复杂性系统下的人才激励

杜 刚，坚喜斌，陈 玲

（1.中国人民大学 哲学院，北京100872；2.中北大学 人文社会科学学院，山西太原 030051）

复杂性系统下的人才激励

杜 刚1、2，坚喜斌1，陈 玲1

（1.中国人民大学 哲学院，北京100872；2.中北大学 人文社会科学学院，山西太原 030051）

随着改革开放的不断深入，处于社会转型时期的中国社会在经济、政治、文化等各方面面临着愈来愈多的前所未有的理论与现实的课题。本文旨在通过对既有人才激励理论的研究，结合复杂性系统理论研究的方法，在中国实际国情的基础之上，对当今中国人才激励问题进行有益的探索，以期能够为实际的人才培养与管理工作提供有益的帮助。

复杂性系统； 人才激励； 企业管理

Abstract:With the continuous deepening of reform and opening up，social transformation of Chinese society in the economic，political，cultural and other fields face an increasing number of unprecedented theoretical and practical issues.This paper aims to stimulate theoretical research on the existing talent，combined with the complexity of systems theory research method，based on China's actual conditions，to inspire today's China the issue of useful explorations，and with a view to personnel training in the actual and management to provide some useful help.

Key Words:complexity system；talents'incentives；enterprise management

一、前言

改革开放以前我国实行的是计划经济体制，面临的市场环境相对稳定，首要解决的问题是供需生产的问题，而人的问题，即人才的重要性和紧迫性问题还没有显露出来。改革开放三十多年来，随着市场经济体制的逐步建立和不断完善，市场竞争日益激烈，人才越来越成为影响企业发展的重要因素，成为拥有持续竞争优势的关键。在这种环境下，企业面临的一个重要问题是如何更有效地吸引高素质、高层次的优秀人才，以及留住并调动其工作的积极性。然而，当前中国企业人才激励的现状并不乐观，许多企业虽然对此进行了一系列的探索和改革，但成效并不显著，高端人才的积极性、能动性和创造性并没有完全调动起来，没有给企业带来所期望的效益。究其原因，主要有三个方面：首先，我国企业人才激励依然带有计划经济体制下的企业人才管理的烙印；其次，随着生产力的发展，人才的多样性、人才需求的多样性已发生了改变；第三，没有走出一条适合当前我国实际国情的人才激励的路子。本文试图对中国目前的人才激励现状进行剖析，同时运用复杂性系统理论，对中国企业人才激励的实践和理论提出一些建设性的意见。

二、中国当前人才激励的现状

正如哈洛·孔茨在《管理学精要》一书中所定义的：“激励是一个用于整个动机、欲望、需求、希望和类似力量的总称。”激励不仅是作为企业实现经营目标的手段和工具，而且也是一个过程。激励一般都被视作心理学中的一个名词，用以解释激发人类动机的心理过程。

人才激励是我国劳动人事管理中的重要抓手。自改革开放以来，我国在企业劳动人事方面实施了一系列改革，这些改革是为了适应我国经济体制转型和企业主体转变而采取的积极应对措施，企业的经营管理自主权在这种转变下得到了极大的发挥。因此，企业作为自负盈亏、独立运营的盈利性经济组织，为了提高经营绩效、管理效率，必然在人才激励上进行变革。但是，在90年代中期以前，我国的薪酬制度基本上还是以政府统一制定的薪资分配模式来设计的，工资基本上包括基本工资、岗位工资、各类津补贴和加班工资，而福利则局限于住房和医疗两个方面。个人的工资和福利与企业员工对组织的贡献大小没有直接的联系，薪酬制度的设计主要考虑的是员工的职务高低、岗位的级别，年终奖或者分红都在年末进行，因此，激励作用有限，时效性差。针对这种薪酬制度存在的种种弊端，企业也进行了一系列改革，例如将工资划分为“工资性收入”和“非工资性收入”两大部分，其中，工资性收入包括保障工资、薪级工资、年功工资、奖励工资、工资性津贴和各类奖金，非工资性收入包括职工福利和劳动保险。随着政府社会保障体系的日趋完善，企业员工的福利内容也逐渐丰富起来，在住房和医疗保障的基础上，增添了退休金、基本养老金、公积金、医疗保险金、失业保险金等项目，这些举措在人才激励方面起到了积极的促进作用。然而，这些变革也只是劳动人事管理改革的基本手段，并没有从根本上触及到人才激励问题的实质。

