论船员的人性化管理

马忠民，彭 超

(大连海事大学 海大航运管理有限公司，辽宁 大连 116026)

论船员的人性化管理

马忠民，彭 超

(大连海事大学 海大航运管理有限公司，辽宁 大连 116026)

在船员资源紧缺的今天，航运企业要想发展就必须留住船员，建立一支高素质的船员队伍。对船员市场的现状进行分析，提出船员人性化管理的途径，并探讨航运企业船员管理的新模式。

船员；船员管理；人性化管理

当今，经济全球一体化迅速发展，航运业在其中发挥着越来越重要的作用。在中国，水路运输承担了45.8%的货运周转量和93%的外贸运输任务。在航运企业的经营过程中，航运公司的财富主要是由船员创造和守护的，他们肩负着向租船人提供优质运输服务和使船舶保值增值的重任；同时，任何船舶的安全航行都离不开人的因素，尤其是船员的因素。因此，为船舶配备高素质的船员队伍成为航运公司的首要难题和重要目标。

一、船员市场现状分析

2008年下半年爆发了席卷全球的金融风暴，给全球航运市场带来了前所未有的冲击。然而，航运人才短缺的状况仍将持续较长时间。一方面，世界各地造船厂的订单大多没有完成，新造船舶不断下水；另一方面，经济危机使部分船东延长了船舶的服役时间，使得航运市场对船员的需求有增无减。

中国目前拥有船员约123万人，这一数字包含40万名高级船员和83万名普通船员。这些人员中，有33万～38万人能够从事沿海和深海运输，其他人员能够从事内河运输。中国持有A类证书的远洋船长不足5000名，远洋轮机长同样不足5000名，这还包含从事陆上管理工作的有效船长、轮机长。真正从事远洋运输业的船长、轮机长也就各4000余人。世界航运市场中，2006年全球大约能够提供46.6万名高级船员和72.1万名普通船员，而全球需求量为47.6万名高级船员和58.6万名普通船员。这表明全球短缺约1万名高级船员。据波罗的海航运公会的预测，到2015年高级船员短缺量将达到2.7万人。[1]近年来，国际船员市场继续从传统的海事强国向南亚、东南亚、东欧转移，中国船员的数量也有了显著增长。这为我国船员市场的发展带来了机遇。同时，中国加入WTO后，国际上一些大船员管理公司看好中国的人力资源优势，纷纷进军中国船员市场。这又给我国的船员管理公司带来了严峻挑战。

二、船员管理与人性化管理

虽然我国的船员劳务市场正在逐步走向规范和成熟，但高级船员短缺的现状在短时间内难以改变。高级船员是航运资源的重要组成部分，对整个航运业的发展起着关键支撑作用。没有船员，任何一条船都无法正常在水上航行，无法为委托人提供优质的运输服务，船队更无法跨越大洋，将货物顺利交付给收货人。对于航运企业，没有船员公司将无法生存，更不用谈利润增长、公司发展了。拥有一支数量众多、素质较高、结构合理的船员队伍，是所有船东和船员管理公司的奋斗目标，也是航运企业发展的基本保证。

在竞争日趋激烈的船员市场中，要想拥有一支高素质的船员队伍，归根到底是一个如何对船员进行管理的问题。船员的工资普遍高于陆上工作人员，特别是高级船员，他们的工资基本维持在一个较高的水平上。不可否认，经济手段仍然是激励船员的重要手段，但高级船员会同样关注个人发展、家庭等因素。他们更愿意为一个关心其发展、能够处处为其着想的企业工作。这样的企业让他们有一种归属感，特别是在海陆工资水平差距逐渐缩小的今天，这种归属感对船员显得更加重要。而要产生这种归属感，显然不是传统的管理模式能够实现的，需要一种更合理的、更能够开发员工潜能的管理模式——人性化管理。

