跳槽季节说跳槽

古语云:“流水不腐,户枢不蠹。”人员流动是正常的,这是市场经济发展、人才竞争加剧的必然结果,然而,如果企业出现了大量的人才流失那就是不正常的了。

作者简介

刘矜兰, 中视金桥国际传媒有限公司CEO。

工商管理硕士,长江商学院EMBA。曾就职于地方电视台、中央电视台,作为资深电视传媒人,具备敏锐的电视传媒投资眼光和战略规划实力,领导企业实现跨越式发展,迅速成长为中国广告业规模和业绩均名列前茅的大型品牌企业。

对于多数企业而言,能称得上人才的,即为企业的关键员工。企业的关键员工会占到企业总人数的20—30%,他们集中了企业大部分的技术和管理,创造了企业80%以上的财富和利润,他们是企业的核心和代表,是企业的灵魂和骨干。与此同时,这样的关键员工,必然成为人才市场上主要的争夺对象,他们“跳槽”的机会最多、可能性最大,他们一旦“跳槽”,对企业往往造成难以估量的损失。就广告行业而言,由于进入门槛较低,员工的流动率总是高于其他行业,因此,加强核心员工的稳定性,就成为公司人力资源管理中要思考的重要课题。

中视金桥1999年在北京成立的时候,只有8个人,而现在中视金桥已经有三个分公司、三个子公司,媒体资源涵盖了电视、网络、平面等各类媒体,并全面代理CCTV-1/4/7/9等频道的几十个栏目,人员队伍更是突破了300人。如何将员工凝聚在一起,实现企业的永续发展,中视金桥摸索出了自己的理论和方法。

梦想指引同心同德

中视金桥发展之初,受到资金、客户、市场等多方面制约,是从中央电视台的一个弱势频道的一个弱势栏目的广告代理起步的,然而那个时候我们就立下了“做中国一流的传媒运营商”的梦想,加入金桥的人都是有着共同的梦想,共同的追求,随着公司发展壮大,我们也在不断地调整和修正,但是金桥的领导者始终在贯穿这样的理念“让下属了解工作计划的全貌”“让员工看到他们自己努力的结果”,员工知道,他们所服务的中视金桥是开放的、诚实的,并且总是源源不断地充分告知公司发展的重大信息。这种传统一直延续至今,“向上,因为有梦”成了我们的座右铭。我们要成为中国传媒行业的领头羊,更要以专业和诚信打造中视金桥的传媒帝国,我们要以全球化的眼光,为客户搭建传播的桥梁和平台,以此实现我们的价值。

共享成长踏实向前

2008年,中视金桥在香港公开上市,资金实力得到了加强,内部管理也基本上规范运转,公司面临着战略发展机遇。这个时候,我们采用了中高层员工集体研讨的工作方法。在金桥,我们赏识每一位员工,我们的重大决定都要汇集大家的智慧,我们需要员工献计献策,我们创造条件给予员工施展才华的管理参与权。因此员工有着强烈的归属感,员工们充分研讨公司的战略和文化,对公司未来发展进行全面思考及梳理。像这样的讨论会只是一个缩影,在金桥所有的重大决策都凝聚着员工的智慧,日常工作中类似的头脑风暴、研讨小组、项目推进会还有很多,员工能够真切地感受到金桥和他们并肩携手一起成长。

关心员工,一个最重要的方面就是把公司这个“家”经营好,提高经济效益,改善工作环境,提高员工待遇,这才是对员工真的好。中视金桥从早期的科情所小办公室,搬到新洲商务大厦办公楼,从一层到多层,再到现在购置了位于CBD的万通中心2000多平方米的办公区,金桥的家越来越温馨舒适。正像这么多年,和公司一起成长的老员工,他们当中有从前台做到销售的,从经理做到总监的,也有的是从基层做到了高管,还有在金桥结婚、生子的,不管现在他们是什么职位,他们的付出与贡献都得到了回报,金桥为他们支付有竞争力的薪酬,给他们提供了成就事业小天地。所以在金桥,我们将继承和发扬这样的传统,给员工提供更好的发展平台,给予充分的成长空间和展示舞台,创造一切机会让员工成长。

从精神到物质,从工作到生活,员工与公司的关系不仅仅是劳务报酬的给付关系。但是不同的单位有着不同的实际情况,不同的员工也会有不同的主观需求,所以,要从公司自身的实际情况和员工的需求出发,因地制宜,因情制宜。

关爱有“家” 赢得忠诚

多年来金桥一直结合企业的自身情况,倡导和发扬“家文化”。一方面,是企业把员工当家人。2009年,金融危机席卷全球,虽然我们的企业也面临着种种困难,但是我们毅然大胆地提出“不裁员,不减薪”,并且我们做到了。因为我们是一家人,再大困难我们都要相濡以沫,共同度过。金桥是一家具有责任感的公司,金桥的人是具有责任感和使命感的人。所以,在我们最困难的时候我们依然能为员工着想,替社会减压。对有价值的员工,我们提供持续不断地充电机会,在金桥大家一致的共识是:对人才进行培训,可以等同于向自己的人力资本银行存钱。所以,员工在享受不间断充电的同时,也维持和拓展了自身的工作业绩,对企业有了更进一步的忠诚度。反过来,另一方面,员工也会把公司当家,员工间都是一种和睦融洽的合作关系,大家彼此友好相处,密切协作、互相关心。我们给员工家人般的温暖,员工也会像对家一样忠诚。

