图书馆人力资源管理机制探微

郭春凤

（沈阳大学图书馆，辽宁 沈阳 110044）

郭春凤 女，1975年生。本科学历，助理馆员。

在图书馆事业由传统图书馆向数字图书馆、复合图书馆过渡的背景条件下，人才的作用日益显现。人才是事业发展的重要因素，人力资源是第一资源，也是21世纪信息时代的战略资源，更是图书馆管理中的首要财富。因此，人力资源管理是图书馆管理中最重要的内容。在现代图书馆管理中，强化人力资源管理理念，做好人力资源管理工作，提高人力资源管理水平，充分激活图书馆人力资源的潜能，发挥人才的主动性和创造性，是图书馆事业实现可持续发展的关键。人力资源管理的重要意义已经在图书馆界成为共识，从不同角度、不同层面来探讨图书馆人力资源管理的理论文章散见于各种期刊上，足以看到图书馆界同仁对这一热点问题的关注程度，但专门针对图书馆人力资源管理机制展开研究的文章还不多见。笔者认为，欲使图书馆人力资源建设收到应有的成效，因地制宜地建立图书馆人力资源管理的长效机制至关重要。在此笔者试对此问题抒以管见。

1 图书馆人力资源管理的内涵

所谓人力资源是指能够推动社会发展的劳动者的能力，即劳动力资源，又被称为人力资本。图书馆人力资源是由图书馆员的思想道德观念、知识水平、业务素质、工作能力（包括组织能力、获取知识能力、管理协调能力、创新能力）、主观能动性和创新品质等因素构成的综合体，是图书馆事业赖以生存和发展的重要资源。图书馆人力资源管理是指通过一系列组织行为，开发全体员工的智能，提高其工作绩效，使每一位馆员树立神圣的责任感、使命感、尊严感和崇高的敬业精神，全心全意为读者服务，从而创造出图书馆服务良好的社会效益和经济效益。图书馆人力资源管理包括馆员的学历结构、知识结构、职称结构、激励机制、考核评价机制、教育机制等一系列内容，是一项复杂的系统工程。

2 图书馆人力资源管理的意义

在图书馆日常活动中，馆员是图书馆工作的主体，是图书馆文献信息资源的建设者和维护者，是信息资源与读者用户之间的桥梁与纽带，是推动图书馆事业发展的内在动力。正如某图书馆学者所言：图书馆事业的发展，主要的不是取决于外部物质条件，而是取决于内部人的因素。因为外部物质条件可以由人去争取，去创造；有了好的物质条件，没有人的努力和才能，图书馆事业同样上不了台阶。在图书馆三大资源中，信息设备虽然起基础作用，但是收集、组织、整理、传输信息，处理信息与系统关系的都是图书馆员。由此可见，在日常图书馆管理中，应充分重视人力资源的作用，把人力资源看作第一资源，把人作为推动图书馆事业发展的根本动力。

2.1 发挥馆员的潜能

所谓潜能，就是尚未显现但已存在，只要条件具备即能显现的能力。人都具有很大的潜能，只有在特定条件下才能释放出来。图书馆可以根据每一个业务岗位的具体情况，把人放在最合适的位置。把馆员视为最重要的资源，使他们能在合适的岗位上发挥自己的才能，不断提高自己的业务能力和适应能力，提高对工作的兴趣，从而保持工作上的热情与干劲，满足图书馆业务发展的需要，甚至将个人的前途和命运与图书馆事业的兴衰紧密联系，视个体生命为整个图书馆事业的一部分，立足实际，自觉融入岗位工作中，形成强烈的将本职工作做活、做深、做好、做强、做大的愿望。

2.2 促进内部团结协作

图书馆业务工作像其他工作一样需要馆员之间的密切合作与协调配合。人力资源管理的目的就是要努力营造一个良好的凝聚人才、选拔人才、激励人才的环境，使每一个馆员都能从事他爱做的工作，力争使人尽其才，才尽其用，人事相宜。这一环境的实现能够有效维持内部动态平衡。同志之间要以诚相待，互相尊重；工作中要互相支持，勇挑重担；“团结就是力量”，团结一致，才能共同建设图书馆。只有具备这样一种良好的环境，才能使每个馆员养成大局观念、全局意识，才能保证在工作中分工不分家，齐心协力，步调一致，才能使图书馆内部各项工作有条不紊并充满生机和活力。

