高校图书馆临时工的使用与管理

原增叶翎

（大连医科大学图书馆，辽宁 大连 116024）

随着高校的扩招、扩建以及在校学生人数的急剧增加，高校图书馆的工作量也相应加大，特别是一些学校地处郊区，地理位置偏僻，由于新馆舍面积的增加，服务时间的延长，服务项目的增多，造成图书馆工作人员严重不足。为了克服人力短缺的困难，保证图书馆正常服务的开展，除安排大学生勤工助学外，更多的是雇用临时工作人员。因此，临时工作人员已成为图书馆人力资源的重要组成部分，在某种程度上更是起到了不可或缺的作用。重视和改进临时工作人员的使用和管理，优化图书馆人员结构，经济合理地使用劳动力，已经显得越来越重要。

1 聘用临时工的有利因素

1．1 缓解了图书馆快速发展与人力资源不足的矛盾。因受人事制度、经费等限制，图书馆不可能在短时间内大量聘用正式人员，聘用临时工无疑会使这一矛盾得到缓解。

1．2 降低了人力成本。一般而言，临时工与正式工相比，工资较低，因此，在一些可用临时工的岗位不用或少用正式工，可大大降低人力成本。

1．3 用工方式灵活简便。与正式工相比，临时工的用工方式灵活简便。在图书馆急需时，可较快地招募到所需人员，经短期培训即可上岗；在图书馆劳动力富余时，则可按约定或按合同给予解聘，不必为此背包袱。

1．4 临时工吃苦精神强。相比较而言，由于捧的不是铁饭碗，临时工对自己的工作岗位比较珍惜，吃苦精神强，生产效率高，成为某些岗位不可缺少的重要劳动力。

1．5 解放专业生产力。图书馆正式工作人员负责信息服务,临时工从事图书加工、分检、上架、整架、保洁、安保等一般性工作,使图书情报人员从传统非专业的繁杂的工作中解脱出来,全身心地投入到提高读者服务水平上来。

2 临时工使用与管理中存在的问题

2.1 人员素质参差不齐。由于临时工待遇较低，难以吸引高素质的人才。如果把握标准不严，会使一些综合素质较低者进入临时工队伍，其中，有些人在窗口部门工作，将影响图书馆的形象。相对专业人员而言，临时工作人员的思想政治素质和业务能力更需要进一步提高，否则，就很难完成所承担的工作任务。

2．2 人员流动性大。临时工因为其“临时性”特点，没有人事制度的约束，流动性较大，他们缺少稳定感，责任感较差，没有把自己的命运与图书馆的命运紧紧地拴到一起。同时，由于体制原因，尽管临时工与同部门其他正式工在工作性质、工作内容上差别不大，甚至可能比正式工更加尽职尽力，但在工资水平上却没法与正式工相比，这种待遇反差易使他们产生心理不平衡。

2．3 缺乏整体计划。没有进行定岗、定员分析和整体需求预测，用人的时候匆匆招来，不用的时候马上解聘。由于临时工的招聘和使用上不够规范，有些签了劳务合同，有些没有签合同，且合同中对劳资双方的责任和义务的约定不够明确具体，导致临时工与图书馆的劳务纠纷时有发生，图书馆不但为此耗费了较多精力，形象也受到一定程度的损害。

2.4 缺乏激励政策。因为临时工的临时性，图书馆往往不能正确认识其重要作用及长远价值，忽视对这部分人力资源的激励，缺乏培训机会和有效的绩效考核体系。临时工的工作热情不能充分地调动起来，在工作中抱着“得过且过”的心理，只要求自己完成基本任务，不求创造业绩。临时工不能参加图书馆的组织活动，对图书馆没有归属感，容易形成自己的小团体，难以与馆员形成融洽的团队。

3 对策与建议

3.1 更新观念，把临时工管理纳入人力资源管理的轨道。强调以人为本，把人作为一种“资源”，注重产出和开发，力求使图书馆的发展与个人发展和谐统一。创造一种临时工被尊重、被认可的组织环境，树立临时工是图书馆员工的一部分、是图书馆的主人的观念，防止和避免对抗性的劳资关系。把在临时工中发现人才、培养人才作为图书馆的重要责任，为临时工提供合理的竞争平台和可持续发展空间。