随着我国社会主义市场经济的繁荣和发展，尤其是加入WTO之后，企业的生存和发展环境发生了很大变化，尤其是以知识为基础，建立在其上的生产、交换和使用的知识经济时代的来临，使传统的资源竞争优势让位于以知识、技术、智力为代表的无形资本。在知识经济时代中，人才的地位更加突出，人的能动性的发挥更加重要，知识型人才成为制约企业发展的关键要素，也极大地影响着劳动生产效率和核心竞争力。于是，各行各业为了争夺短缺的高端优秀人才，不惜在物质上和精神上给出各种优厚的条件。“争夺人才的竞争将成为企业生存和发展的关键问题，哪家企业拥有高素质的优秀人才，哪家企业就在知识、智力和技术的竞争中处于主动和优势地位。没有高素质的优秀人才，企业将在竞争中处于被动和劣势地位。缺乏人才或人力资源素质不高，将制约企业生存和发展。解决企业的人力资源开发，发现和培养大批优秀人才，将是企业人力资源开发的战略性问题。”因此，对人才资源的蓄养和人才激励机制的健全与完善就成为摆在众多企业面前的一项现实课题。

纵观我国当前的人才激励制度，虽然较传统的人才激励制度取得了显著的进步，但也存在许多的不足。例如，薪酬制度设计不合理，采取单一的高薪人才激励措施，个人职业规划与企业战略设计的差异，照搬照抄西方激励模式而未能形成适应自身国情特色的相关机制，等等。

在相当长一段时间内，我国大多数企业在薪酬设计上进行了较大的变革，但仍存在着一些不合理因素。新的酬薪制度虽然在一定程度上改变了以职务高低和工龄资格等来设计薪酬的现状，但从根本上来看，薪酬制度依然是以级别、身份来设计的，是典型的资历导向，而非能力和绩效导向。这种薪酬制度导致高端人才的工作积极性不高，甚至引致人才外流。其实，薪酬制度的设计不仅要考虑企业的经营状况，而且还要考虑企业的外部经营环境。以同行同职的薪资平均水平为基准，再结合企业自身的经营状况来设计薪资水平，才能更加科学合理的吸引和留住稀缺性的高端人才。当前的薪酬设计中，对于员工的需求和意见考虑较少，缺乏和员工的双向沟通。管理者应该认识到，企业不仅要维护股东的权益，满足顾客的需求，而且还要做到员工满意。因此，在薪酬设计中要考虑企业员工的期望水准以及接受能力，尽可能地扩大员工的自主选择权，增加员工的自主意识，以进一步提高员工的自我满足程度，极大地发挥薪酬激励的作用，使其更能长期的产生效果。而且，这种薪酬制度会促进员工间的理解和信任，使得薪酬制度也较易实施。此外，在现实中，一些企业也让员工持有一定的股份，这样做虽然能在一定限度上留住员工，把员工的发展和企业的命运捆绑在一起，但这种做法在具体的实施过程中演变成“派股”，致使员工产生被欺骗和被玩弄的心理，容易引起员工对企业相关措施予以抵制和排斥。还有许多企业采取高薪激励的措施，以求能实现自身的人才发展战略，然而却常常事与愿违。众所周知，高薪激励在某种程度上是吸引和留住人才的权宜之计和重要手段，并不是长远之计和唯一办法，它带给企业的可能是一个“薪资”的无底洞，也不利于形成积极向上的企业文化。此外，当前企业中的领导者依然充当指挥者、下达命令者的中心角色，虽然领导者也意识到向教练身份转变的重要性，但由于自身的利益关系、权力关系，不仅不愿意转变，而且还倾向于抵制转变。所以，在管理中缺乏和员工的有效沟通，不能采纳他人的意见，不能利用群众的智慧，更不能创造一个和谐团结的工作环境。“在实践中，国内企业往往追求成本的降低、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利性目标，虽然这并不是一种错误，但人力资源管理强调的是工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。”由此，我们不难发现，当今中国企业在人才的个人职业规划与企业战略设计之间还存在着相当大的偏差，这个问题虽然已经得到了众多企业管理者的关注，但在具体的实施过程中，仍然暴露出诸如企业战略设计不合理甚至混乱，只注重企业规模和产能的提升，无暇顾及长远规划，只求现实的、短期目标的达成而忽视必要的人才培育机制，缺乏必要的人才发展环境以及人才战略目标。另外，部分企业照搬照抄国外企业管理方式，不顾中国的具体国情和企业实际，盲目引进和运用国外企业的人才激励机制，导致理念层面与执行层面的错位，引致具体措施的失败。