中视金桥的管理层注重考虑员工精神上的需求,除了根据岗位职责对关键人才委以责任,满足个别员工的特殊要求外,还特别重视有前途的年轻人,快速提拔有能力的员工,中视金桥在制定管理制度时充分地体现出了以人为本的情感关怀,通过各种渠道与员工谈心,和人才交流思想。这些举措使团队的凝聚力强,组织的稳定性高。说到这儿,金桥也有一些独具特色的活动,很受员工的欢迎。比如,每年全员参与的桥家运动会,提倡“健康生活,快乐工作”;年度优秀员工的家长接待日,公司买单请员工的家长旅游;奖励业绩突出的员工境外游,等等。这些活动和安排让员工充分感受到了家的温暖。

总的来说留住关键员工,有很多方法,在金桥可以归结为三条。一是事业留人,大家有着共同的理想和追求;二是制度留人,通过一系列好的管理制度保障核心员工的生存和发展;三是文化留人,公司和谐稳定的工作氛围,融洽友好的人际关系,让员工对公司产生依恋和黏性。

看清形势慎重跳槽

对于广告行业的人员较其他行业流动更为频繁的现象,我们也在反思其中的原因。首先来讲,这是中国广告公司在管理上存在的普遍问题,广告公司的规模参差不齐,且市场发育程度还处于早期是根本原因。目前,广告服务的同质化正日益严重,无论是大型的还是中小型广告公司,在服务内容、服务方式上正走向趋同。无核心专长的广告公司之间往往压价抢单,造成广告公司的利润空间狭小,以致无法给精英人才提供相应的成长空间。中国的广告市场普遍存在零散化运作的问题,一些广告公司表现出强烈的短视心理,看重短期回报,追逐市场投机,漠视行业规范,这样也导致了人才的流失。

其次,一些广告公司缺乏经营管理方面的人才。一些策划或创意出身的资深广告人,做上老总的位置后并没有及时去补充管理或经济学科的相关知识,造成公司内部没有相应的部门来规划整个公司的长远发展,更没有专业的人力资源管理团队去践行对待员工职业生涯规划。对于还处在“成长期”的广告公司,更要注重管理的规范,由于其待遇的随意,使员工缺乏“家”的感觉,没有稳定感,就无从谈对企业的忠诚与奉献了。

金桥在经营的过程中,有意识地打造核心竞争力,确保服务水准的差异性,并把人才培养放到公司经营的战略层面考虑,不断地引进先进的管理模式和制度,强化人力资源绩效评估、考核和奖惩制度的实施,实现“能者上,平者让,庸者下”的公平公正的竞争环境,重视员工的潜力,同时不姑息有意无意地渎职和失职行为。用制度保障人尽其才,搭建集团框架内的“人才绿色通道”常规提升模式,为更多的优秀员工提供足够的舞台和上升空间。这些或多或少都起到了留住核心员工的作用。

世界上的任何事情都是相对的,如果跳槽可以积累不同工作背景经验,提高知识、技能,甚至实现职业生涯质的飞跃,作为职场中人倒是应该把握机遇;可是,如果过于频繁地跳槽影响到人本身对事业的成就感,以及对环境的适应和应变能力,而沦为职场“跳蚤”,那就势必影响个人的长远发展了。所以,应该慎重地对待跳槽。关于跳槽,原因主要有这么几种:对薪资福利不满意;认为没有发展机会;认为公司前景不好;人际关系处理不好;工作压力大;单位地点变迁;企业倒闭、裁员……较高的报酬当然是吸引人才跳槽的最大的原因之一,但是如果公司已经支付了与员工能力相当,甚至超过其能力的工作报酬,那么让员工到更广阔的市场里去积累经验挑战自我也是一种合理的选择。这里也特别要提醒职场新人,要学会全面、系统地看待职业变换问题,清楚自己到底看重什么?究竟想要得到什么?了解自己职业发展的目标是什么?全面衡量跳槽对提升自己的知识、经验、技能有无益处,看其是否有利于自身的长远发展,而不是一时的、片面的薪资高低、工作环境好坏。

有时候,找到员工离职的原因比留住员工更重要。也许员工是要离开本地到外埠工作,也许新的单位会提供你所不能提供的条件,那么这个时候,金桥会对他所做的工作表示感谢,并在他离去的时候给予良好的祝愿。如果员工是因为感到不被赏识而跳槽,那我会感到非常惭愧,对于有价值的员工总是要给予足够的重视、肯定和赏识,并且让他知道、让团队知道。

没有人才,何谈做事。“良禽择木而栖,良士择主而事”,在广告业这样一个充满创意和挑战的行业里,加强人力资源管理显得尤为重要。有句名言,“不做总统就做广告人”,说明的是广告人对社会的重要性,以及社会对广告人的高度认可。因此,我们要用良好的企业制度、企业环境、企业文化来营造肥沃的土壤,在此基础上培养出参天大树。