求分析是增强培训目的性，减少盲目性的重要途径。医院管理者不但要着眼于“缺什么，补什么”的短期目标，更要着眼于长远，着眼于医院和科室发展的未来;不但要注重解决医院与科室管理和专业发展上的“短板”问题，还要注重员工个体的特点和诉求。医院根据自身的经营战略与中长期经营目标，通过专业、科学的方法，分析并建立自身的中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准，确定医院未来所需的中高层管理人才应具备的能力素质条件。在此要特别重视普通员工个人职业生涯规划。职业生涯规划就是根据一个人的不同发展阶段，对其职业发展做出规划与设计，并为其实现职业目标而进行的知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等所作的一系列工作。医院要通过终身培训，为每一位员工提供一个不断成长以及挖掘个人潜力和发挥特长的机会，让他们获得事业上的成功与满足。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。医院只有为员工做长远考虑，进行培训和规划，员工才能为医院作长远考虑，将个人的职业生涯与医院长远发展关联起来。

2.4 建立科学的培训效果评估体系和配套的激励制度 培训评估的目的在于:一是检测培训目标是否达到。二是及时发现培训中每个环节存在的问题。培训评估涉及到培训需求分析、目标设定、课程设计、合适方法的选择等，培训评估是培训体系中的最后环节，通过建立培训效果评估方法及评估体系，对培训计划是否具有成效等进行检查与评估，评估结果将会反馈给相关部门作为下一步培训计划或培训需求分析的依据之一。三是建立培训奖惩措施的依据。培训评估体系的制定可作为评估培训者绩效的依据，帮助建立培训者的奖惩措施。一方面对于培训的成绩给予奖励;另一方面指出培训中的不足，帮助培训者有效发挥能力。四是为以后的培训工作提供有力参考。培训评估可以采用目标评估、绩效评估、关键人物评价和效果评价等多种评价方法联合使用，可以采用问卷调查、座谈会、面谈、观察等取得相关数据，得到真实、客观的评估结果［2］。

做好医院人力资源的培训工作，对管理者来说，既是一个系统工程，又是一个值得探究的课题。在培训过程中，只有把培训理论与医院自身管理实践有机结合，把医院整体发展与每个员工的职业生涯有机结合，才能让培训工作有效实施，才能使培训工作真正为医院发展服务。

1 韩华.对医院人力资源管理改革的探索.中华现代医院管理杂志，2010，8:26-27.

2 葛万龙，王国华，李翠，等.我国卫生人力资源现状研究.中国医院管理，2009，29:52-54.