教师资源优化管理探析

陈文平

(常州工学院师范学院，江苏 常州 213002)

随着全民族教育意识的增强，教育先行发展的战略不断向前推进。在轰轰烈烈实施教育改革的背景下，学校教师资源的重要性日益显现出来。教师资源是学校综合实力的集中体现，也是教育发展的关键，是实现优质教育的最重要的“软实力”。然而，在教师优质资源总体匮乏的中国，还存在着许多教师资源运作低效及浪费的现象，有必要对教师资源进行优化管理。

一、树立正确的教师资源管理理念

理念是行动的先导，教师资源的优化管理，离不开正确理念的指导。首先，我们应该把教师看作是一种重要的人力资源，摒弃以往那种仅仅把教师看作是完成教育任务的工具的思想。这样，在新的理念指导下，学校在进行教师资源管理时，就不仅会关注教师资源的投入和使用，更会关注教师资源的配置和开发；不仅会思考教师资源的耗散问题，更会研究教师资源的增值问题。其次，要树立以“人”为本、反对以“事”为中心的教师资源管理理念。要关心教师的需要，要为教师的可持续发展创设良好的环境，避免把教师的调进调出、选拔录用、考核奖惩、调配任免、工资福利发放、档案保管等等作为管理活动的中心内容，而应在教师职业发展谋划、职务分析、工作绩效评价以及学校文化建设等方面有所创新。其三，要具有开放的教师资源管理理念。封闭的系统必定是不断衰竭的系统，那种把教师看作是“单位人”、“部门人”，强调教师的单一方面的静态控制的管理观念，只能带来教师资源运作低效及浪费的现实。在教师资源管理中，要想使教师资源系统各要素保持均衡，系统维持高水平的良性循环，就要建立和形成开放的系统，使得教师资源可以在各单位、各部门之间实现合理流动和共享，这样，才能实现教师资源管理效益的最大化。

二、建立科学完善的教师资源管理制度

是否具有科学完善的教师资源管理制度，是教师资源优化管理的保证。第一，我们要建立严格的教师资格准入制度，这是保证教师资源系统质量的第一步，因为准入制度起点的高低，直接影响着教师资源系统质量的优劣；第二，要采用科学合理的聘任制度，对教师的聘任要逐渐从评聘结合转向评聘分离，以聘为主，使教师干事有舞台、创新有机会、发展有空间；第三，要建立完善的岗位责任制度，使教师资源效益发挥最优化，学校工作目标实现最大化；第四，要建立在职教师的定期培训制度。教师职业要求在职教师不断地更新知识、提升能力，从而跟上时代的发展。而要保证教师在整个职业生涯中保持这种态势，仅靠进入行业的高门槛制度还远远不够，因此，学校必须建立在职教师的定期培训制度，这样才能使促进教师可持续发展的理念最终落到实处；第五，要建立全面公平的考评制度，通过考评，真正做到奖勤罚懒，体现多劳多得的原则，使得不同经验、不同能力及不同努力程度的教师在收入、评价及奖惩等方面有所体现，体现付出与回报一致的原则。

三、优化教师资源配置

在教师资源的管理中，教师资源的配置是核心内容，只有不断优化教师资源配置，才能降低教师资源的投入成本，增加教师资源投入的收益，取得学校管理效益最大化，实现学校的发展目标，使学校获得持续健康发展。

教师资源的配置必须建立在评价教师资源状况的基础上。首先要对学校的教师资源结构进行正确合理的统计和分析，包括教师个体资源的状况及教师群体资源的状况。如教师的年龄、性别结构及教龄情况，教师的知识状况、能力素质和人格特点，教师的教学业绩及继续教育状况，教师的人际关系及其拥有的社会资源状况等等。这样才能尽量避免因不了解教师资源状况而导致的教师资源闲置、浪费和结构失衡，以促进人才配置的良性循环，从而达到整体结构的优化组合。

在评价教师资源状况的基础上，要根据学校的工作目标和任务，进行工作分析并制定明确的职位规范和任职条件，形成纵横交错的岗位网络体系，然后根据教师资源状况对教师素质与岗位进行一一对应，实施最合理最有效的匹配。(1)教师资源配置要有利于各专业、各年级教师资源配置的相对平衡，目前许多学校实行的教学循环制较好地体现了教师资源配置的相对平衡化。(2)教师资源的配置要尊重学生成长的规律，如在配置班主任时，在低年级阶段，应配置擅长进行“规范”教育、对培养学生良好习惯有丰富经验的班主任，在高年级阶段，则应配备经验丰富、能指导学生升学或就业的班主任。(3)教师资源配置要有利于教师队伍的可持续发展。要大胆起用青年教师，注意新老教师、男女教师、骨干教师与一般教师的优化组合，从而使学校发展、学生发展和教师发展相和谐。在进行教师资源配置时，还要打破教师部门和单位之间的行政壁垒，打破影响团队形成和发展的制度壁垒，建立开放的共建共享的教师资源配置的动态系统。要有利于教师队伍的可持续发展，使得人尽其才，职得其人。