综上所述，随着经济与社会的不断发展和经济体制改革的继续深化，我国当前的人才激励制度发生了许多重要的变革，这在一定程度上促进了企业生产效率的提高和生产效益的扩展，但是，由于我们在这方面起步较晚且在相当长一段时间内处于粗放式、低人力成本的发展水平，因此并没有形成系统的合理的人才激励机制。鉴于这样的实际，我们应该在积极转变自身发展方式的基础上，批判性地继承和发展西方既有人才激励理论，建立具有中国特色的当代人才激励机制。

三、复杂性系统下的人才激励

自20世纪50年代以来形成的众多人才激励理论，其成果十分丰富。这些理论产生和发展于西方现代工业化的社会实践，并深刻地影响着全世界的组织管理和人才管理的实践。改革开放三十多年来，我国理论界和管理界对这些理论的研究和运用始终处于不断地学习和探讨过程之中，诚然，其中的很多理论对于我国经济和社会的发展都曾发挥非常重要的指导意义，但是，由于这些理论所产生的时代背景和文化背景与当今中国社会的具体实际还有相当的差距，很多已经被西方管理界视为经典的机制和理论在遇到中国的管理实践时，就会出现操作层面和执行层面的偏差，这主要是由于中国既有的社会文化传统、思维方式与西方有着较为明显的区别，这一点已经被众多专家学者所认同。如果完全照抄照搬西方模式，必然会导致教条主义的误区。

当今的中国社会是一个复杂的巨系统，各种类型的社会组织则是这个巨系统中的子系统，它们同时具有各自的自组织、自相似、自适应的内在规律。人才激励机制的选择与实施必然需要具有整体性的、非线性的、过程的、动态的思维方式和科学对策。因此，我们试图从以下八种激励机制中去丰富和发展当今中国的人才激励机制。

（一）差别化激励

差别化激励是激励核心员工的有效途径。不仅可以在核心员工和普通员工间施行差别对待，而且也能在核心员工内部实行差别激励。差别激励能给知识型员工以个人发展空间、宽松的工作环境、物质保障和参与管理的机会，差别激励能根据性别和年龄对不同的人进行相应的激励。差别激励能在规范晋升途径的同时合理科学的完善晋升体系，差别激励采取绩效积分的奖励体制。差别化激励采取公平激励与隐形激励相结合的办法，可以最大限度地调动员工的工作热情。

（二）培训激励

培训在组织行为学上被视作激励的一种方式。通过激发受训者的学习热情，挖掘受训者的潜能，藉以起到激励员工的作用。企业培训是培养和锻炼员工能力的学习活动，员工通过学习，可以改变以往工作、学习的思维模式，提高预见操作行为后果的能力。这种通过提高员工的这些能力而改变控制和操作方式的活动就称作培训激励。激励有利于提高员工培训的效果，在员工基本学习能力基础上调动他们学习的积极性。激励有利于培训工作的持续开展，促使员工产生学习的欲望，培养他们终身学习的理念。通过培训激励构建学习型组织，形成企业的核心竞争力。