3.2 营造良好的工作环境，建立积极向上的竞争氛围。平心而论，临时工的工资不高。而努力营造一个积极向上、团结和谐的工作环境，让他们心情愉快地工作却非常重要。因此要鼓励支持每一个个体的提高，同时个体的提高有助于促进良好氛围的形成，有利于整个集体的提高，从而形成一种良性互动。当人与人之间的关系变得和谐，工作环境变得宽松时，即使条件待遇差一些，他们也会体谅、理解并努力工作。图书馆的领导要注重感情投资，关心下属，平等待人，建立融洽的上下级关系，让他们感受到集体的关爱。要了解一线工作的具体情况，广泛听取意见、建议，制定工作流程和制度时能符合一线操作的实际，能与一线人员进行换位思考，设身处地帮助他们解决实际困难，让临时工体会到领导在关心他们的工作，在关注他们的成长，他们在工作岗位时就会更加投入地工作。事实上，经过努力，每个人都可以把自己的工作做得更好。

3．3 挖潜增效，防止临时工队伍无节制膨胀。有的部门一增加工作量，首先就想到增人，只要出现临时减员（如馆员生病、怀孕等），也是马上伸手要人，常常导致临时工队伍无节制膨胀。因此，要根据图书馆的发展进行周密计划、科学配置，制订符合实际的年度用工计划。另外，要强化成本意识和投入与产出的概念，将人力成本纳入考核指标，在挖潜增效上下功夫，努力追求既定人力资源成本下的效益最大化。

3．4 规范招聘程序，减少用人纠纷。临时工的规范管理应贯穿于招聘、使用至解聘的全过程。首先，要改进招聘方式，把好招聘这一关。要扩大选人的方式和范围，杜绝人情风、关系学，避免为日后的管理留下隐患。同时，完善劳动合同，减少劳务纠纷，应增强法律法规意识，凡涉及劳资关系、劳动合同和契约、工作时间、工资水准、工作安全和卫生、职业教育和培训、社会保险和福利等方面的问题，人事管理部门须依据相关法律法规，制订由当地劳动部门认可的劳动合同。权利和义务是平等的，图书馆只有与临时工依法签定劳动合同，并在合同中明确双方的职责和权利以及所享有的社会保障，才有利于约束员工的行为，增强其责任感。

3.5 处理好岗位分工问题，杜绝人情分配。图书馆岗位有层次、种类之分，图书加工、图书流通等属于技能性岗位，图书分检上架、阅览整架管理属于体能性岗位。不同的岗位对上岗者的知识、经验、技能和身体条件要求不同，岗位的可替代性不同，对图书馆整体工作质量的影响也不同，不同的岗位需要相应的素质。不可否认，目前临时工作人员中有的是通过各种关系进入高校图书馆的，他们要求给予各种照顾。解决这个问题，既要从实际出发，本着实事求是、能者上、庸者下的用人原则，发现人员配置上存在的问题，要及时地进行总体规划和个体调配，做到人岗匹配，定岗定员，追求人员配置最优化。

3.6 注重激励。图书馆应在提高待遇、稳定人心这个方面多做工作。当工作出现一些小的问题时不要轻易解雇临时工，要让他们有安全感和稳定感。临时工工作成绩突出时，应注重物质奖励。例如：笔者所在图书馆有个老保安对待读者特别和气，总是微笑着为读者解决问题，我们就让他成为“图书馆微笑大使”，并给予物资奖励；电子阅览区的保洁员多次拾到读者的MP3、U盘和钱包等，主动交给图书馆及时返还读者，我们也给予她“拾金不昧奖”。对临时工工作的肯定，特别是对那些有自卑心理的临时工，为他们树立自信心非常重要，同时为其他的临时工树立了榜样。临时工里也不乏一些能力较强的人，可让他们在工作中出谋划策，并积极采纳他们的合理化建议，这可以增进他们的参与感，提高他们的主人翁意识和对组织的认同，进而努力工作。有些事情放手让他们去做，相信他们的能力，授权的同时让临时工理解工作的目的，培养他们灵活应对服务过程中遇到各种问题的能力。对做得好的及时给予表扬，对做得不好的也不要轻易进行指责，而是与他们一起分析问题找出原因，促进他们进步，共同与他们承担责任。

实践证明，使用临时工决非权宜之计，而是图书馆人事劳动制度的一大变革。它既能解决人员短缺的困难，又可避免人浮于事，并能实现各尽其才、才尽其用，经济合理地使用劳动力，具有非同寻常的意义。临时工作人员的基本素质、工作态度、工作水平与技能将直接关系到图书馆的发展和未来。图书馆应该抓住改革机遇，在定岗、定编时，多用临时工，重视和加强临时工作人员的培训工作，同时不断总结经验，加强和改进管理，从根本上提高图书馆的整体管理水平，实现优质服务与品牌服务。

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