四、促进教师资源的系统开发

对教师资源进行系统开发，是学校优化教师管理，获得跨越式可持续发展的必然要求。教师资源的系统开发包括以下几个方面：

第一，对教师个体资源的系统开发。教师个体是教师群体系统的组成要素，同时，教师个体也自成系统，教师个体资源系统的好坏影响着教师群体系统的发展方向。因此，首先我们要进行教师个体资源系统的开发，一方面，我们要促进教师个体素质的全面发展，使他们的知识、技能、情意、身体等方面的素质在原有的基础上得到充分的提升，防止出现单纯重视教师个体局部素质或能力的开发的现象，另一方面要重视对教师个体资源进行全过程开发，将教师资源开发贯穿于教师职业生涯的全过程，注意潜在教师资源开发阶段和现实教师资源开发阶段的系统性，注意年轻阶段教师资源开发、中年阶段教师资源开发和老年阶段教师资源开发的系统性。

第二，对教师的全员开发。教师资源开发不能仅仅局限于少数骨干或优秀教师，要面向全体教师。既要重视对优秀骨干、学科带头人等层次教师资源的培养，又要重视对一般教师资源的开发；既要重视对新教师资源的开发，又要重视对老教师资源的二次开发，使每位教师的潜能都能得以充分发挥。

第三，对教师群体的多维开发。学校目标的多样性、学校结构的多层次性和学校工作内容的复杂性决定了对教师群体的开发必须是多维的。有的教师教学能力强，被重点培养成为学科骨干；有的教师的组织管理能力被充分挖掘出来，成为管理人员；有的教师的科研能力得以充分展示，成为科研先进个人等等。教师群体的开发虽然是多维的，但应该是有效而系统的。

总之，教师资源的系统开发，不仅要对教师个体资源进行系统开发，也要面向全体教师，对教师进行全员开发，同时，要根据学校目标和任务，对教师群体进行多维开发，以实现学校效益最优化。

五、确立全面公平的教师资源考评体系

教师资源考评体系直接关系到教师资源管理的质量。从某种意义上讲，有什么样的考评体系，就会形成什么样的教师资源，它是学校一切工作的指南。

教师资源考评要根据学校的发展目标和教师职业规范的要求，运用科学的理论和方法，全面收集和合理运作考评资源，对教师的素质、工作过程以及工作绩效等方面进行价值判断。在教师资源考评中，要避免考评标准的随意化、考评过程的形式化和考评结果的片面化，要确立全面公平的教师资源考评体系。

首先，要坚持公开、公正、公平、透明的考评原则，这是教师资源考评工作取得成功的法宝。

其次，要全面收集考评资源。因为是否具有丰富的考评资源，将影响着教师资源考评工作的成效。根据教师的工作特点，我们可以从以下三条途径来获取考评资源：一是对教师工作现场表现的直接考察，二是从教师“工作场”中的各类相关人员中获取考评资源，三是挖掘各种能反映教师水平和绩效的作品或材料。通过这三条路径，就能比较全面地收集能够反映教师综合水平的各类考评资源，为科学的教师资源考评打下坚实的基础。

再次，在全面收集考评资源的基础上，要合理鉴别考评资源，提高教师考评的可信度。遵循真实性的原则，对这些考评资源去伪存真；遵循时效性的原则，对这些考评资源去旧存新；遵循典型性的原则，对这些考评资源去粗取精。

最后，要科学运用考评资源，促进教师资源考评的良性发展。要改变传统的以管理和奖惩为主要目的的教师考评理念，树立以人为本的发展性教师考评新理念，在先进的考评理念指导下，采取全面的教师资源考评标准，使得考评资源的运用过程一改过去单一的奖惩的结果表现，成为教师获取激励、体验成功、不断成长的过程。在教师资源考评过程中，应根据教师职业的实际特点，综合运用各种教师考评的方法，例如把定性方法与定量方法，自评与他评，结果评价与过程评价，诊断性评价、形成性评价与终结性评价相结合，这样既可以充分发挥各种评价方法的优势和特长，又可以互相弥补其不足，从而使教师考评的结果更加客观和公正。

全面公平的教师资源考评体系有利于发挥教师自身的主观能动性和创造性，它能形成教师和谐的心理场，具有极大的教育性和发展性功能，最终能够促进教师资源管理的优化。

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