（三）尊重和情感激励

尊重和情感激励是指通过将员工看作是因各种人际关系而存在的“社会人”，通过对员工的这种存在方式的改善来激励员工。员工作为社会的一分子，其发展离不开各种人际关系，其需求也不仅仅是物质层面上的。员工是具有社会性需求的，员工之间的关系和对组织的依赖性，往往比物质上的报酬更能激励员工工作的积极性。员工在追求经济报酬的同时，迫切想得到所在的社会组织的尊重和认可，以期获得友谊、安全、归属和成就等。管理者通过与员工深入的交流，坦诚的对话，力图与员工建立起一种平等、尊重的工作氛围，在情感上打动员工，满足员工的社会需求，形成良好的互动的工作机制，以进一步激发员工的能动性和创造性。

（四）授权激励

授权激励指的是通过授予下属一定的职权，给其一定的发挥空间，让其承担一定的责任，以激励下属工作的积极性。授权可分为人财物三方面的授权，让其享有任命一定人事的权力、管理财务的权力以及使用设备等的权力。管理者的授权，意味着对受权者的信任。授权于下属能给管理者腾出一些时间来考虑企业整体的发展、战略规划等重大的事务，节省了管理者的时间和精力。这种机动灵活的授权能锻炼和培养下属的能力，为今后管理层的接班作好铺垫。授权即给员工以信任，使员工和管理者之间更加亲密，促使员工发挥主观能动性，使企业获得强大的动力。员工工作绩效的提高不仅取决于员工的个人能力，而且取决于管理者激发其工作热情的程度。授权激励也是让下属参与到管理中的一种方式，给予其自我实现的一种途径，让其在实现自我成就的同时，对组织产生归属感和认同感。

（五）沟通激励

“我们可以给信息沟通下一个正式定义：信息沟通系指一个组织成员向另一个成员传递决策前提的过程。没有信息沟通，显然就不可能有组织。因为，如果没有信息沟通，集体就无法影响个人行为了。”成功的沟通可以使管理者向雇员提出正确的指导，而员工也能向管理者反映内心深处的焦虑和问题，集思广益，使得管理者在做出决策前不至于盲目，而下达的政策和命令也能得到员工的理解和支持，减少了实施中的障碍。一个健康良性的沟通机制会给组织以活力和凝聚力。随着企业经营的全球化，不同国家、不同地区和不同民族的跨文化沟通也逐渐引起人们的关注，沟通的重要性也越来越明显。

（六）工作激励

“工作激励是指通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工内在的工作热情的方法。”要做好工作激励，就要尽可能做到人尽其才，充分发挥员工的特长和爱好，把适合的人放到适合的岗位，让员工参与到管理中来，让员工有主人翁的意识，让员工主动思考企业的发展，为企业的发展献计献策。工作激励要起到应有的效果，势必要突出工作的重要性、全程性、丰富性、透明性、自主性和参与性。

（七）目标激励

适当的目标设置可以激发员工的工作热情，调动其工作的积极性、创造性，所以称作目标激励。目标的设置要符合相关利益群体的切身利益，而且还应尽量做到科学客观，长远目标和短期目标要相适应。企业的目标代表着企业今后发展的趋势，要让员工参与到企业目标的制定中来，一方面可以体现企业的民主性，另一方面有利于企业目标的实现，因为这样的目标是员工参与制定的，是员工自己给自己设定的目标。这种体现员工需要的目标就是一种促使员工更有效工作的驱动力，使员工的行为朝着这一目标努力的同时，不断将结果与目标对照，寻找差距，查找原因，从而实现目标。目标激励可以是自我管理的一种体现，客观科学的目标设置代替了人的主观因素，员工通过目标实现个人的发展，培养自我的能力。