所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。它可以包含很多要素，如对人的尊重、充分的物质激励和精神激励、给人提供各种成长与发展机会、注重企业与个人的双赢战略、制订员工的生涯规划等。人性管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的管理哲学，其管理的基础是对人性的充分了解。

要对企业进行人性化管理，实现对企业员工错综复杂的人际关系以及员工行为和动机的有效引导和管理，首先必须了解人性中的自然属性和社会属性。在人性学中，人的自然属性有3个定律：(1)人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦”；(2)人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑”；(3)人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生”。人的社会属性同样有3个定律：(1)对行为后果的考虑；(2)对自己长远目标的考虑；(3)对人生价值的考虑。人的社会属性受心灵支配，心灵实际是一种意识，也是人们社会属性产生的根本所在，它可以在不同的人之间传承，并且不断地发展和完善。

思想意识在现代企业管理中起着决定作用，是企业不断发展前进的根本动力。因此抓教育、抓培训、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。企业管理者必须掌握企业文化对企业成长的作用方法，并根据企业的实际情况，塑造自己的企业文化。这样看来，人性化管理就是对企业文化培育和发展的管理。

三、船员人性化管理的途径

船员管理公司的重心是船员，作为一种特殊的人力资源，要实现对其人性化管理，塑造出符合船员公司特点的企业文化，管理者需要从以下几个方面出发。

1.以人为本

船员是船员公司利润的创造者，是所有工作的中心。航运企业应转变观念，以船员的利益为根本出发点，切实为船员服务，而不是仅仅把船员当做赢利的工具。在工作过程中，首先要做到所有船员在人格上一律平等，对所有船员应当一视同仁，这是“以人为本”的核心和前提。其次，为船员着想，给其以人文关怀。尽量满足船员的各种合理要求，帮助其解决生活中遇到的各种问题。船员行业的特殊性和艰苦性需要他们在工作中集中精力、全力以赴，家庭的困难、工作中的矛盾都会成为他们安全航行的障碍。关心船员，如船员生病、家属过世、船员婚嫁等，公司都应派人给以慰问。再次，为船员创造良好的工作环境。经常与船员沟通，了解船员在工作过程中遇到的困难。当他们存在心理障碍、心理负担时，应当及时派人与其沟通，帮助船员渡过难关。

2.制定完善的船员个人发展计划

在当代，船员不仅仅看重个人的薪酬，更看重个人发展与个人价值的实现。当船员与公司签约后，公司就应当为其制定合理的个人发展计划，帮助他们规划好个人职业生涯。当然，船员的职业发展规划并非一成不变，公司应当帮助他们在现实与规划中寻求平衡，最终实现其人生目标。在船员的成长过程中，应关心其成长，提高其综合素质。首先要加强船员英语应用能力的培训，增强其所学英语的实用性。可通过办班培训、在船在岗互学互助等多种方式进行。通过考核、考试促进船员学习，检验其学习成果，表彰先进，建立学习的激励机制。再者对于船长、轮机长，公司在他们公休期间应为其提供参与公司管理的机会。船长和轮机长是在船船员的最直接管理者，他们能够接触最先进的船舶技术，对航运动态的变化也有最直接的感触，让他们参与可以使航运公司的管理更合理有效。当再次上船时，他们也会更具有责任感和主人翁意识，能够全心全意地为公司的发展奋斗。对于优秀的年轻船员，企业应建立完善高效的培养机制，丰富其职业经历，提高其管理能力、沟通能力、领导能力和领导艺术，提升其管理职位，将其培养成海运管理人才。同时，航运企业应加强船员在岗期间的综合评估，充分发挥船员积极学习的主观能动性，鼓励船员学习专业知识，提高船员的适任能力。另一方面，完善的船员个人发展计划和成长机制也会吸引优秀的航海院校毕业生加入，为企业发展持续不断地补充新鲜血液和动力。

