基层医院手术室人力资源现状分析

肖东利 阳莉萍

调查对象为我市某区14所医院，其中三甲1所，二甲6所，一甲7所，手术室护士149人，平均年龄25岁以下40人，25～30岁50人，30～40岁52人，40岁以上7人，职称：助理护士12人，护士63人，护师39人，主管护师30人，副主任护师5人，文化程度：中专57人，大专78人，本科14人（有学位4人，10人无学位）全区共发表国家级论文10篇，省级论文36篇，共参与市级科研课题2项，区级科研课题6项。

目的是通过数据调查，更加了解基层医院手术室护理人员的资源现状，针对性的进行分析原因，充分调动手术室护理人员的积极性，合理的利用资源使工作优质化，科学化。

1 分析

1.1 护理人员数量不足，结构欠合理 随着医疗卫生事业的不断改革和深入，护理人力资源缺编的问题也更加显得突出。近年来为了减轻病人经济负担，很多病人都已经缩短了手术前住院日，作为高危，作为特殊科室的手术室已经是实行全天候开放的，工作的量也明显增加，手术室护理人员除了要应对大量的护理技术性工作，还要处理手术后的间接工作，如普通手术器械，高精细仪器的清洗及维护，送标本，领取物品，药品，收取手术费，到供应室去送无菌物品，一些医院手术室护士需要接送病人等，琐碎而繁多的外勤工作也加大了工作的强度，从而也造成手术室人力资源不足的现状。

1.2 手术室人才资源层次偏低，护理队伍高学历的不多，护理人员培养滞后 很多基层医院都已经开展了很多高难度的手术，手术室先进设备不断添加，手术技术更新也很快，这也决定了手术护士必须不断的填充知识，掌握新业务，以适应各学科不断更新的技术，而绝大多数医院的培养，往往都是医生的培养优于护理，进修或者是到三甲医院参观学习的机会相当少，出国进修的更少，本次调查中，某科室护理人员15人，其中外出学习的人员只有2名，其护士队伍进修率只占了13.3%，很多的护理人员都是靠在临床工作中积累的经验，或是自己去查阅书籍，或是跟着医生在手术台上边指导边做事，这样的情况在很多医院都是存在的，手术室护士的业务能力与外科高新手术技术不能够同步发展，影响了手术护理质量。

1.3 手术室高质量人才少，基层医院开展护理科研的现状不容乐观 主动学习护理科研的意识不强，大多是为了晋升才进行护理科研，多数护理人员都不常撰写护理论文，更不会参与护理科研，主要原因之一是该群体大多是中专毕业，很多都是通过参加成人考试，函授的方式升级大专或者本科，学识水平已经明显落后，另外，缺乏经费，护理工作繁琐而且强度大，没有时间没有精力，护理信息资源匮乏等这些因素，都是阻碍护理科研开展的绊脚石。

1.4 调查结果 此次调查表明，30岁以下的护理人员占总比60.4%，30～40岁的护理人员占总比34.9%，40岁以上的占4.6%，现职护理队伍中年轻化及经验不足者占大多数，且目前临床工作中中高职称的护理人员年龄都偏大，已经不能适应当今的业务发展需要，一半多的受调查者认为本医院后备力量匮乏,其中三甲医院为52.1%,二甲医院为62.1%，一甲医院为62.5%，人力资源是一项资产，而不应当是成本负担，它的实际价值大于原始的成本，社会经济的外延和内涵在市场经济条件下是不断发展的，只有人力资产充足才能担负起发展的需要。当今是知识经济时代，市场经济体制下的医院要树立正确的人力资源观念，结合实际情况，制定科学有效的方案，实现专业人员专职化，减少间接护理时间，提高工作效率。