（八）压力激励

压力激励是指管理者利用每个人的竞争心理，给个人或团队施加压力，以促使其努力工作的激励方法。重新点燃员工心中的竞争意识，激发他们的斗志，激活整个企业的氛围，是企业开展压力激励的重点。为了实现这一目标，管理者就要刻意的给员工塑造这样一个竞争对手，让其他员工与之进行较量和竞争，从而调动员工的工作热情，提高企业的工作效率。

通过对复杂性系统理论的研究，我们认为，当今中国人才激励理论应彻底转变传统的人才激励理念。首先，要彻底转变传统的人才激励模式，改变人才激励制度设计的出发点，将权利下放给雇员，把雇员的意见纳入到制度建设中来。把制度看作是行动者长期处理内外部关系的行为规范，根据内外部关系的变动而灵活的对其调整，给制度以活力和弹性。其次，要转变人才激励部门的职能，不能仅将其视为政策的制定者，而且要将其看作帮助领导者实施战略的助手，组织和协调内外部各种资源以达成目标。最后，人才激励需要从整体上和过程上进行动态的分析，不仅要善于发现现有人才激励的不足，而且还要对此提出解决性的方案，把人才激励看作一项复杂性、长远性的战略目标，突出人才激励的重要地位。

当今中国人才激励的新出路在于将复杂性系统思维运用于人才激励当中，结合具体的实践活动，灵活的创建新的人才激励方式。当然，我们还应积极挖掘中国传统文化中的积极因素，诸如儒家的“仁”学和“中庸”思想、道家的“无为而治”思想、墨家的“兼爱交利”“尚贤尚同”思想以及兵家的“择人而任势”思想。这些产生于数千年之前的传统思想理念，是中华文化的精髓，在经过现代意义的解读和改造之后，必然会为当今中国人才管理提供必要的文化语境和研究背景。

综上所述，复杂性系统理论为当前中国企业的人才激励提供了一种新的思维模式和实践模式，从更深层次来说，它是一种新的管理模式。企业只有将复杂性系统理论运用到企业所面临的实际问题中，在分析企业激励现状的基础上，结合企业的自身优势，努力创新，锐意进取，不断完善人才激励机制，不断创新人才激励方式，才能为企业引进并留住高端优秀人才，充分调动人才的工作积极性，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

四、结语

当前，我国正在贯彻以人为本的科学发展观，重视调动人的积极性和创造力。现代人才管理的重要任务，就是采取有效的激励措施来最大限度的激发人才积极性和主动性，以提高人才能力的发挥率。这不仅是一项有科学价值的工作，而且是适应社会发展需要的。本文通过分析人才激励复杂系统中的种种联系，理顺激励复杂系统的种种无序化，调节激励向着有序化发展，恢复激励的原本意义。

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［责任编辑：秦兴俊］

Research on the Talents'Incentives in Complexity System in China

DU Gang1，2，JIAN Xi-bin1，CHEN Ling1
（1.School of Philosophy，Renmin University of China，Beijing 100872；2.School of Humanities and Social Sciences，North University of China，Taiyuan 030051，China）

F272.92

A

1008－7362（2010）02－0080－05

2010－03－25

中国人民大学2008年研究生科学基金项目“当今中国人才激励与科学对策研究——复杂性系统运作”的分课题，项目编号：08XNH074；中北大学2009年哲学社会科学项目“复杂性系统下的中国人才激励及科学对策研究”的子课题，项目编号：2009F022

杜 刚（1977－），男，山西太原人，中国人民大学哲学院博士研究生，中北大学人文社会科学学院教师，研究方向是文化哲学；坚喜斌（1983－），男，甘肃天水人，中国人民大学哲学院博士研究生，研究方向是管理哲学；陈 玲（1985－），女，浙江丽水人，中国人民大学哲学院硕士研究生，研究方向是管理哲学。