3.塑造优秀的企业文化

首先建立符合企业特点的企业文化，树立正确的价值观、人才观、发展观，支撑企业的发展。社会行业众多，公司形态也各不相同，只有根据自己企业的特点建立起相应的企业文化，才能有利于公司的成长，才是优秀的企业文化。在船员管理公司的日常工作中，管理者需要做到“坦诚、责任、务实、合作”。对船员坦诚相对，据实回答船员提出的各种问题，并保证他们对一些事情的知情权；对船员负责，既要对每次调配负责，还要对船员的成长负责；务求实际，承认企业尚存的诸多不足，企业的成长是一个艰辛的过程，但企业从来就没有停止前进的脚步；企业与船员之间是一种合作关系，不是隶属关系，更不应敌对，这种合作可以实现双赢，船员与企业共同经历成长和进步。其次，加强企业价值观、人才观、发展观的宣传教育，引导和帮助员工树立良好的职业精神，提升员工对企业的认同感和归属感，增强凝聚力和向心力，增强船员的忠诚度。真正使船员感到在企业工作有前途、有好处，让船员在企业中看到广阔的发展空间。

4.其他管理手段的支撑

人性化管理是建立在企业运行制度化、规范化、信息化基础之上的。公司应当具有完备的规章制度、合理的职责体系和信息化的办公系统，没有这些，人性化管理依然无从谈起。同时，人性化管理需要企业充分应用物质激励与精神激励方式，在两种激励方式中寻求平衡。强调企业文化和精神激励并非否定物质激励的有效性，经济手段仍然是最有效的激励方式。企业应建立长期激励计划，优化船员工资结构，加大与市场薪酬接轨的力度。

企业在管理过程中还必须分清“人性化管理”与“讲人情”的区别。在工作过程中，正确处理人与人之间的微妙关系会使事情做起来得心应手。当我们在工作中犯错误时，同事、上司、朋友没有指出你的错误，没有告诉你它的危害，反而拍着你的肩头说声“没事”，为你隐瞒事实，这就是“讲人情”。“讲人情”是管理工作中的大忌，甚至会使你的工作变得更糟糕。然而人性化管理则不一样。“人性化管理”虽然允许你在工作中出错，但它会告诉你这样做是错的，会带来什么样的危害，你应该怎么做会更好。这样不但让你不用时刻担心上司的责怪和同事对你的看法，反而会使你的工作激情更高涨，工作目标更明确。

人性化管理还要求企业建立合理的实施和评价体系，具体实施则需要管理者根据企业自身的特点进行相应设计。人性化管理虽然无法改变船员短缺的现状，但却可以帮助航运企业建立自有的、高素质的、结构优化的船员队伍，为企业留住优秀的航海人才，为企业的成长提供良好的人力资源保障。

[1]郑维华.世界船员市场回顾和展望[J].中国远洋航务，2006(12):45-47.

[2]中华人民共和国交通部.2001—2010年公路水路交通行业政策蓝皮书[M].北京：人民交通出版社，2001.

[3]王昭翮.世界航运人才需求与中国外派海员预测[J].中国航海，2006(3):1-3.

[4]张万计.中国海员劳务外派主要问题与应对措施[J].水运科学研究，2009(4):25-28.

[5]邢厚媛.国际海员劳务市场:发展前景和我们的对策[J]．国际经济合作,2000(12):4-6.

[6]周三多.管理学[M].2版.北京：高等教育出版社，2005.

[7]谭英华.人性化管理[M].大连：东北财经大学出版社，2006.

Onhuman-basedmanagementforcrewmember

MA Zhong-min, PENG Chao

(Haida Shipping Co., Ltd., Dalian Maritime Univ., Dalian 116026, China)

Nowadays, the crew resource is quite thin; to seek the long-term development, shipping enterprises should have the ability to keep the crew and build a high-quality crew team. The paper analyzed the present situation of the crew market, proposed the human-based management solution, and studied the new mode of the crew management for shipping enterprises.

crew member; crew management; human-based management

1671-7041(2010)02-0046-03

U676.2

A*

2009-12-02

马忠民(1971-)，男，辽宁大连人，船长