2.3 促进事业健康发展

图书馆事业要实现可持续发展的关键在于人力资源以及人力资源的管理。通过人力资源的有效管理，能够激发馆员的工作热情，在各岗位上努力工作，不断散发出光和热。新时期图书馆员的角色正在发生着变化，正在从“管理员”向“信息导航员”、“信息工程师”转换。为了培养新型的图书馆员，必须在管理制度上引进新思维，采取新措施，最大限度地发挥馆员的积极性，开拓人力资源管理的新局面，适应新形势对图书馆事业的新要求与新挑战。

3 图书馆人力资源管理存在的问题

图书馆人力资源管理的本质，就是适应现代社会经济发展的需要，最大限度地调动馆员的工作热情和积极性，为不同层次的读者提供方便、快捷、准确的服务，推动图书馆事业的持续健康发展。然而，在传统的图书馆管理中，人们对人力资源似乎还没有引起足够的重视。这不仅可以从人们的管理观念和方式中得到证实，而且也体现在图书馆人力资源的现状上。尽管目前人力资源在发展图书馆事业中的作用已经逐渐为人们所重视，但在实践中人们的思想认识、管理制度等方面仍表现出一些与现实要求相脱节的问题。这些问题对图书馆人力资源长效机制的形成起到了制约作用。

3.1 领导意识薄弱

受传统观念的影响，一些图书馆领导的思想还停留在传统的工作模式上，对图书馆现代化的认识不足，对人力资源在各项工作中所发挥的作用和影响估计不够，缺乏人力资源建设意识。有的领导甚至对人力资源建设的回报率持怀疑态度，未能树立“以人为本”的观念，对人力资源建设态度消极，疲于应付，缺乏应有的举措，适应时代要求的人力资源管理环境和管理机制难以形成。这些意识形态的问题，直接反映到图书馆工作实践中，影响了人力资源效用的发挥，事业发展缓慢甚至停滞不前。

3.2 管理制度落后

由于受长期计划经济体制的影响，图书馆缺乏人力资源开发的意识，对馆员的责任、服务内容的深化、服务质量的高低、服务方法的创新等缺乏系统考虑。缺乏人文关怀的人事管理制度僵化而无生气，难以形成适合人才成长的良好环境。馆员能进不能出，职务、职称能上不能下，考核走过场，平均主义等弊端，与社会大环境相抵触，难以激发人力资源的潜能和创造性。

3.3 馆员不思进取

有的馆员长期从事一种工作，按部就班，早已失去了新鲜感和创新的动力，慢慢产生惰性，不思进取，得过且过；因为长期的干好干坏一个样，心理早已失去了竞争动力，潜能无法释放，才华无处施展，逐渐丧失工作热情和积极性。有的馆员以自我为中心，在图书馆工作的目标就是评职晋升，一旦职称到手，便产生了革命到头的思想，学术研究和知识更新高高挂起，以致知识老化，无法适应工作实践发展的需求。

3.4 人才流失严重

图书馆的很多岗位无法体现人尽其才的目标，同时僵化的用人机制、难以启齿的待遇、周而复始的工作，在充满机遇和竞争的社会背景下，必然让一些人产生对现状的不满，或人心思走，或人在曹营心在汉。有业务能力的人才把图书馆当作另谋高就的跳板，急需的人才又一时难以进来，人才流失几乎成为所有图书馆的通病。

4 建立人力资源管理的长效机制

图书馆是一个知识管理和知识服务的机构，人力资源的重要性显而易见。图书馆的现代化首先应该是人的现代化。只有舍得在人力资源上投资，优化图书馆人才资源结构，吸收和聚集优秀人才，图书馆事业才会呈现出美好的前景。图书馆的人力资源建设不是昙花一现，更不可能一蹴而就。要实现图书馆事业的持续健康发展，我们必须转变观念，树立“以人为本”的发展理念，并从如下几个方面着手积极探索，建立起图书馆人力资源管理的长效机制。

