我国证券公司薪酬激励的实施现状与创新*

臧秀清,王 伟

(燕山大学经济管理学院,河北秦皇岛 066004)

我国证券公司薪酬激励的实施现状与创新*

臧秀清,王 伟

(燕山大学经济管理学院,河北秦皇岛 066004)

随着证券市场制度的日渐完善,证券公司在金融市场中的地位逐日凸显。尽管我国证券公司开始重视对员工薪酬机制的建设,并且取得了一些成绩,但是在其实施员工薪酬激励的过程中,还存在着一些问题。要解决这些问题,就必须实现薪酬观念的变革和创新。通过创新,为员工薪酬机制的实施提供保证。

证券公司;薪酬激励;创新

一、我国证券公司薪酬激励实施现状分析

从证券市场形成开始,证券公司就一直在探求对员工的激励机制。然而,证券公司对激励机制的探讨尚处于初级阶段,对有意实施真正意义上的薪酬激励安排的证券公司来说,还存在着许多问题。员工被假定按照企业的利益来行为,但通常二者的利益并不是完全一致的。解决这一代理问题的方法之一是建立一种有效的激励机制,提高企业员工的积极性,充分发挥其创造性,实现企业利益的最大化。尽管大多数公司都对采用最好的奖金激励计划给予了充分重视,然而在实行“西方式”管理方法的热潮背后,我们发现许多中国的证券公司只是在照搬常规的方法而非最优体制,在犯本可以避免的错误。这些错误主要包括:

1.证券公司奖金计划未与企业发展战略及管理体制相结合

证券公司在应用奖金计划的时候未能结合企业发展战略,也没有融入整个企业管理体制。错误设计的激励计划使员工个人的行为与企业的战略偏离,对企业战略目标的完成有负面影响。实际上,激励计划不纯粹是为了对个人绩效的评估而设计的,更深层次的目的是有效地推动个人的行为表现,引导企业全体员工从个人以至个别部门开始,共同朝着企业的整体战略目标迈进。

2.证券公司薪酬的考核指标体系不完善

国内券商没能选择正确衡量标准作为奖金发放基础,考核指标体系要么没有,要么不合理。激励的方法与股东价值脱节。许多企业实际上是在奖励那些不利于企业的行为。实际上,考核指标和相关的激励政策从根本上驱动经营者的行为,所以制定正确的考核指标和激励体制是影响员工行为和企业价值的关键因素。

3.薪酬与业绩考核严重脱钩

由于证券公司继承了国营企业的衣钵,人治因素太多,薪酬不是根据员工业绩来发放,而是根据关系、资历等不当原因来发放,或者平均主义严重,严重挫伤了员工工作的积极性。

4.薪酬体系不稳定

证券公司的经营随机因素多,市场风险大。经营收入极不稳定,多数证券公司没有建立科学的薪酬体系,没有有效的调节方法,员工收入仅仅只与单纯的经营收入为根据,造成员工收入极不稳定,波动幅度大。

5.薪酬随意性大

由于中国证券业尚处于初期阶段,在前期的特许经营中是完全的卖方市场,证券公司也因此靠简单的服务而获取巨额的垄断利润,所以公司没有认真研究和探讨科学、合理的薪酬机制,只是简单地依靠行政命令,随意性极强。

二、我国证券公司薪酬激励的创新

1.薪酬机制的观念创新

(1)对薪酬“公平化”的新理解。公平付薪问题历来是薪酬机制需要解决的焦点问题。合理而公平的薪酬可以充分调动员工的积极性。传统理论将公平的概念绝对化,并将其等同于平等,容易使企业内部出现劳动纷争。为了改变这种状况,证券公司普遍倾向于采用绩效工资的薪酬形式,使员工的薪酬与为企业创造的价值相配比,做到相对的公平。

(2)行为科学和心理学的应用。常见的关于人的需要与激励之间的关系研究表明,在人的诸多需求中,金钱只能满足某些需求,而不是全部需求。成就、权利或自我实现属于员工的精神需求。它们对激励人的行为有很重要的作用,但不能通过物质激励来得到满足。对此,现代薪酬理论中注意将培养员工的忠诚和赋予权作为尚需解决的问题之一。

2.薪酬机制的战略创新

(1)设计具有人力资源开发功能的薪酬方案。这种方案是通过加大工资中的激励成分,换取员工对企业的认同感和敬业精神。其主要做法是:把员工视为企业经营的合作者,建立员工与企业共荣共损的薪酬方案;薪酬支付以业绩考核为主;加大员工薪酬中奖励和福利的比例;使员工的某部分薪酬处于变动中,工资的浮动部分视员工对企业的贡献而定。

(2)可以适时选用协议薪酬。针对不同层次和类型的员工采用不同的薪酬制度是现代企业管理的发展方向。证券公司应该适应形势发展需要,针对公司不同的员工,适时择用协议薪酬。所谓协议薪酬,就是指企业和员工通过平等协商和签订协议,确定员工的岗位职责、工作要求、工资水平和福利待遇的一种分配模式,这种薪酬模式的设计体现了全面薪酬的现代理念。

(3)声誉激励。声誉激励是通过市场竞争形成的声誉信号来激励人力资源行为的一种机制,更多地强调心理因素的激励作用。在证券公司中,声誉激励在选择管理层、鉴别获取其他优势人力资源方面有重要的作用。

(4)设立员工薪酬下限。针对证券公司经营收入极不稳定、受市场影响大的特点,在保证公司最低利益的情况下,设立员工薪酬下限,减少员工收入的波动幅度,稳定员工工作情绪。

(5)控制权激励。证券公司可以对管理人员采用控制权激励。控制权激励在两个方面发挥着作用,一方面,在企业外部,股票市场上潜在的收购接管、控制权转移迫使企业管理者提高努力程度、提高公司业绩和股票价格;另一方面,在企业内部,健全的人才选拔聘用制度、职业培训制度、职业生涯规划等都会通过控制权的变迁来实现激励。

(6)宽带薪酬。所谓“宽带薪酬”就是将基本工资的等级线延长;将工资类别减少,由原来的十几种减少到几种;在每种类别中包含更多的工资等级和工资标准:各类别之间工资交叉。这样,可以使得基本工资出现波段化:

第一,加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距。

第二,工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大,特别是专业技术人员的工资等级要大,一般最高档与最低档相差可达一倍。

第三,职务工资等级取决于本人的专业水平,随着技能水平的上升职位和工资水平上升,实际上是加大工资中的知识含量。

(7)薪酬制度上的创新。在证券公司薪酬激励制度方面,改进证券公司薪酬设计的程序;改进年薪制;改变年薪的构成,实行多种年薪激励模式的结合,根据不同企业、不同对象灵活实施不同年薪激励模式;引入股票期权薪酬制度设计。

三、结语

证券公司的薪酬不能照搬原有的奖金形式,必须实现薪酬机制的变革和创新。这是一项重要的管理变革,通过这一创新,促使企业不断地转变发展战略,改变管理模式,加大员工对企业的认同感,以及对自身的责任感,增强了团队意识;加大员工的积极性和工作潜能;适应知识经济的需要,为证券公司的发展提供保证。

[1]谢筱栋,许庆瑞.激励理论新探[J].管理科学研究,2008,(4).

[2]王文国.绩效管理对员工士气低落的影响与探讨[J].商场现代化,2008,(10).

F830.91

A

1008-469X(2010)05-0027-02

2010-06-26

臧秀清(1963-),女,山东新泰人,教授,管理科学与工程博士,主要从事财务管理理论与应用研究。