2 调查分析结果

2.1 建立良好有序的医疗护理环境，提高护士的社会地位护士地位的提高需要国家建立、健全各项法律、法规，通过各类形式，保护合法权益，维护其身心健康；需要政府、卫生行政部门的重视和支持，彻底改变“重医轻护”的观念，对护理劳动价值给予适当补偿；需要媒体的积极舆论导向，加强对护理工作的正面宣传，提高社会的认同，形成全社会尊重护士的优良气氛。

2.2 注重护理人力资源的储备及合理人员配置 在医疗分工越来越细，患者的需求量不断增加，护理内涵不断扩大的情况下，医院应制订护理人力资源发展需求规划，对护理人员的需求和发展趋势进行科学预测，根据护理人员的成长周期储备人员。同时，更要注重现有人员潜在能力的有效挖掘，科学合理地安排人力。可根据科室的工作性质、服务功能、任务规模、工作状况和人才情况，合理确定高、中级技术职务结构比例，使护理人力资源得到充分、合理的利用。

3 规范聘用合同制护士的管理

3.1 人性化管理，尊重聘用护理人员的心理需求 医院领导要随时掌握聘用护理人员的心理状态，并尊重她们的心理需求，尽量提供同等的学习、工作环境，营造团结互助、友爱和谐的工作氛围，尽力帮助解决一些实际的问题，提升聘用护士的自尊、自爱、自强心理，以提高她们的工作热情和服务质量，共同把护理工作做好。此外，管理部门要转变观念，强化聘用护士的培养，给予同等进修机会，为聘用护理人员提供施展专长的机会。

3.2 进一步提高薪酬和待遇 从心理学角度来看，薪酬的激励作用不仅是货币价值，也是使人们心理获得认可和满足的方式。从社会学角度来看，薪酬已是人们在组织和社会中地位的象征，有助于增强自尊并赢得他人的尊重。所以，应制定民主、透明、灵活的薪酬制度，公平、客观的评价护士的工作业绩和能力，尽最大努力做到付出与收入相一致。还应考虑护理的性别特点，根据法律、法规落实各项职业保障及福利制度，适当提高夜班补助及节假日加班补贴，改善值班室环境，体现护士的劳动价值。

3.3 提高聘用护士的思想修养 使其发挥工作积极性与创造性，珍惜护理工作岗位，提升自豪感、使命感和荣誉感，建立爱岗敬业精神，充分认识护理工作的意义。

3.4 鼓励护士通过多形式、多渠道、分层次学习，进一步拓宽发展空间 医院可根据护理人员相应学历、年龄、职称的需求确定教育计划，开展专题讲座、学术交流、网络教育等在职教育活动，使其不断获取新知识、新技能。有计划地选派护理人员进修和参加学术活动，感受迥异的医院文化，开阔视野。随着学历的提高，知识面的拓宽，理论基础的加深，使其充满自信，冷静、客观地处理问题。

4 重视护士的心理需求，营造良好的综合环境

护管作为护理队伍中的一员，既是领导，又是同行，应该多交流、多沟通，了解护理人员的内心需求。在日常护理管理中，要充分体现“以人为本”的理念，尊重下属，充分理解和爱护护士，及时发现并解决她们工作和生活中遇到的困难，减少家庭角色和工作角色冲突的发生。开展心理辅导讲座与个别交谈，使护士学会自我调节、释放内心压力。作为基层管理者的护士长要具有良好的心理素质，培养护士的主人翁意识、责任意识和全局观念，教育其移情的思维方式，提高其受挫折的能力，并通过从挫折与错误中反思，逐步调整自我，适应环境，达到平衡。

5 结论

随着我国医疗改革的深入和医疗的市场化进程，医院人力资源管理处于的滞后状态将会成为阻碍医院进一步发展的主要因素。因此，医院不仅是人力资源部门要树立创新观念，更重要的是院领导要树立创新观念，从制定医院战略规划到员工薪酬制度实行全方位的创新，才能刷新旧的积弊，建立充满生机与活力的人力资源管理机制，为医院创造良好的发展契机。

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