4.1 建立公平的竞争机制

竞争机制是市场条件下对干部任用的最基本要求，是对传统的计划分配和组织人事安排的根本变革。通过公开、公平竞争，只要符合条件，任何人都可以应聘，使能者上、弱者让、庸者下，构筑一个公平竞争、据能施聘、量才为用的选用“平台”。这样既能使具有真才实学的人受到重用，又能使不思进取、能力一般或者较差者感受到危机感和紧迫感。建立一套长期有效、完善系统的竞争机制是推动图书馆事业发展的原动力。

4.2 建立完善的激励机制

激励机制是通过各种手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在这一目标的实现过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。它由激励标准、激励手段和激励过程三要素构成。激励机制的原则是效益和利益挂钩，它是提高工作效率的催化剂，也有利于利益机制和自我发展机制的形成。挖掘和发挥图书馆人才的潜力，有赖于良好的激励机制。图书馆可根据不同需求，多维交叉地利用激励机制，有效运用多种具体激励手段强化激励效果，如在奖金分配、职称评定、进修学习、业务培训等诸多方面，图书馆都可以结合实际形成完善的激励机制，使人的需要最大程度得到满足，从而释放出更多的潜能，以先进、榜样的力量鼓舞、感染并带动周围的人同心协力，荣辱与共。

4.3 建立有效的人才发展机制

未来的竞争，说到底是人才的竞争。人才的状况如何，决定着事业的成败。要拥有优秀人才，留住优秀人才，图书馆就需要建立能够满足优秀人才需要的发展机制，为馆员学习深造提供良好的机会和平台。根据不同层次人才的需求，制定侧重点不同的馆员个人发展目标，尽可能支持馆员个人的发展。为有事业心、有业务能力和管理才能的优秀人才提供升迁的机会；为普通的馆员提供岗位培训、技能培训、学历培训的机会。建立人力资源发展机制的目的就是最大限度满足人才发展的需要，充分激发人才资源的创造力，挖掘他们的最大潜力，优化人力资源的结构，建设一个充满活力、追求效益、良性发展的学习型图书馆。

4.4 建立可行的考核评价机制

考核制度是人力资源管理中的一项重要制度。建立考核评价机制是图书馆深化人事制度改革的一项重要举措。科学、合理、公正的量化标准既是精神激励的一种形式，又是物质奖励的依据。只有客观的评价和符合实际的考核分析，才能为诸如奖金发放、人事调整、招聘、晋升和评先评优等提供真实可靠的依据。通过建立考核评价机制，可以正确评价图书馆员的德才表现、工作实绩、责任心、主动性和创造性。如果没有一套合理的考核评价办法，各种激励手段就无法实施，更谈不上科学管理。考核评价还可为领导与职工之间提供沟通的机会，一方面使馆领导明确了解馆员的工作情况，避免主观片面性；另一方面，通过双向考核，馆领导可以从中找出各岗位存在的差距，改进工作方法，提高其管理水平。以往各图书馆都在以不同的形式进行馆员的考核评价工作，已经形成了很多卓有成效的考核评价方法，我们应该加强研究，从定性和定量两个方面制定出客观可行的考核评价标准，建立起科学系统的人力资源考核评价机制。

综上所述，图书馆人力资源管理不同于以往传统的人事管理，其核心是要转变观念，把人作为第一资源来开发和管理。而建立系统、科学、合理的人力资源管理机制，以全新的管理理念来规划和发展图书馆事业，这是图书馆在新的竞争、机遇和挑战中谋求更大发展空间不能回避的重要课题。

[1]谭伟.论图书馆人力资源开发[J].中国图书馆学报，2000（2）.

[2]陈岩.浅谈图书馆人力资源管理.图书馆学刊，2005（3）.

[3]陈雅沙.图书馆人力资源管理.人才开发，2003（11）.

[4]王雅贞.图书馆人力资源管理与改革研究.农业图书情报学刊，2003（6）.